การฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาเพื่อส่งเสริมการใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง

การฝึกอบรมทางสังคมวิทยามีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมการใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาโดยบังเอิญ ความขัดแย้งในคณะกรรมการขององค์กรบริการด้านเทคนิคที่ตั้งอยู่ในจังหวัดวิลลาคลารา คิวบา. ในการติดต่อกับฝ่ายบริหารขององค์กรนี้ ความสนใจในเรื่องเดียวกันในการจัดการกับกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งเพื่อปรับปรุง การปฏิบัติงานของคณะกรรมการบริษัทเมื่อเผชิญกับความขัดแย้งซึ่งในพลวัตภายในและสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมถูกนำเสนอต่อ องค์กร. กลุ่มตัวอย่างประกอบด้วยสมาชิกคณะกรรมการ 12 คน การฝึกอบรมทางสังคมวิทยาประกอบด้วย 3 ขั้นตอน: ระยะวินิจฉัย ระยะแทรกแซง และระยะการตรวจสอบ พัฒนาใน 11 กลุ่มงาน วิธีการและเทคนิคที่ใช้ ได้แก่ การสังเกต การสัมภาษณ์ แบบสอบถาม การแสดงบทบาทสมมติ ละครสังคม การอภิปราย และการวิเคราะห์สถานการณ์ ส่งเสริมการวิเคราะห์ตนเองเป็นรายบุคคลกับพวกเขา ผลลัพธ์ที่ได้แสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรมทางสังคมวิทยาได้ปรับปรุงการใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งในคณะกรรมการขององค์กรโดยบังเอิญ คำสำคัญ: การฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยา กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง การสื่อสาร องค์กร

อ่านบทความPsicologiaOnlineนี้ต่อไปหากคุณต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ

องค์กรถูกสร้างขึ้นและประกอบด้วยผู้คน เหตุผลของการเป็นคือเพื่ออำนวยความสะดวกในการบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน โครงสร้างขององค์กรใด ๆ จะต้องตอบสนองความต้องการของผู้ที่จัดตั้งขึ้น ต้องสรุปทิศทางที่เพียงพอเพื่ออำนวยความสะดวกในการบรรลุวัตถุประสงค์ทั่วไปโดยใช้วิธีการที่เหมาะสม

จึงเป็นสิ่งสำคัญ ผู้จัดการรถไฟ และฝ่ายบริหารขององค์กรให้ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเพียงพอ วิธีหนึ่งในการทำเช่นนั้นคือ การฝึกอบรมทางสังคมวิทยาซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการพัฒนาและการทำงานที่กระตือรือร้นและมีสติของบุคลิกภาพในการเผชิญกับความต้องการทางสังคม นั่นคือเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพลักษณะเฉพาะของเรื่องตลอดจนการทำงานของกลุ่ม

การฝึกอบรมทางสังคมวิทยาได้เป็นแบบอย่างของกลุ่ม T ซึ่งเกิดขึ้นในสหรัฐอเมริกาในปี 2483 ซึ่งได้ให้ความสำคัญกับความสำคัญและคุณค่าของระเบียบวิธี กลุ่มเหล่านี้มีวิวัฒนาการและก่อให้เกิด กลุ่มความไวและกลุ่มการฝึกอบรมเครื่องมือ อดีตพยายามปรับปรุงภาพลักษณ์ของตนเองโดยให้ผู้เข้าร่วมมีระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่แท้จริง แบบหลังมีจุดมุ่งหมายเพื่อแนะนำผู้เข้าร่วมให้ทำงานร่วมกันในกลุ่มได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

การฝึกอบรมทางสังคมวิทยาถือเป็นวิธีการแทรกแซงทางจิตวิทยาซึ่งในเส้นทางเฉพาะของการส่งผ่านและการดูดซึมของ ความรู้ ทักษะ และวิธีการปฏิบัติงาน ที่ฝึกอบรมคนที่ได้รับการฝึกอบรมในการจัดการความต้องการทางสังคมที่เฉพาะเจาะจงอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้เข้าร่วมแต่ละคนสามารถจัดโครงสร้างแรงจูงใจใหม่ ค้นหาแนวทาง เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และสามารถประเมินตนเองและประเมินพฤติกรรมของกลุ่มได้

