ความเครียดจากการทำงาน: แนวคิดและแบบจำลองเชิงทฤษฎี

ความเครียดจากการทำงานถูกกำหนดให้เป็นชุดของอารมณ์ ความรู้ความเข้าใจ สรีรวิทยา และ พฤติกรรมต่อเนื้อหา สภาพแวดล้อม หรือองค์กรของ งาน. มีรูปแบบการอธิบายที่หลากหลายและในบทความจิตวิทยาออนไลน์นี้ เราจะวิเคราะห์ ความเครียดจากการทำงาน: แนวคิดและแบบจำลองทางทฤษฎี

ดัชนี

1. แบบจำลองปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการและการควบคุม
2. โมเดลปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการ การควบคุม และการสนับสนุนทางสังคม
3. แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความต้องการ การสนับสนุน และข้อจำกัด
4. แบบจำลองความไม่ตรงกันระหว่างความต้องการและทรัพยากรของผู้ปฏิบัติงาน
5. โมเดลเชิงทิศทาง
6. แบบจำลองความไม่สมดุลของความพยายาม - ให้รางวัล

ความเครียดเป็นผลมาจากการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการทางจิตวิทยาที่สูงและเสรีภาพในการตัดสินใจต่ำ นั่นคือ การควบคุมต่ำ ระดับความต้องการแรงงานมักจะมาจากระดับการผลิตของบริษัท ในขณะที่ ระดับการควบคุมขึ้นอยู่กับแผนผังองค์กรมากกว่า (โครงสร้างอำนาจ ระบบความรับผิดชอบ เป็นต้น) ความต้องการที่สูงอาจมาจากความเร็วของงาน ปริมาณงาน คำสั่งที่ขัดแย้งกัน ความต้องการที่ขัดแย้งกัน โดยความต้องการสมาธิ โดยปริมาณของการหยุดชะงัก และการพึ่งพาจังหวะของ ส่วนที่เหลือ. และการควบคุมหมายถึงชุดของทรัพยากรที่ผู้ปฏิบัติงานต้องตอบสนองความต้องการ มีการกำหนดทั้งระดับการฝึกอบรมและทักษะตลอดจนระดับความเป็นอิสระและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในด้านที่ส่งผลต่องานของพวกเขา

ตามแบบฉบับนั้น ความเครียดสูงเกิดขึ้นเมื่อสภาวะความต้องการทางจิตใจสูงและการควบคุมการตัดสินใจต่ำเกิดขึ้นพร้อมกัน. ประเภทของงานที่เหลือจะเป็นความเครียดต่ำ (ความต้องการต่ำและการควบคุมสูง) แบบแอคทีฟ (ความต้องการสูงและการควบคุมสูง) และแบบพาสซีฟ (ความต้องการต่ำและการควบคุมต่ำ) ดังนั้นความเครียดจากงานจึงเกิดขึ้นเมื่อความต้องการงานสูง และในขณะเดียวกัน ความสามารถในการควบคุม (เนื่องจากขาดทรัพยากร) ก็มีน้อย (การาเสก, 1979) (ดูรูปที่ 3.2)

แบบจำลองนี้มีความสัมพันธ์กับความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นของการเกิดโรคหลอดเลือดหัวใจ กับความผิดปกติทางจิตและกับ ความผิดปกติของระบบกล้ามเนื้อและกระดูก โดยเฉพาะในแขนขาตอนบน (คอลลินส์ คาราเซก และคอสตาส 2005). ในทางตรงกันข้าม แรงจูงใจในการทำงานจะเพิ่มขึ้นตามความต้องการและการควบคุมงานที่เพิ่มขึ้นในเวลาเดียวกัน

Jhonson and Hall (1988) และ Karasek and Theorell (1990) ขยายรูปแบบการโต้ตอบการควบคุมความต้องการ โดยแนะนำมิติของการสนับสนุนทางสังคม ในฐานะที่เป็นโมดูเลเตอร์ในลักษณะที่การสนับสนุนทางสังคมในระดับสูงในที่ทำงานช่วยลดผลกระทบของความเครียดในขณะที่ระดับต่ำเพิ่มขึ้น ปัจจัยที่ปรับเปลี่ยนประการที่สามคือปริมาณและคุณภาพของการสนับสนุนทางสังคมที่ผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานสามารถให้ได้

เมื่อมีอยู่และเพียงพอ ก็สามารถบัฟเฟอร์ส่วนหนึ่งของศักยภาพของตัวสร้างความเครียดที่เกิดจากการรวมกันของความต้องการหรือความต้องการที่สูงและการควบคุมต่ำ จากแบบจำลองนี้ การป้องกันความเครียดจากการทำงานจะดำเนินการโดยปรับความต้องการงานให้เหมาะสม เพิ่มการควบคุม คนงานเกี่ยวกับสภาพการทำงานและการเพิ่มการสนับสนุนทางสังคมของผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน (ดูรูปที่ 3.3).

