HAWTHORNE EFFECT: มันคืออะไร ขั้นตอนและตัวอย่าง

เอฟเฟกต์ Hawthorne ตั้งชื่อตามโรงงานเดียวกันกับ Western Electric Company ของ Hawthorne รัฐอิลลินอยส์ (สหรัฐอเมริกา) ในตอนต้นของศตวรรษที่ผ่านมานักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยา Elton Mayo ได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับอิทธิพลของสิ่งแวดล้อมที่มีต่อผลิตภาพ ในระหว่างการศึกษา นักวิจัยตระหนักว่าคนงานมีปฏิกิริยาต่อสิ่งเร้า ตรงกันข้ามกับความคาดหวัง: โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การผลิตเพิ่มขึ้นแม้จะลดลงในระดับของ แสงสว่าง ข้อสรุปจึงนำไปสู่การรับรู้ถึงความจริงที่ว่ากลไกของความรับผิดชอบที่เป็นเป้าหมายของการสังเกตถูกกระตุ้นในคนงานซึ่งเป็นกลไกของความรับผิดชอบที่ทำให้ผลของมาตรการกระตุ้นเป็นโมฆะ ด้วยบทความจิตวิทยาออนไลน์นี้ เราจะค้นพบร่วมกัน เอฟเฟกต์ Hawthorne คืออะไร เฟสของมัน และตัวอย่างบางส่วน เกี่ยวกับ

ดัชนี

1. ฮอว์ธอร์นเอฟเฟกต์คืออะไร?
2. การทดลองของฮอว์ธอร์น
3. เฟสของเอฟเฟกต์ฮอว์ธอร์น
4. ตัวอย่างของ Hawthorne effect
5. ความแตกต่างระหว่างผลของยาหลอกและผลของฮอว์ธอร์น

จนถึงทุกวันนี้ ด้วยผลของฮอว์ธอร์น เป็นที่เข้าใจกันดีถึงผลกระทบที่เกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจโดยสิ้นเชิงต่อตัวแบบ รู้ตัวว่าถูกสังเกต แต่ปรากฏการณ์นี้เป็นศูนย์กลางของการอภิปรายทางวิทยาศาสตร์มาหลายปีแล้ว ดื้อรั้น. กล่าวอีกนัยหนึ่ง เราสามารถนิยามมันคือ a

แม้ว่าคำนี้ได้รับการประกาศเกียรติคุณในช่วงกลางศตวรรษที่ผ่านมา แต่ต้นกำเนิดของปรากฏการณ์นี้มีอายุย้อนไปถึงช่วงทศวรรษที่ 20 และ 30 ของศตวรรษที่ 20 ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา American Western Electric ได้ดำเนินการ การศึกษาเกี่ยวกับผลิตภาพของคนงาน ที่โรงงานฮอว์ธอร์น ในการทดลองชุดหนึ่ง พลังของหลอดไฟเปลี่ยนไปเพื่อดูว่าแสงส่งผลต่อผลิตภาพของผู้หญิงที่ประกอบอุปกรณ์ไฟฟ้าอย่างไร ในทางกลับกัน ช่วงเวลาพักเพิ่มขึ้นหรือลดลง การจัดห้องเปลี่ยนไปและวันทำงานสั้นลง

รายงานที่ทรงอิทธิพลฉบับแรกจากการทดลองเหล่านี้ได้ข้อสรุปว่าผลิตภาพยังคงเติบโตอย่างต่อเนื่องไม่ว่า ไฟสว่างขึ้นหรือเข้มขึ้น หรือหากวันทำงานนานขึ้นหรือสั้นลง หรือสภาพการทำงานดีขึ้นหรือ จะแย่ลง นักวิจัยสรุปว่าการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตไม่ได้เกิดจากการเปลี่ยนแปลงในสถานที่ทำงาน แต่เกิดจาก บทบาทพิเศษของเขาในการทดลอง ทำให้คนงานเชื่อว่าพวกเขาเป็น สังเกตและประเมินดังนั้นพวกเขาจึงทำงานหนักขึ้นเรื่อยๆ

ตลอดหลายปีที่ผ่านมา ความคิดที่ว่า การเป็นส่วนหนึ่งของการทดลองมีอิทธิพลต่อทัศนคติของอาสาสมัคร ได้กลายเป็นที่รู้จักในชื่อ Hawthorne effect และการทดลองเหล่านี้ได้นำไปสู่จิตวิทยาอย่างแม่นยำ อุตสาหกรรม ซึ่งต่อมาได้มีการพัฒนาความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านต่างๆ เช่น จิตวิทยาการทำงาน สุขภาพและ จิตวิทยาเชิงบวก.