NS. Vorwerg อ้างโดย Guerra และ Segura (1998) ระบุว่าไม่ว่าหน้าที่ทางจิตที่เฉพาะเจาะจงหรือโครงสร้างที่สำคัญของส่วนประกอบจะได้รับการฝึกด้วย ด้วยความเคารพต่อพฤติกรรมที่กำหนดไว้ ประสิทธิผลของความพยายามในการปรับเปลี่ยนผ่านการฝึกอบรมขึ้นอยู่กับความถูกต้องของการทำซ้ำของโครงสร้าง ทางจิตวิทยาของความเร่งด่วนในสถานการณ์จำลอง ประสบการณ์ที่ผู้เข้าร่วมมี สถานะเริ่มต้นของโครงสร้างที่ได้รับการวินิจฉัยใน "รูปแบบบุคคล" ของกิจกรรม". เช่นเดียวกับความสามารถในการเรียนรู้ของวิชา ระยะเวลาของการฝึกอบรม (10-15 ชั่วโมง) ผลกระทบที่เกิดจาก การฝึกอบรม (การนอนหลับและแรงจูงใจ) และในที่สุดเงื่อนไขทางสังคมของการตระหนักรู้เพื่อพฤติกรรมที่ดีที่สุดในสภาพจริง ของชีวิต.

ออสการ์ เจ เบลคอ้างโดย Guerra และ Segura (1998) ถือว่าการฝึกอบรมทางสังคมวิทยาเป็นวิธีการฝึกอบรมที่ช่วยให้สามารถปรับปรุงกิจกรรมการจัดการได้ การฝึกอบรมที่มุ่งตอบสนองความต้องการที่องค์กรต้องบูรณาการ ความรู้ ทักษะ และทัศนคติของสมาชิกในการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ใหม่ ภายในและภายนอก.

ด้านหนึ่งที่วิธีนี้สามารถมีอิทธิพลคือ แก้ปัญหาความขัดแย้ง และกลยุทธ์ที่ใช้ในการทำเช่นนั้น

ผู้จัดการทุกคนใช้เวลาส่วนใหญ่ในการแก้ไขและตอบสนองต่อความขัดแย้งที่ไม่คาดคิด ความขัดแย้งไม่ได้เกิดขึ้นเพียงเพราะผู้จัดการที่ไร้ประสิทธิภาพละเลยปัญหาบางอย่าง จนกว่าจะกลายเป็น ความขัดแย้ง แต่ยังเป็นเพราะผู้จัดการที่มีทักษะไม่สามารถคาดการณ์ผลที่ตามมาจากการกระทำทั้งหมดที่พวกเขาทำ ดำเนินการ

เนื่องจากความสำคัญของการใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยบังเอิญเพื่อรักษาสมดุลภายในขององค์กรและความสัมพันธ์ที่สร้างขึ้นกับสิ่งแวดล้อม เสนอให้ส่งเสริมการใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยบังเอิญในคณะกรรมการบริหารขององค์กรที่มีการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยา จึงขอเสนอดังนี้ วัตถุประสงค์เฉพาะ:

• เพื่อวินิจฉัย ของ กลยุทธ์การแก้ปัญหา ความขัดแย้งและการใช้โดยบังเอิญ
• เพิ่มพลัง การใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งโดยบังเอิญผ่านการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาสำหรับสมาชิกคณะกรรมการ
• บันทึก การจ้างงานชั่วคราว ของกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง เมื่อการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาได้รับการพัฒนา

จำเป็นต้องระบุประเด็นสำคัญที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งและกลยุทธ์ในการแก้ปัญหาตามงานนี้

สังคมมีความแตกต่างกัน และไม่ใช่ว่าทุกคนจะมีโลกใบเดียวกันภายในสังคม บุคคล ชั้นเรียน และความสนใจทางวิชาชีพอาจอยู่ในความขัดแย้ง เนื่องจากวัตถุประสงค์และรูปแบบการดำเนินการขัดแย้งกัน

