วิธีการปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน

ในองค์กรที่ทำงาน แรงจูงใจของแต่ละบุคคลเป็นส่วนสำคัญของการปฏิบัติงานของอาสาสมัครและเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เสนอในกิจกรรมการผลิต ด้านหนึ่งที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจและประสิทธิผลคือการรับรู้ที่เรามี บุคคลจากการรักษาโดยองค์กรที่เราพัฒนาของเรา กิจกรรม.

ในด้านนี้มีการใช้การสร้างความยุติธรรมขององค์กร (หรือองค์กร) ซึ่งมีบทบาทในการไกล่เกลี่ยระหว่างความรู้สึกของบุคคล ลูกจ้างของตัวเองในส่วนที่เกี่ยวกับบริษัทและสมาชิกของบริษัท และ (ในหลายกรณีที่เชื่อมโยงกับความผาสุกของคนงานและของพวกเขา ทั้งในเรื่องสุขภาพ ความเป็นอยู่ และบารมี) ผลงานของบริษัทและงานที่ทำ (ในแง่ของ ผลผลิต) ดังนั้นในบทความนี้ จิตวิทยา-ออนไลน์ เราจะเห็น วิธีการปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานในบริษัท และวิธีจูงใจพนักงานด้วยการปฏิบัติที่เป็นธรรม

ดัชนี

1. แรงจูงใจในการทำงาน
2. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อสภาพแวดล้อมในการทำงานและจูงใจพนักงาน
3. การดำเนินการเพื่อส่งเสริมสภาพแวดล้อมในการทำงานและจูงใจพนักงาน
4. ประโยชน์ของความยุติธรรมในที่ทำงาน
5. ความต้องการของคนงานตามอายุ

มีความเป็นไปได้ที่จะคิดว่าเมื่อเวลาผ่านไป ผู้คนเปลี่ยนการรับรู้ของเราเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในกลุ่มและของ

งานมีมิติทางสังคม เพราะในการปฏิบัติงาน เราต้องมีส่วนร่วมเป็นกลุ่ม และบางครั้งเราก็ได้รับ ระบุตัวเองกับงานและส่วนที่เหลือของคนที่มีส่วนร่วมในงานที่ดำเนินการหรือปัญหาต่างๆอาจเกิดขึ้นทั้งบุคคล เป็นกลุ่ม

มีอะไรอีก, สมาชิกในกลุ่มต้องมีแรงจูงใจ และสุดท้ายต้องมีความยุติธรรมขององค์กรหรือการยอมรับที่นอกเหนือไปจากค่าตอบแทนทางเศรษฐกิจที่ตกลงกันไว้ ปัจจัยสุดท้ายนี้ คือ ความยุติธรรมแบบกระจาย คือสิ่งที่ครอบงำเราและทำให้เรากังวล ในช่วงเวลาที่ละเอียดอ่อนพอๆ กับผู้ที่อยู่ในกระบวนการเปลี่ยนแปลง เช่น ที่เรากำลังประสบอยู่ในปัจจุบัน ต่อไปเราจะมาดูกันว่าความยุติธรรมนี้ควรเป็นอย่างไรเพื่อส่งเสริมสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีและจูงใจคนทำงาน

ตามคำกล่าวของ Nordhall et al. (2018) โครงสร้างทางจิตวิทยาของความยุติธรรมในองค์กร ตลอดทั้งวรรณคดี มีความเกี่ยวข้องกับ ผลลัพธ์ทั้งตัวบุคคลและองค์กร ตราบเท่าที่ส่งผลกระทบด้านต่างๆ มิติข้อมูล ในหมู่องค์กรนั้นมันส่งผลกระทบต่อด้านต่างๆเช่น: ผลงาน, ความพอใจในการทำงาน, ความมุ่งมั่นขององค์กร, พฤติกรรมต่อต้าน, ความตั้งใจที่จะหมุนเวียนหรือออกจากองค์กร, พฤติกรรมที่สอดคล้องกับองค์กร