การทดลองเอฟเฟกต์ฮอว์ธอร์นเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:

• เลือกสองกลุ่ม: กลุ่มควบคุมและอีกกลุ่มหนึ่งเพื่อทำการทดลองโดยใส่ไว้ในสภาพแวดล้อมที่มีแสงสว่างมากขึ้น ผลลัพธ์ที่ได้นั้นผิดปกติมากจน Mayo และพ่อแม่ของเขาทำการทดลองซ้ำหลายครั้ง โดยเปลี่ยนแสงอย่างมีนัยสำคัญ โดยไม่คาดคิด ผลผลิตเพิ่มขึ้นทั้งสองกลุ่ม: ผลลัพธ์ที่เข้าใจยากนี้ แต่อย่างใดน่าสนใจ นำไปสู่การขัดจังหวะการทดลองเพื่อให้ไตร่ตรอง
• สองสามปีหลังจากเดือนพฤษภาคม ร่วมกับกลุ่มนักจิตวิทยา เขาได้ปรับโครงสร้างการทดลองใหม่ด้วยการมีส่วนร่วมของพนักงานหกคนจากแผนกถ่ายทอดการถ่ายทอด การสังเกตนี้กินเวลาห้าปี ซึ่งเป็นช่วงที่มีการปรับเปลี่ยนพารามิเตอร์ต่างๆ ไม่เพียงแต่ในสภาพแวดล้อมการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงค่าจ้าง วันหยุดและเวลาทำงานด้วย ผลผลิตเพิ่มขึ้น แต่มาโยและกลุ่มของเขาไม่เชื่อว่าอาจมีความสัมพันธ์เชิงปริมาณอย่างใกล้ชิดกับรูปแบบที่พวกเขาทำ ดังนั้นพวกเขาจึงทำการทดสอบโต้กลับ ซึ่งนำสถานการณ์มาสู่จุดเริ่มต้น: ผลผลิตลดลง แต่ยังคงอยู่ในระดับสูงเมื่อเทียบกับกลุ่มอื่นๆ ในบริษัท ข้อสรุปที่ Mayo และทีมงานของเขาบรรลุคือประสิทธิภาพการทำงานของคนงานทั้ง 6 คนขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่า รู้สึกเป็นกลุ่มและเป็นกลุ่มภายใต้การวิเคราะห์.
• หลังจากการทดลองเพิ่มเติมและการโต้เถียงกันอย่างถล่มทลายซึ่งยังไม่สงบจนถึงทุกวันนี้ ในปี 1955 Landsberger ได้วิเคราะห์ รวบรวมข้อมูลและสังเกตรูปแบบที่น่าสนใจ (ปัจจุบันรู้จักกันในชื่อ Hawthorne effect) โดยสรุปว่าสิ่งเหล่านี้สามารถอธิบายได้โดย เอฟเฟกต์ผู้สังเกตการณ์: คือถ้าสังเกตพฤติกรรมจะเปลี่ยนไป เขาสังเกตเห็นว่าคนงานแสดงการเพิ่มผลผลิตในระยะสั้นเพื่อตอบสนองต่อการพิจารณาอย่างถี่ถ้วน ดูเหมือนไม่สำคัญว่าแสงจะสูงหรือต่ำ ได้ข้อสรุปว่า ข้อเท็จจริงที่ส่งการศึกษาวิจัยให้คนงานได้เสนอแนะ ความสนใจจากผู้บริหารมากขึ้นและสร้างผลทางศีลธรรมมากกว่าการเปลี่ยนแปลง สิ่งแวดล้อม

ผลกระทบของ Hawthorne ส่งผลกระทบต่อบริษัทต่างๆ อย่างไร? สิ่งที่เรียกว่าเอฟเฟกต์ Hawthorne นั้นไม่มีอะไรมากไปกว่าการให้ความสนใจกับแง่มุมของมนุษย์ในงาน ทั้งหมดที่เขาต้องทำคือให้พนักงานทั้ง 6 คนมีส่วนร่วมในการทดลอง ขอความร่วมมือจากพวกเขา รับฟังพวกเขา และมีส่วนร่วมกับพวกเขาในรูปแบบต่างๆ ที่จะแนะนำ ให้กลับคืนมา ความสำคัญที่พวกเขามีในฐานะกลุ่มทดลอง ซึ่งบริษัทจะเปลี่ยนกลยุทธ์ ด้านเทคนิคไม่เกี่ยวข้อง ในขณะที่กุญแจสำคัญคือการมีส่วนร่วม รู้สึกเหมือนเป็นกลุ่ม