ดังนั้น แง่มุมหนึ่งที่มีอยู่ในชีวิตขององค์กรคือความขัดแย้ง ซึ่งได้รับการทาบทามจากต่าง มุมมอง:

• แบบดั้งเดิม: ถือว่าความขัดแย้งทั้งหมดเป็นเชิงลบและควรหลีกเลี่ยง ความขัดแย้งถูกมองว่าเป็นผลที่ไม่สมบูรณ์ของการสื่อสารที่ไม่ดี การขาดความเปิดกว้างระหว่าง คนและความล้มเหลวของผู้จัดการในการตอบสนองต่อความต้องการและแรงบันดาลใจของพวกเขา พนักงาน. มุมมองนี้สอดคล้องกับทัศนคติที่มีอยู่เกี่ยวกับพฤติกรรมกลุ่มในช่วงทศวรรษที่ 1930 และ 1940
• มนุษยสัมพันธ์: เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าความขัดแย้งเป็นข้อเท็จจริงตามธรรมชาติในทุกกลุ่มและทุกองค์กรและผู้สนับสนุนการยอมรับ ของความขัดแย้งระบุว่าไม่สามารถกำจัดได้และมีบางครั้งที่อาจเป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติหน้าที่ของ กลุ่ม. มุมมองนี้ครอบงำทฤษฎีความขัดแย้งตั้งแต่ปลายทศวรรษ 1940 ถึงกลางทศวรรษ 1970
• นักโต้ตอบ: มันกระตุ้นความขัดแย้งบนพื้นฐานที่ว่ากลุ่มที่มีความสามัคคี สงบ และให้ความร่วมมือมักจะนิ่งเฉยและไม่สามารถตอบสนองความต้องการสำหรับการเปลี่ยนแปลง นวัตกรรม ดังนั้น การสนับสนุนหลักคือการสนับสนุนให้ผู้นำกลุ่มรักษาระดับความขัดแย้งขั้นต่ำและต่อเนื่อง ซึ่งทำให้กลุ่มสามารถปฏิบัติได้ วิจารณ์ตนเอง และสร้างสรรค์

ใน "การบริหาร: ทฤษฎีและการปฏิบัติ" สตีเฟน พี. Robins (1994) ให้คำจำกัดความว่าความขัดแย้งเป็นกระบวนการที่เริ่มต้นเมื่อฝ่ายหนึ่งรับรู้ว่าอีกฝ่ายหนึ่งส่งผลกระทบในทางลบต่อเขาในสิ่งที่ฝ่ายแรกเชื่อ แนวคิดนี้ช่วยให้สามารถปรับให้เข้ากับความหลากหลายของสถานการณ์ความขัดแย้งและความรุนแรงในบริบทของงาน

มีการระบุความตั้งใจห้าประการสำหรับการจัดการความขัดแย้ง ซึ่งผู้เขียนคนอื่นเรียกว่ากลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง พวกเขาเป็น:

• เพื่อแข่งขัน เมื่อบุคคลนั้นพยายามที่จะตอบสนองผลประโยชน์ของตนโดยไม่คำนึงถึงผลกระทบที่พวกเขามีต่อบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง
• หลบเลี่ยง: บุคคลอาจรับรู้ว่ามีข้อขัดแย้งและต้องการถอนตัวหรือยุติมัน
• โปรด: เมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งพยายามเอาใจฝ่ายตรงข้ามที่อยู่เหนือผลประโยชน์ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งก็สละผลประโยชน์ของตน
• ในการทำงานร่วมกัน: เมื่อฝ่ายที่ขัดแย้งต้องการสนองความห่วงใยของทุกฝ่ายเป็นการส่วนตัว ความตั้งใจของคู่กรณี คือการแก้ไขข้อขัดแย้งด้วยการชี้แจงความแตกต่าง มากกว่าที่จะแทรกแซงมุมมองที่ต่างกัน (วินวิน).
• การจัดการกับสัมปทาน: แต่ละฝ่ายในความขัดแย้งพยายามที่จะละทิ้งบางสิ่งบางอย่างการมีส่วนร่วมเกิดขึ้นซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ระดับกลาง ไม่มีผู้ชนะหรือผู้แพ้ที่แน่นอน