ผลกระทบส่วนบุคคลรวมถึงปัจจัยอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพ เช่น การลาป่วย ปัญหาด้านสุขภาพ ความเครียดจากการทำงาน, ปัญหาหัวใจและหลอดเลือด, ความเหนื่อยหน่ายและความอ่อนล้าทางอารมณ์, ความวิตกกังวลและภาวะซึมเศร้า ในระดับการทดลอง ปัจจัยที่อ้างถึงความไว้วางใจในหัวหน้างานหรือองค์กร ความเสมอภาคและความเท่าเทียมกันที่รับรู้ภายในองค์กรถือเป็นตัวทำนายความยุติธรรมขององค์กร องค์กร ความต้องการ ความมั่นคงในการทำงาน ความซับซ้อนและสถานะภายในกลุ่ม มาตรฐานคุณธรรมและจริยธรรม การรับรู้ถึงการสนับสนุนและความคาดหวังขององค์กร สร้างขึ้น

มาดูกลยุทธ์และกิจกรรมบางอย่างเพื่อปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานและส่งเสริมแรงจูงใจของพนักงานผ่านกระบวนการยุติธรรม

• กระบวนการยุติธรรมหรือกระบวนการภายในของกลุ่มในขณะปฏิบัติหน้าที่ (การให้รางวัลหรือแก้ไขพฤติกรรม) ต้องมีการรับรู้ถึงความเป็นธรรมในวงกว้าง สิ่งนี้ต้องการให้มี โอกาสในการ "แสดง" ความคิดเห็นและข้อกังวลของกันและกันเมื่อคุณต้องการ สิ่งนี้เป็นไปไม่ได้หากไม่มีความสม่ำเสมอ ความถูกต้อง ไม่มีอคติ และความแม่นยำในการประเมินพฤติกรรมที่กำหนด
• ความยุติธรรมแบบกระจายที่ถือว่า การรับรู้ถึงความเป็นธรรม เกี่ยวกับการกระจายเงิน รางวัล และเวลา สิ่งนี้ได้รับการส่งเสริมเมื่อผลลัพธ์สอดคล้องกับความเสมอภาคและความเท่าเทียมกันและเมื่อผลลัพธ์ results ความสัมพันธ์ระหว่างความพยายาม-ผลลัพท์เกิดขึ้นพร้อมกันและเทียบเคียงได้กับมิติที่เหมือนกันของผู้อื่น สำคัญ.
• ความยุติธรรมระหว่างบุคคลที่ก่อให้เกิด การรับรู้ถึงพฤติกรรมของผู้บังคับบัญชา เพียงพอในแง่ของความสุภาพ สันนิษฐานว่าการตัดสินใจบางครั้งอาจมีผลเสียต่อผู้รับซึ่งไม่ใช่ ที่มิอาจถือได้ว่าเป็นธรรมหากบุคคลรับทราบว่าผู้บังคับบัญชาปฏิบัติต่อตนอย่างถูกต้อง ฉันเคารพ.
• ความยุติธรรมที่ให้ข้อมูลซึ่งบ่งบอกว่า ปริมาณ คุณภาพ และความทันเวลาของข้อมูลที่ได้รับ โดยพนักงาน ควรมาพร้อมกับโอกาสปกติที่จะได้รับคำอธิบายและข้อโต้แย้งที่เกี่ยวข้องและเหมาะสม (เช่น การตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทน)

โดยทั่วไปและเป็นที่เข้าใจได้ เราพบการเปรียบเทียบการรับรู้ถึงความยุติธรรมขององค์กรระหว่างปัจเจกบุคคลอย่างต่อเนื่อง (เช่น โดยดูและ เปรียบเทียบตัวเรากับคนประเภทเดียวกัน ความอาวุโสในบริษัท หรือกับความหลากหลายในสถานการณ์เหล่านี้ โดยเฉพาะถ้าเราถูกทำร้ายในเรื่องดังกล่าว การเปรียบเทียบ). ประเด็นที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะคือการขาดงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับการลาป่วย ทางการแพทย์ ภายใต้การควบคุมทางกฎหมายที่มากขึ้น (โดยบริษัท ร่วมกัน ประกันสังคม และบริการ แพทย์) ส่วนหนึ่งของแง่มุมนี้คือสิ่งที่เราจะพยายามอธิบายด้านล่าง ซึ่งเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับการขาดงาน

