การวินิจฉัยองค์กร: ความสำคัญ ประเภท และแบบจำลอง

การวินิจฉัยองค์กรคือ a วิธีการสร้างสรรค์เพื่อทำความรู้จักกับองค์กรในทุกระดับตั้งแต่ระดับผิวเผินไปจนถึงส่วนที่ซ่อนอยู่ลึกซึ่งมองไม่เห็นด้วยตาเปล่า การวินิจฉัยองค์กรจะคล้ายกันมากเมื่อแพทย์พยายามวินิจฉัยผู้ป่วยของเขา

แพทย์บางคนวินิจฉัยแตกต่างกันโดยเน้นที่โภชนาการ อาหาร และการเยียวยาธรรมชาติ ในขณะที่ คนอื่นๆ วินิจฉัยว่าใช้ยาเคมี หรือแม้แต่พยายามรักษา โดยดูว่ามีผลดีหรือไม่ จากนั้นจึงลองทำอะไรบางอย่าง ใหม่.

สิ่งนี้คล้ายกันมากกับสิ่งที่เราได้เรียนรู้ในการทำธุรกิจกับองค์กร ใช้ได้เลย แบบจำลองการวินิจฉัยที่แตกต่างกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับความต้องการ ความต้องการ และวัตถุประสงค์ของลูกค้าของเรา

ประเภท

ประเภทการวินิจฉัยสามารถแบ่งออกเป็นสองวิธี: ระบบเปิดและระบบปิด

การวินิจฉัยองค์กรของระบบเปิด

ทฤษฎีระบบเปิดหมายถึงแนวคิดที่องค์กรได้รับอิทธิพลอย่างมากจากสภาพแวดล้อมของตน สิ่งแวดล้อมประกอบด้วยองค์กรอื่นๆ ที่ใช้พลังต่างๆ ที่มีลักษณะทางเศรษฐกิจ การเมือง หรือสังคม

แทบทุกทฤษฎีสมัยใหม่ขององค์กรใช้มุมมองของระบบเปิด เป็นผลให้ทฤษฎีระบบเปิดมีหลายรสชาติ

ตัวอย่างเช่น นักทฤษฎีฉุกเฉินโต้แย้งว่าองค์กรต่างๆ ได้รับการจัดระเบียบในลักษณะที่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมที่ฝังตัวมากที่สุด นักทฤษฎีสถาบันมองว่าองค์กรเป็นช่องทางที่รวมค่านิยมและความเชื่อทางสังคมเข้ากับโครงสร้างองค์กรและแสดงออกในการเปลี่ยนแปลงองค์กร

นักทฤษฎีการพึ่งพาทรัพยากรเห็นว่าองค์กรปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมตามที่กำหนดโดยผู้ให้บริการทรัพยากร แม้ว่าจะมีมุมมองที่หลากหลายโดยทฤษฎีระบบเปิด แบ่งปันมุมมองว่าความอยู่รอดขององค์กรขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม สภาพแวดล้อม

การวินิจฉัยองค์กรของระบบปิด

มุมมองระบบปิดมองว่าองค์กรค่อนข้างเป็นอิสระจากอิทธิพลของสิ่งแวดล้อม แนวทางระบบปิด ถือว่าองค์กรเป็นระบบการจัดการ เทคโนโลยี บุคลากร อุปกรณ์และวัสดุ แต่มีแนวโน้มที่จะไม่รวมคู่แข่ง ซัพพลายเออร์ ผู้จัดจำหน่าย และหน่วยงานกำกับดูแล ทางราชการ

วิธีนี้ช่วยให้ผู้จัดการและนักทฤษฎีองค์กรสามารถวิเคราะห์ปัญหาโดยการตรวจสอบโครงสร้างภายในของบริษัทโดยไม่คำนึงถึงสภาพแวดล้อมภายนอก มุมมองของระบบปิดโดยทั่วไปมองว่าองค์กรเป็นเทอร์โมสตัท

จำเป็นต้องมีอินพุตแวดล้อมที่จำกัดนอกเหนือจากการเปลี่ยนแปลงของอุณหภูมิเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพ เมื่อกำหนดค่าแล้ว เทอร์โมสแตทต้องการการบำรุงรักษาเพียงเล็กน้อยในฟังก์ชันการบูสต์ตัวเองอย่างต่อเนื่อง

แม้ว่ามุมมองของระบบปิดจะครอบงำในช่วงทศวรรษ 1960 ทุนการศึกษาและการวิจัยจากองค์กรต่างๆ ได้เน้นย้ำถึงบทบาทของสิ่งแวดล้อมในเวลาต่อมา จนถึงปี 1960 ผู้จัดการไม่ได้เพิกเฉยต่อสภาพแวดล้อมภายนอก เช่น องค์กร ตลาด กฎระเบียบของรัฐบาล และอื่นๆ

ต่างจากระบบปิด เปอร์สเปคทีฟของระบบเปิดจะมองว่าองค์กรเป็นเอนทิตีที่รับข้อมูลจากสภาพแวดล้อม แปรสภาพและเผยแพร่ออกมาเป็นผลลัพธ์พร้อมกับผลกระทบต่อองค์กรเองควบคู่ไปกับสภาพแวดล้อมที่องค์กร โอเปร่า. กล่าวอีกนัยหนึ่ง องค์กรกลายเป็นส่วนสำคัญของสภาพแวดล้อมที่องค์กรตั้งอยู่

โมเดล

โมเดลการวินิจฉัยองค์กร 12 แบบที่แสดงด้านล่างอยู่ในลำดับที่ปรากฏครั้งแรกในวรรณกรรม โมเดลที่ตรวจสอบในส่วนนี้ ได้แก่ :