สิ่งสำคัญเมื่อเผชิญกับความขัดแย้งคือไม่ต้องพิจารณาว่ามีกลยุทธ์เดียวที่สามารถแก้ปัญหาให้กับทุกคนได้ แต่นั่นคือความหลากหลายของ ด้านที่อธิบายลักษณะของแต่ละสถานการณ์และดำเนินการวิเคราะห์เฉพาะที่ช่วยให้ปรับกลยุทธ์ให้เข้ากับสถานการณ์ปัจจุบันขึ้นอยู่กับการใช้งานที่พวกเขาใช้ มี. กล่าวโดยย่อ หมายถึงการใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยบังเอิญ

Kenneth Clocke และ Joan Goldsmith (1995) จากประสบการณ์ระดับมืออาชีพเสนอการใช้งานบางอย่างสำหรับกลยุทธ์แต่ละอย่าง:

• หลบเลี่ยง: เมื่อเรื่องดูเล็กน้อย เพื่อทำให้เย็นลง ลดความเครียด หรือความสงบกลับคืนมา เมื่อเป็นเรื่องสัมผัสหรือแสดงอาการ
• เพื่อแข่งขัน: เพื่อให้บรรลุการดำเนินการที่เด็ดขาดและรวดเร็ว ในกรณีฉุกเฉิน เพื่อบังคับใช้กฎและวินัยที่ไม่เป็นที่นิยม
• โปรด: เมื่อมีคนผิดหรือแสดงว่ามีเหตุผล เพื่อรับเครดิต; เพื่อรักษาความสามัคคีหรือหลีกเลี่ยงการพังทลาย
• การจัดการกับสัมปทาน: เมื่อเป้าหมายของคุณมีความสำคัญปานกลาง เพื่อให้บรรลุการปรับเรื่องที่ซับซ้อนชั่วคราว เพื่อแก้ไขปัญหาเร่งด่วนภายใต้แรงกดดันด้านเวลา
• ในการทำงานร่วมกัน: เมื่อเป้าหมายคือการเรียนรู้ เมื่อจำเป็นต้องมีการแก้ปัญหาระยะยาว เพื่อให้ได้คำมั่นสัญญาโดยการตัดสินใจด้วยความยินยอม เพื่อสนับสนุนผู้เข้าร่วมหนึ่งหรือทั้งสอง

การสื่อสารมีบทบาทสำคัญในการเกิดขึ้นของความขัดแย้งและในพฤติกรรมที่ตามมาเมื่อใช้กลยุทธ์สำหรับวิธีแก้ปัญหาที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อมอบให้กับ

การสื่อสารถูกกำหนดให้เป็นกระบวนการที่ผู้คนพยายามแบ่งปันความหมายผ่านการส่งข้อความเชิงสัญลักษณ์ คำจำกัดความนี้ประกอบด้วยสามประเด็นสำคัญ: ผู้คน ดังนั้นเพื่อให้เข้าใจ การสื่อสาร จึงจำเป็นต้องพยายามทำความเข้าใจว่าผู้คนมีความสัมพันธ์กันอย่างไร มันเกี่ยวกับการแบ่งปันความหมาย ซึ่งหมายความว่าเพื่อให้ผู้คนสื่อสารได้ พวกเขาต้องยอมรับคำจำกัดความของคำที่ใช้ มันเป็นสัญลักษณ์ เสียง ท่าทาง ตัวอักษร ตัวเลข และคำพูดเท่านั้นที่เป็นตัวแทนหรือเป็นการประมาณความคิดที่คุณกำลังใช้อยู่

