กราฟิคในการคัดเลือกบุคลากร

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีความก้าวหน้าอย่างมากในเทคนิคการคัดเลือกบุคลากร การมี IQ สูงนั้นไม่เพียงพออีกต่อไปในการเป็นผู้ที่เหมาะสมในกระบวนการคัดเลือก ตอนนี้จำเป็นต้องมีชุดของ ทักษะและทัศนคติ ที่การทดสอบเพียงอย่างเดียวไม่สามารถวัดได้ ซึ่งรวมถึงความฉลาดทางอารมณ์และทักษะในการสื่อสาร

แต่เป็นความจริงที่ว่าในบางพื้นที่งานที่ใช้วิทยาศาสตร์เทียมถูกนำมาใช้เป็นวิธีการคัดเลือกในหมู่พวกเขา กราฟวิทยาและสัณฐานวิทยา.

ต่อไป ทั้งสองเทคนิคจะถูกวิเคราะห์แล้วผลลัพธ์ของเล็ก การวิจัยเชิงคุณภาพดำเนินการผ่านการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญในสาขา Cantabria (สเปน).

เห็นได้ชัดว่าผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ที่ทำงานด้านการคัดเลือกบุคลากร มีความคุ้นเคยกับเทคนิคต่างๆ มากมายในการเลือกผู้สมัครงานในอนาคต งาน. ในบรรดาเทคนิคเชิงคุณภาพที่สามารถใช้ได้คือ กราฟฟิค ซึ่งมีคำอธิบายที่ละเอียดและสัมพันธ์กันของ ลักษณะบุคลิกภาพ.

จากข้อมูลของ Gatewood และ Feild (1994) แง่บวกของเทคนิคเชิงคุณภาพเหล่านี้คือความลึกในเป้าหมายของการวิเคราะห์ การลดลงของการแสดงตนของความปรารถนา สังคมในฐานะตัวแปรที่บิดเบือนผลลัพธ์และวิสัยทัศน์แบบไดนามิกและเชิงโต้ตอบที่พวกเขาสร้างจากลักษณะต่าง ๆ ที่ประกอบเป็นโครงสร้างของ บุคลิกภาพ. ในแง่ลบ อัตวิสัยของการตีความ มาตรฐานเล็กน้อยของคำตอบ (ซึ่งทำให้ยากต่อการเปรียบเทียบระหว่าง วิชา) และไม่สามารถอยู่ภายใต้เกณฑ์ความถูกต้องและความน่าเชื่อถือได้เนื่องจากในเทคนิคเหล่านี้ไม่ได้แสวงหาการเสพติด แต่เป็นการบูรณาการและ การตั้งค่า

โดยปกติ บทบาทของ Graphology ในการคัดเลือกบุคลากรเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอย่างมากและมีการพูดคุยกัน เนื่องจากมีนักวิจัยและผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากที่ใช้มัน รวมถึงนักวิจัยและผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากที่วิพากษ์วิจารณ์มัน โดยเฉพาะการขาดความเที่ยงธรรม

Melián (1996) ดำเนินการตรวจสอบเพื่อดูว่า graphology สามารถระบุลักษณะเชิงลบบางอย่างของบุคลิกภาพที่อาจนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่ไม่ดีได้หรือไม่ ผลการวิเคราะห์ลายมือของผู้สมัครจำนวนหนึ่งนำมาเปรียบเทียบกับผลการตรวจสอบอ้างอิงในบริษัทที่พวกเขาเคยทำงานมาก่อน ผู้ที่ได้รับการคัดเลือกคือผู้ที่มีข้อสงสัยตามสมควรในกระบวนการคัดเลือกด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้

• ความหุนหันพลันแล่น
• ความขัดแย้งในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
• ความรับผิดชอบ,
• ยังไม่บรรลุนิติภาวะ
• ความเพียร

จำนวนคดีทั้งหมดคือสิบเจ็ด ขนาดตัวอย่างของการศึกษานี้ไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่พบที่นี่ ผลการวิจัยพบว่าการตัดสินโดยการวิเคราะห์และทวนสอบเชิงกราฟ ของการอ้างอิงที่ใกล้เคียงกันสำหรับสี่ในห้ากรณีศึกษาและไม่ได้ทำเพื่อ ที่เหลืออยู่.

Melian (1996) เลือกใช้เทคนิคนี้ในการศึกษาเพราะเป็น เทคนิคเชิงคุณภาพที่ใช้มากที่สุดในการคัดเลือกบุคลากร อนุญาตให้สมัครกลุ่มและไม่ต้องการผู้ประเมิน

ตามที่ Gabarre (1997) กล่าว สัณฐานวิทยาเช่น Graphology เป็นวิทยาศาสตร์ที่มีส่วนร่วมอย่างแม่นยำและเป็นรูปธรรมในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ระเบียบวินัยนี้ศึกษา "ลักษณะ" และ "ความถนัด" ของผู้คนทางวิทยาศาสตร์ผ่าน through การสังเกตใบหน้า