ด้านอื่น ๆ ที่เปิดเผยจากการสอบสวนคือ แรงจูงใจที่แท้จริง ในบางกรณีก็นับมากกว่า ภายนอกนั่นคือรางวัลที่คนงานทั้งหกได้รับจากความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของ บริษัท จาก ได้ฟังและมีส่วนร่วมในอำนาจตัดสินใจมีค่ามากกว่ารางวัล เศรษฐกิจ.

ดังนั้น ผลกระทบของฮอว์ธอร์นจึงชี้ให้เห็นว่าบริษัทต่างๆ สามารถบรรลุผลการทำงานที่เพิ่มขึ้นได้โดยการจูงใจพนักงานและปรับปรุงการรับรู้เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน บทสรุปที่เป็นแรงผลักดันให้เกิดแผนกทรัพยากรบุคคลร่วมสมัย ที่รับผิดชอบในการกำกับดูแลการว่าจ้าง การฝึกอบรม และการพัฒนาของ พนักงาน

น่าจะเป็นคำจำกัดความที่สมบูรณ์ที่สุดของยาหลอกคือคำนิยามของ Dr. A. เค ชาปิโรที่สรุปความหมายต่าง ๆ ที่เขาเสนอ เป็นไปได้ที่จะกำหนด ยาหลอก ตามขั้นตอนใด ๆ ที่จัดตั้งขึ้นโดยเจตนาเพื่อให้เกิดผลหรือการกระทำที่แม้จะไม่รู้ตัวก็ตาม ผู้ป่วยหรือเกี่ยวกับอาการหรือโรค แต่ขาดกิจกรรมเฉพาะที่เกี่ยวกับสภาพอย่างเป็นกลาง ได้รับการรักษา ขั้นตอนนี้สามารถใช้ได้ทั้งโดยไม่ทราบว่าเป็นยาหลอก ซึ่งแตกต่างจาก differ ฮอว์ธอร์นเอฟเฟกต์, ซึ่งใน อาสาสมัครตระหนักอยู่เสมอว่ากำลังถูกสังเกต.

บทความนี้เป็นเพียงข้อมูลเท่านั้น ใน Psychology-Online เราไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณไปหานักจิตวิทยาเพื่อบำบัดรักษากรณีของคุณโดยเฉพาะ

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ เอฟเฟกต์ Hawthorne: มันคืออะไรขั้นตอนและตัวอย่างเราขอแนะนำให้คุณป้อนหมวดหมู่ของเรา ทรัพยากรมนุษย์.

• เบอร์นีนี, อี. (2013). เอฟเฟตโต ยาหลอก Cos'è, สิ่งของพูดว่า scienza oggi, สิ่งของพูดว่า scienza di domani โบโลญญา: Area51.
• เดคาสตรี, เอ็ม. และคณะ (2019). โปรเจ็ตตาเร เลอ ออร์กานิซาซิโอนี Le ทฤษฎี e i modelli ต่อตัวเลือกการตัดสิน. มิลาน: Angelo Guerrini และ Associati
• GEMA (2019). Elton Mayo และ l'effetto Hawthorne. หายจาก: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
• คีแกน, เอส. ม. (2015). จิตวิทยาแห่งความกลัวในองค์กร. นิวยอร์ก: โคแกนเพจ
• มาสซี, เอส. (2007). ขัดแย้งกันในเอเซียนดา การวิเคราะห์และการจัดการ relazioni nei gruppi di lavoro. โรม: L'Airone Editrice
• แรนดัล ฟาร์เมอร์, เอฟ. & แก้ว, บี. (2011). สร้างระบบเพื่อชื่อเสียงของเว็บ. มิลาน: Tecniche Nuove.
• สต็อก, เจ. เอช & วัตสัน, เอ็ม. ว. (2005). บทนำ all'econometrics. มิลาน: เพียร์สัน.
• ทูซินี, เอส. (2006). La ricerca กิน relazione บทสัมภาษณ์ nelle scienze sociali. มิลาน: Franco Angeli