ความจริงที่ว่าฉันรบกวนที่จำกัดความเข้าใจของข้อความ การปล่อย (Barriers) มีผลเสียต่อการกระทำการสื่อสาร ในการโต้ตอบที่สร้างตัวรับ-ส่ง การมีอยู่ของอุปสรรคในการสื่อสารเหล่านี้สามารถบิดเบือนสถานการณ์ได้ ของ Conflict ภาพที่แต่ละฝ่ายมีของ Conflic และแบบที่แต่ละฝ่ายมีต่ออีกฝ่ายในสถานการณ์ที่ ใบหน้า. ดังนั้นความจำเป็นในการลดการมีอยู่ของอุปสรรคในการสื่อสารเพื่อให้เกิดการรับรู้ที่บิดเบือนน้อยที่สุดของการสื่อสารให้ได้มากที่สุด สถานการณ์ความขัดแย้ง ตำแหน่งของอีกฝ่ายที่เกี่ยวกับคู่ต่อสู้ และเกี่ยวกับความขัดแย้ง และกลยุทธ์ที่เขาใช้ในสิ่งเหล่านั้น สถานการณ์. ทั้งหมดนี้จะส่งผลต่อความสำเร็จของกระบวนการสื่อสารและผลที่ตามมาในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

เพื่อพัฒนาการฝึกจิตและสังคม จำนวน ๑๒ คน ซึ่งเป็นสมาชิกของ of คณะกรรมการขององค์กรที่อยู่ระหว่างการศึกษาซึ่งทุกคนให้ความสนใจเข้าร่วมใน เหมือนกัน.

การฝึกอบรมทางสังคมวิทยาได้รับการออกแบบใน 3 ขั้นตอนโดยมี 11 ครั้งในหนึ่งชั่วโมงครึ่งของการทำงานกลุ่ม ขั้นตอนการวินิจฉัยประกอบด้วย 3 ครั้ง ขั้นตอนการแทรกแซง 6 ครั้ง และขั้นตอนการยืนยัน 2 ครั้งหลังจากขั้นตอนการแทรกแซง 5 สัปดาห์ เซสชันมีความถี่รายสัปดาห์และระยะเวลา 2 ชั่วโมง

ระยะวินิจฉัย วัตถุประสงค์คือเพื่อวิเคราะห์กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งและการใช้งานที่อาจเกิดขึ้น กับงาน: สังเกตคณะกรรมการ; จัดตั้งคณะทำงาน ใช้เทคนิคที่ช่วยในการระบุกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งและอุปสรรคในการสื่อสาร วิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้จากเทคนิค ทำข้อเสนอการแทรกแซงโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ที่ได้รับ

ขั้นตอนการแทรกแซง วัตถุประสงค์: เพื่อส่งเสริมการใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยบังเอิญ ส่งเสริมการลดอุปสรรคการสื่อสารที่ได้รับการวินิจฉัย กับงาน: ใช้เทคนิคการทำงานสำหรับการพัฒนาเซสชัน วิเคราะห์ผลลัพธ์ของเทคนิคที่ดำเนินการ

ขั้นตอนการตรวจสอบ วัตถุประสงค์: เพื่อตรวจสอบการใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยบังเอิญ และการลดอุปสรรคด้านการสื่อสาร กับงาน: ดำเนินการเซสชันการทำงานเป็นกลุ่มซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่คาดหวังได้รับการยืนยันด้วยประสิทธิภาพของเทคนิค เปรียบเทียบผลลัพธ์ของขั้นตอนการวินิจฉัยและขั้นตอนการตรวจสอบ

ขั้นตอนการวินิจฉัย: พบว่าในสถานการณ์ความขัดแย้ง กลยุทธ์ที่คณะกรรมการบริษัทใช้มากที่สุดในการทำงาน พวกเขาเป็นทีม: ใช้ร่วมกันใน 59.6% ของคดีและหลบเลี่ยงใช้ใน 29.8% ในสถานการณ์ความขัดแย้งที่เหลือ นำเสนอกลยุทธ์การแข่งขันกรุณาและข้อตกลงกับสัมปทานถูกใช้โดยไม่มีใครถึงร้อย ที่เกี่ยวข้อง.