จากผลที่ตามมาข้างต้น ดูเหมือนชัดเจนว่าผู้คนมีความอ่อนไหวต่อการตัดสินใจในองค์กร และนอกจากนี้ ไปจนถึงขั้นตอนที่นำไปสู่การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมและวิธีการปฏิบัติต่อพวกเขาโดยผู้ที่รับเลี้ยงบุตรบุญธรรม (Bies et al., 1986).

โดยสรุป เพื่อปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานและจูงใจพนักงาน จำเป็นต้องใช้ความยุติธรรมขององค์กร: อนุญาตให้แสดงออก เสนอข้อมูล ฝึกฝนความเป็นธรรมและความสุภาพ

Ybema และคณะ (2016) ตั้งข้อสังเกตว่ากระบวนการยุติธรรมแบบกระจายและกระบวนการที่มากขึ้น ในแง่ของความชื่นชมจากคนงานที่มากขึ้น มีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน การปรับปรุง ในขณะเดียวกัน ลดการสูญเสียผลผลิตและการลาป่วย; ในทางกลับกัน การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างไม่เป็นธรรมจะเพิ่มการสูญเสียผลิตภาพและการขาดงาน เนื่องจากปัญหาทางการแพทย์ (ภาวะซึมเศร้า ความผาสุกที่ลดลง เป็นต้น) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่คนงานสูงอายุ หากพนักงานชื่นชมว่าความพยายามที่ลงทุนไปนั้นไม่ได้รับการตอบแทน ยอดเงินมีแนวโน้มที่จะกลับคืนมาในรูปของ ผลิตภาพ (ประสิทธิภาพในการทำงานลดลงและมีการสะท้อนกลับในความชื่นชมที่ลดลงโดยองค์กร ออกจากทั้งสองอย่าง เสียหาย)

การขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยส่งผลเสียต่อบริษัทมากยิ่งขึ้น เนื่องจากความสัมพันธ์ยังถูกกัดเซาะไปอีก further ของงาน (นั่นคือ การรับรู้น้อยลง อุบัติการณ์มากขึ้นในองค์กรของงาน และการขาดงานมากขึ้นของ พนักงาน) บวกกับการสูญเสียผลิตภาพคือความจริงที่ว่าเพื่อนร่วมงานสังเกตว่าการเจ็บป่วยนั้นถูกใช้เป็นการขาดงานโดยไม่จำเป็นส่งผลให้ขาดงานที่เลวร้ายที่สุด เห็นว่าเมื่ออยู่ด้วยแล้ว ก็ตอกย้ำถึงความเที่ยงธรรมของปฏิกริยาของตน เพราะถูกกระตุ้นด้วยผลเสียต่อสุขภาพของเขา และความจริงข้อนี้ยิ่งบั่นทอนความชื่นชมในตัวเขา เพื่อนร่วมชั้น.

ผลกระทบนี้เด่นชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่คนงานที่มีอายุมากกว่าและสูงอายุ แม้ว่าจะมีประสบการณ์ที่แสดงให้เห็นว่าแม้จะมีการรับรู้ถึงความเป็นธรรมของการมีปฏิสัมพันธ์ แต่พนักงานที่ลาป่วยกลับมาทำงานหลังจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น สำคัญ ให้เวลาผ่านไปนานขึ้นหากพวกเขารับรู้ว่าความยุติธรรมเชิงปฏิสัมพันธ์ที่รับรู้นั้นต่ำ เมื่อเทียบกับผู้ที่รับรู้ความยุติธรรมเชิงปฏิสัมพันธ์นั้นอยู่ในระดับปานกลาง หรือสูง