การสนับสนุนทางสังคม ถูกนำมาใช้ในรูปแบบต่างๆ มากมาย เช่น โซเชียลเน็ตเวิร์ก การติดต่อทางสังคมที่มีความหมาย เช่น ความเป็นไปได้ของการมีคนสนิทที่คุณสามารถแสดงความรู้สึกสนิทสนมและในฐานะ บริษัท ได้ มนุษย์. และมีหน้าที่ในเชิงบวกโดยทั่วไปต่อสุขภาพและหน้าที่บัฟเฟอร์กับความเครียด

ในการสนับสนุนทางสังคม ผู้เขียนบางคน (Schaefer et al., 1982) ได้แยกแยะระหว่างการสนับสนุนทางอารมณ์ ที่จับต้องได้ และการให้ข้อมูล และอื่นๆ เช่น House (1981) ซึ่งแยกความแตกต่างระหว่าง การสนับสนุนทางอารมณ์ (เป็นตัวอย่างของการเอาใจใส่ ความรัก และความไว้วางใจ) เครื่องมือ (เป็นพฤติกรรมหรือการกระทำที่จับต้องได้เพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะของบุคคล รับ) ข้อมูล (ประกอบด้วยข้อมูลที่เป็นประโยชน์ที่ได้รับเพื่อเผชิญปัญหา) และประเมินผล (เป็นข้อมูลสำหรับการประเมินตนเองหรือเพื่อการเปรียบเทียบ ทางสังคม).

ไม่ว่าในกรณีใด การสนับสนุนทางสังคมประกอบด้วยปัจจัยสี่ประการ: การปฐมนิเทศแบบสั่งการ ความช่วยเหลือแบบไม่มีคำสั่ง การปฏิสัมพันธ์ทางสังคมในเชิงบวก และความช่วยเหลือที่จับต้องได้ (Barrera and Ainlay, 1983)

ดังนั้นการสนับสนุนทางสังคมในที่ทำงาน หมายถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลระหว่างเพื่อนร่วมงานและระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชา และสามารถมีอิทธิพลและมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์กรและสภาพแวดล้อมในการทำงาน

แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความต้องการ การสนับสนุน และข้อจำกัด (Payne and Fletcher, 1983) กำหนดขึ้นว่า ความเครียดจากการทำงานเป็นผลมาจากการขาดความสมดุล ท่ามกลางปัจจัยงานสามประการต่อไปนี้: คดีแรงงาน (เป็นตัวแทนของงานและสภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีสิ่งเร้าทางเทคนิค ทางปัญญา สังคมหรือเศรษฐกิจ) สนับสนุนแรงงาน (กำหนดโดยระดับที่สภาพแวดล้อมการทำงานมีทรัพยากรที่มีอยู่ซึ่งสัมพันธ์กับความต้องการในการทำงาน การสนับสนุนอาจเป็นเทคนิค ปัญญา สังคม เศรษฐกิจ ฯลฯ) และ ข้อ จำกัด ด้านแรงงาน (ข้อจำกัดที่ขัดขวางกิจกรรมการทำงานเนื่องจากขาดทรัพยากรและป้องกันไม่ให้คนงานเผชิญกับความต้องการ)

ตามแบบจำลองนี้ ความเครียดเกิดขึ้นเมื่อไม่มีความสมดุลระหว่างปัจจัยการทำงานเหล่านี้ ดังนั้น ความต้องการจึงไม่เครียดหากงานให้การสนับสนุนที่ดีและมีข้อจำกัดในระดับต่ำ อันที่จริง ความต้องการที่สูงอาจเป็นผลในเชิงบวกภายใต้สถานการณ์ที่เหมาะสม เนื่องจากนอกจากจะเป็นการกระตุ้นให้เกิดการฝึกฝนทักษะแล้ว

การใช้ทักษะต่ำ (การเตรียมตัว ความสามารถ ฯลฯ) และความเบื่อหน่ายเป็นหนึ่งในปัจจัยกดดัน มีประสิทธิภาพมากขึ้น และมักเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีการสนับสนุนต่ำและมีข้อจำกัดสูง ความหมายเชิงปฏิบัติของแบบจำลองคืองานที่มีความต้องการสูง (ความต้องการสูง) สามารถทำให้เครียดน้อยลงได้ โดยไม่จำเป็นต้องลดระดับความต้องการเพิ่มระดับการสนับสนุนและ/หรือลดระดับของ ข้อ จำกัด