1. การวิเคราะห์สนามแรง Lewin (1951): โมเดลนี้ขึ้นอยู่กับกระบวนการของการเปลี่ยนแปลง โดยมีผลกระทบทางสังคมอยู่ในแบบจำลอง (เช่น ความไม่สมดุลคาดว่าจะเกิดขึ้นจนกว่าจะมีการฟื้นฟูสมดุล) เป้าหมายโดยรวมของแบบจำลองนี้คือจงใจย้ายไปสู่สภาวะสมดุลที่ต้องการ เพิ่มแรงขับเคลื่อน เมื่อสำคัญ และขจัดแรงยับยั้ง เมื่อ สอดคล้อง เชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะเกิดขึ้นพร้อมกันภายในองค์กรที่มีพลวัต
2. ลีวิตต์โมเดล (1965): ไม่นานหลังจาก Lewin กำหนดแนวคิดในการวิเคราะห์สนามแรง Leavitt ได้ออกแบบแบบจำลองที่ค่อนข้างง่ายอีกแบบหนึ่ง โมเดลนี้ระบุตัวแปรเฉพาะภายในองค์กร มากกว่าที่จะเป็นแรงผลักดัน ตัวแปรเหล่านี้รวมถึง: ตัวแปรงาน ตัวแปรโครงสร้าง ตัวแปรทางเทคโนโลยี และตัวแปรของมนุษย์
3. การวิเคราะห์ระบบ Likert (1967): มิติขององค์กรที่ Likert กล่าวถึงในกรอบการทำงานเชิงบรรทัดฐาน ได้แก่ แรงจูงใจ การสื่อสาร ปฏิสัมพันธ์ การตัดสินใจ การตั้งเป้าหมาย การควบคุม และการปฏิบัติงาน
4. Weisbord รุ่นหกกล่อง (1976): เขาเสนอหมวดหมู่กว้าง ๆ หกประเภทในแบบจำลองชีวิตองค์กรของเขา ซึ่งรวมถึงวัตถุประสงค์ โครงสร้าง ความสัมพันธ์ ความเป็นผู้นำ รางวัล และกลไกที่เป็นประโยชน์ วัตถุประสงค์ขององค์กรคือภารกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กร
5. โมเดลความสอดคล้องของ Nadler และ Tushman สำหรับการวิเคราะห์องค์กร (1977): โมเดลความสอดคล้องของ Nadler-Tushman เป็นแบบจำลองที่สมบูรณ์กว่า โดยระบุ specify อินพุต ผลตอบแทน และเอาต์พุต ซึ่งสอดคล้องกับทฤษฎีระบบเปิด (Katz และ Kahn 1978). โมเดลนี้คล้ายกับรุ่น Leavitt มาก มันยังรักษาระบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการของรุ่นหกกล่อง Weisbord
6. มาร์โค แมคคินซีย์ 7S (1980): ตัวแปร S ทั้งเจ็ด ได้แก่ โครงสร้าง กลยุทธ์ ระบบ ทักษะ รูปแบบ พนักงาน และเป้าหมายที่สูงขึ้น (เช่น ค่านิยมการแบ่งปัน)
7. นางแบบดาราของ Galbrath (1982): โมเดลดาวเป็นกรอบสำหรับการตัดสินใจในการออกแบบและการตัดสินใจเกี่ยวกับกลยุทธ์และการดำเนินการขององค์กร แบบจำลองประกอบด้วยองค์ประกอบการออกแบบหรือตัวแปรห้าประการที่ผู้นำสามารถใช้เพื่อสร้างอิทธิพลต่อ พฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานในองค์กร (กลยุทธ์ โครงสร้าง บุคลากร กระบวนการ และ รางวัล).
8. กรอบทางเทคนิค การเมือง และวัฒนธรรม (TPC) (1983): คล้ายกับบางรุ่นก่อนหน้านี้ โมเดลของ Tichy มีอินพุต ผลตอบแทนและผลลัพธ์ซึ่งสอดคล้องกับมุมมองของระบบเปิดที่กล่าวถึง ก่อนหน้านี้.
9. Nelson and Burns การเขียนโปรแกรมประสิทธิภาพสูง (1984): คล้ายกับการวิเคราะห์ระบบของ Likert เนลสันและเบิร์นส์อธิบายระบบองค์กรสี่ระบบที่มีประสิทธิภาพไม่มากก็น้อย ระบบหรือเฟรมเวิร์กเหล่านี้ตามที่เนลสันและเบิร์นส์เรียกนั้น รวมถึงองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง (ระดับ 4) องค์กรเชิงรุก (ระดับ 3) องค์กรที่ตอบสนอง (ระดับ 2) และองค์กรปฏิกิริยา (ระดับ 1).
10. การวินิจฉัยแบบจำลองพฤติกรรมบุคคลและกลุ่มของแฮร์ริสัน (1987): โมเดลนี้แสดงถึงมุมมองของระบบเปิดที่มีขอบเขตน้อยที่สุดระหว่างองค์กรกับสภาพแวดล้อมภายนอก
11. โมเดลประสิทธิภาพและการเปลี่ยนแปลงองค์กรของ Burke-Litwin (1992): โมเดลนี้มีคุณสมบัติหลักหลายประการที่นอกเหนือไปจากโมเดลที่กล่าวถึงข้างต้น
12. โมเดลข่าวกรององค์กรของ Falletta (2008) แบบจำลอง IO เป็นกรอบงานการวินิจฉัยสำหรับวัตถุประสงค์ในการวินิจฉัยขององค์กร เช่นเดียวกับ กรอบการวิเคราะห์ในการออกแบบและตีความความพยายามในการสำรวจพนักงานและองค์กร