กลุ่มของ คนงานที่มีอายุมากกว่าเป็นกลุ่มที่มีความเกี่ยวข้องมาก ตราบเท่าที่พวกเขาต้องการทำงานต่อ เนื่องจากเห็นว่าใกล้จะเกษียณแล้ว ซึ่งทำให้มีความอ่อนไหวต่อความยุติธรรมขององค์กรมากขึ้น

ในทางกลับกัน ที่อายุน้อยที่สุดแม้ว่าพวกเขาจะมีความอ่อนไหวต่อแง่มุมนี้เช่นกัน แต่เมื่อเทียบกับทหารผ่านศึกส่วนใหญ่ที่ให้ความสำคัญกับความเป็นไปได้ของการลาป่วยขั้นสุดท้ายและ อดีตเกษียณอายุ อาจเลือกลาออกจากองค์กร เลิกพยายามมากขึ้นเพื่อให้ได้รับการยอมรับที่ไม่ใช่ จัดให้

บทความนี้เป็นเพียงข้อมูลเท่านั้น ในจิตวิทยา-ออนไลน์ เราไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณไปหานักจิตวิทยาเพื่อบำบัดรักษากรณีของคุณโดยเฉพาะ

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ วิธีการปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานเราขอแนะนำให้คุณป้อนหมวดหมู่ของเรา ทรัพยากรมนุษย์.

• บีส์ อาร์เจ, โมก เจเอฟ (1986): ความยุติธรรมเชิงโต้ตอบ: เกณฑ์การสื่อสารของความเป็นธรรม ในอาร์ เจ เลวิกกี, บี. เอช เชพเพิร์ด & เอ็ม เอช Bazerman (Eds.): วิจัยในการเจรจาต่อรองในองค์กร สหรัฐอเมริกา: กรีนิช CT: JAI Press 1986.
• Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ และอื่น ๆ ความยุติธรรมในสหัสวรรษ: การทบทวนการวิเคราะห์อภิมาน 25 ปีของการวิจัยความยุติธรรมขององค์กร วารสารจิตวิทยาประยุกต์, 2001; 86: หน้า: 425–45.
• Elovainio M, Kivimäki M, Helkama K. (2001): การประเมินความยุติธรรมขององค์กร การควบคุมงาน และความเครียดจากการทำงาน วารสารจิตวิทยาประยุกต์, มิ.ย. 85 (3) น. 418-424.
• Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002): ความยุติธรรมในองค์กร: หลักฐานของการทำนายสุขภาพทางจิตสังคมใหม่ วารสารสาธารณสุขอเมริกัน 2545 ม.ค.; 92(1):105–8.
• Ybema, J.F., van der Meer, แอล. & Leijten, F.R.M. (2016): ความสัมพันธ์ระยะยาวระหว่างความยุติธรรมในองค์กร การสูญเสียผลิตภาพ และการขาดการเจ็บป่วยในหมู่พนักงานที่มีอายุมากกว่า วารสารเวชศาสตร์พฤติกรรมนานาชาติ, 23, 645–654 (2016).
• ไทเลอร์ ทีอาร์, ลินด์ อีเอ. (1992): แบบจำลองเชิงสัมพันธ์ของอำนาจในกลุ่ม ใน: Zanna MP บรรณาธิการ: Advances in Experimental Social Psychology, vol. 25. ซานดิเอโก: สื่อวิชาการ; 1992. หน้า 115–91.
• Nordhall, O และ Knez, I. (2018): แรงจูงใจและความยุติธรรมในที่ทำงาน: บทบาทขององค์ประกอบอารมณ์และการรับรู้ของอัตลักษณ์ในการทำงานส่วนบุคคลและส่วนรวม พรมแดนทางจิตวิทยา. 15 ม.ค. 2561,