ความเครียดในการทำงานเกิดจากการขาดการปรับตัวระหว่างความต้องการและความต้องการ ของงานที่ต้องทำและทรัพยากรที่คนงานมีเพื่อสนองความต้องการ (Harrison, 1978) แบบจำลองนี้เสนอว่าสิ่งที่ก่อให้เกิดความเครียดคือความไม่ตรงกันระหว่างความต้องการของสิ่งแวดล้อมกับทรัพยากรของคนงานที่ต้องเผชิญ กระบวนการเครียดเริ่มต้นจากการดำรงอยู่ของความไม่สมดุลที่รับรู้โดยคนงาน ระหว่างความต้องการทางวิชาชีพกับทรัพยากรและความสามารถของผู้ปฏิบัติงานเองในการดำเนินการ แหลม และช่วยระบุปัจจัยสำคัญสามประการในการสร้างความเครียดจากการทำงาน:

• ทรัพยากรที่มีให้กับคนงานเพื่อรับมือกับความต้องการและความต้องการของสภาพแวดล้อมการทำงาน
• การรับรู้ถึงความต้องการดังกล่าวโดยคนงาน
• ความต้องการตัวเอง

โมเดลนี้ (Matteson และ Ivancevich, 1987) แยกองค์ประกอบหกประการ: ความเครียด ซึ่งรวมถึงไม่เพียงแต่ ปัจจัยองค์กร (ปัจจัยภายในของตำแหน่ง โครงสร้างองค์กรและการควบคุม ระบบการให้รางวัล ทรัพยากรบุคคล และระบบความเป็นผู้นำ) แต่ยังรวมถึง นอกองค์กร (ความสัมพันธ์ในครอบครัว การเงิน ปัญหาทางกฎหมาย ฯลฯ); แรงกดดันเหล่านี้ส่งผลต่อการรับรู้ถึงสถานการณ์โดยผู้ปฏิบัติงาน ย่อมส่งผลต่อ ผลทางสรีรวิทยาทางด้านจิตใจและพฤติกรรม ของการรับรู้ถึงความซาบซึ้งทางปัญญานี้ และผลที่ตามมาก็เป็นผลที่ตามมา ทั้งที่อ้างถึงสุขภาพของแต่ละบุคคลและที่อ้างถึงผลการปฏิบัติงานในองค์กร

NS ความแตกต่างของแต่ละบุคคล สิ่งเหล่านี้ถือเป็นตัวแปรมอดูเลตที่ส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างแรงกดดันและการรับรู้ถึงความซาบซึ้งในความรู้ความเข้าใจ ระหว่างการรับรู้ความซาบซึ้งทางปัญญาและผล และระหว่างผลลัพธ์และผลที่ตามมา

แบบจำลองความพยายาม-ผลตอบแทนตั้งสมมติฐานว่า ความเครียดจากงานเกิดขึ้นเมื่อมีความพยายามสูงและให้รางวัลต่ำ (ซีกริสท์, 2539). และได้ดำเนินการแล้ว โดยมุ่งเน้นที่ตัวแปรที่รักษาไว้: ตัวแปรความพยายามภายนอก ตัวแปรความพยายามภายใน และตัวแปรรางวัล ความพยายามอย่างมากในการทำงานอาจเป็นสิ่งภายนอก (ความต้องการและภาระผูกพัน) หรือจากภายใน (แรงจูงใจสูงในการเผชิญปัญหา) และรางวัลที่ต่ำคือหน้าที่ของรางวัลพื้นฐานสามประเภท ได้แก่ เงิน ค่านิยม และการควบคุมสถานะ รางวัลประเภทที่สามนี้สะท้อนถึงภัยคุกคามอันทรงพลังที่เกิดจากการสูญเสียงานหรือการตกงาน ดังนั้นจึงเป็นรางวัลในแง่ของโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ความมั่นคงในการทำงาน และการไม่เสี่ยงต่อการตกงานหรือตกงาน

นางแบบ ทำนายว่าความเครียดจากงานจะเกิดขึ้นเพราะมีความไม่สมดุล (สมดุล) ระหว่างความพยายามและรางวัลที่ได้รับ Siegrist (1996) ชี้ให้เห็นว่าความเครียดในการทำงานเกิดจากความพยายามสูง เงินเดือนไม่เพียงพอ และการควบคุมสถานะทางอาชีพของตนเองต่ำ และสันนิษฐานว่าภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ทั้งความภาคภูมิใจในตนเองของคนงานและการรับรู้ความสามารถของตนเองจะลดลงอย่างมาก แบบจำลองของ Siegrist มีความเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงของโรคหัวใจและหลอดเลือดและสุขภาพจิตที่บกพร่อง (Smith et al., 2005)

บทความนี้เป็นเพียงข้อมูลเท่านั้น ในจิตวิทยา-ออนไลน์ เราไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณไปหานักจิตวิทยาเพื่อบำบัดรักษากรณีของคุณโดยเฉพาะ

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ ความเครียดจากการทำงาน: แนวคิดและแบบจำลองทางทฤษฎีเราขอแนะนำให้คุณป้อนหมวดหมู่ของเรา การฝึกสอน.