เมื่อผู้จัดการเผชิญกับสถานการณ์ความขัดแย้งเป็นรายบุคคล กลยุทธ์ที่ใช้บ่อยที่สุดคือ: ร่วมมือกัน แข่งขัน และพอใจ

การมีอยู่ของอุปสรรคในการสื่อสารยังได้รับการวินิจฉัย: นิสัยการฟังที่ไม่ดีใน 83.3% ของวิชา; ประเมินโดย 50.0%; อารมณ์ 25.0% และภาพลักษณ์ 8.33% อุปสรรคทางกายภาพส่งผลต่อ 100% ของอาสาสมัครและมีอยู่ตลอดทั้งเวที

เนื่องจากอุปสรรคในการสื่อสารปรากฏชัดในวิชาและในสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีการประชุมกลุ่ม มีการตัดสินใจที่จะรวมสองช่วงการทำงานกลุ่มในขั้นตอนการแทรกแซงเพื่อส่งเสริมการลด เดียวกันและสนับสนุนการพัฒนาการฝึกอบรมทางสังคมวิทยาในการใช้ in ความขัดแย้ง

ขั้นตอนการตรวจสอบ: แสดงให้เห็นว่ากลยุทธ์ที่คณะกรรมการบริษัทใช้มากที่สุดในการทำงานเป็นทีมคือ ร่วมมือ 49.6% แข่งขัน 20.8% และตกลงสัมปทาน 18.7% กลยุทธ์ที่เหลือไม่ถึงความถี่ในการใช้งานนับร้อยที่เกี่ยวข้อง มีการใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยบังเอิญใน 84.37% ของความขัดแย้ง และไม่แน่นอน 15.62%

เมื่อทำงานเป็นรายบุคคล กลยุทธ์ในการแก้ไขข้อขัดแย้งที่ใช้กันมากที่สุดคือ: ร่วมมือกัน ประนีประนอม แข่งขัน และได้โปรด

ดิ อุปสรรคในการสื่อสารส่วนบุคคล ปรากฏดังนี้: การประเมินใน 18.18% ของวิชา; แบบแผนใน 9.09% และนิสัยการฟังที่ไม่ดีใน 45.5% 81.81% ของอาสาสมัครรายงานว่าพวกเขาได้รับผลกระทบจากอุปสรรคทางกายภาพ

เมื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์ในทั้งสองขั้นตอน พบว่า จำนวนอาสาสมัครที่ใช้กลยุทธ์ในการแก้ไขข้อขัดแย้งในการทำงานร่วมกัน ตกลงกับสัมปทาน และแข่งขันเพิ่มขึ้น ลดจำนวนวิชาที่ใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งเพื่อเอาใจ เห็นได้ชัดว่าอาสาสมัครใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งที่พวกเขาไม่ได้ใช้ในขั้นตอนการวินิจฉัย จำนวนสถานการณ์ที่ใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยบังเอิญกำลังเพิ่มขึ้น อุปสรรคในการสื่อสารส่วนบุคคลที่แสดงออกในการทำงานของผู้จัดการเหล่านี้ลดลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่เกี่ยวข้องกับนิสัยการฟังและการประเมินที่ไม่ดี ที่อ้างถึงอารมณ์จะไม่ปรากฏอีกต่อไป จำนวนอาสาสมัครที่รายงานความรู้สึกได้รับผลกระทบจากอุปสรรคทางกายภาพลดลง

ในฐานะทีม การใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งจะเพิ่มขึ้น ร่วมมือกัน และประนีประนอม เช่นเดียวกับการใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยบังเอิญ

การฝึกอบรมทางสังคมวิทยา ส่งเสริมการใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งโดยบังเอิญ con ในคณะกรรมการขององค์กรที่พวกเขาทำงาน ทั้งสำหรับประเภทของกลยุทธ์ที่ใช้บ่อยที่สุด และสำหรับการเพิ่มขึ้นของการใช้ในกรณีฉุกเฉิน ในระดับบุคคล ผู้จัดการได้ปรับเปลี่ยนกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งที่ใช้และลดอุปสรรคในการสื่อสารส่วนบุคคล

บทความนี้เป็นเพียงข้อมูลเท่านั้น ในจิตวิทยา-ออนไลน์ เราไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณไปหานักจิตวิทยาเพื่อบำบัดรักษากรณีของคุณโดยเฉพาะ

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ การฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาเพื่อส่งเสริมการใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งเราขอแนะนำให้คุณป้อนหมวดหมู่ของเรา การฝึกสอน.