ผู้เขียนคนเดียวกันเชื่อว่าในการคัดเลือกบุคลากร สัณฐานวิทยา เป็นเครื่องมือพื้นฐานสำหรับผู้สัมภาษณ์-สรรหา เนื่องจากมีให้ ข้อมูลการทดสอบความถนัดทางปัญญาและปัญญาใด ๆ แต่รู้ว่าผู้สมัครไม่ได้รับการฝึกอบรมมาก่อนเพื่อดำเนินการดังกล่าว ทดสอบ. เมื่อเราทำการทดสอบ เราจะตอบอย่างมีสติและมีความเป็นไปได้ที่จะบิดเบือนข้อสรุป ใบหน้าแสดงให้เราเห็นถึงความมีสติและไม่รู้สึกตัว

งานวิจัยต่อไปนี้ดึงมาจากผลงานของ Corrales (2011) ซึ่งทำการศึกษาเกี่ยวกับความสำคัญของทักษะทางวิชาชีพในสังคมปัจจุบัน ในบรรดาคำถามต่างๆ ที่ถามถึงผู้เชี่ยวชาญ 10 คนจาก Cantabria (สเปน) พวกเขาถูกถามถึงความคิดเห็นเกี่ยวกับ ความสำคัญและความถูกต้องของเทคนิคการเลือกตามหลักวิทยาศาสตร์เทียม เช่น กราฟวิทยาและ สัณฐานวิทยา

ความแตกต่าง ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ 10 คน บ่งบอกถึงอาชีพและสถานที่ทำงาน

ผู้เชี่ยวชาญ 1 ข้าราชการและรองศาสตราจารย์แห่งมหาวิทยาลัย Cantabria ด้านทรัพยากรบุคคล

“ผมคิดว่าวิธีการวิเคราะห์เชิงกราฟเพื่อวัตถุประสงค์ในการคัดเลือก หากดำเนินการโดยนักกราฟวิทยาที่มีประสบการณ์และเป็นมืออาชีพ เป็นวิธีที่ดี แต่จำกัดเฉพาะตำแหน่งบางประเภท จากมุมมองของฉัน การวิเคราะห์เชิงกราฟไม่สามารถขยายไปยังทุกตำแหน่งได้ ตัวอย่างเช่น ฉันรู้ว่าในฝรั่งเศสมีการใช้การวิเคราะห์เชิงกราฟสำหรับการเลือกผู้จัดการบางประเภท”

ผู้เชี่ยวชาญ 2 นักเศรษฐศาสตร์

“ฉันคิดว่าพวกเขาไม่มีประโยชน์ เท่าที่ฉันรู้ กราฟวิทยาถูกใช้โดยบริษัทคัดเลือกเพียงไม่กี่แห่ง มีการใช้ในสภาพแวดล้อมอื่น แต่ฉันสงสัยอย่างมากถึงประโยชน์ของมัน ไม่มีมืออาชีพที่จะใช้พวกเขาดังนั้นค่าใช้จ่ายของพวกเขาจึงสูงมากและพวกเขาจะต้องเสริมกับผู้อื่นเสมอ พวกเขาไม่ใช่คนที่ฉันจะเลือก”

ผู้เชี่ยวชาญ 3 ศาสตราจารย์ด้านทรัพยากรมนุษย์ที่มหาวิทยาลัยกันตาเบรีย

“มันเป็นเทคนิคที่ตัวเองไม่ไปไหน ฉันไม่เข้าใจว่าใครโดย graphology หรือ morphopsychology เลือกใครก็ได้ สิ่งที่ทำได้คือกำจัดคนด้วยวิธีเหล่านี้ เป็นวิธีการละทิ้งแต่ไม่ใช่การคัดเลือก พวกเขาเป็นเทคนิคที่เสริมก่อนหน้านี้”

ผู้เชี่ยวชาญ 4 ผู้อำนวยการ ETT

“โดยกราฟวิทยา ฉันไม่ได้พบใครเลยจริงๆ ตอนนี้ให้พวกเขาบอกคุณจากใบหน้าของคุณ: "ฉันแค่ไม่ชอบใบหน้าของเขา"... แต่ฉันคิดว่าน้อยลงและผู้คนมีความสอดคล้องกันมากขึ้นในเรื่องนั้น โดยกราฟวิทยาฉันไม่เคยพบ "นกหายาก" เหล่านี้ "

ผู้เชี่ยวชาญ 5. ศาสตราจารย์บริหารธุรกิจและการจัดการ และสมาชิก Pyme Chair of the University of Cantabria

“ฉันเข้าใจว่าถ้าใช้กราฟวิทยาในกระบวนการพิจารณาคดีก็จะถูกต้อง เกี่ยวกับสัณฐานวิทยา มีชุดการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับสัณฐานวิทยาวิวัฒนาการ ดังนั้นพวกเขาจึงได้รับการพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์โดย วิวัฒนาการของสปีชีส์นั้นเอง ความสมมาตรของใบหน้านั้นเป็นสัญญาณของความสมบูรณ์แบบทางพันธุกรรมและมีความซับซ้อน เนื่องจากจะมีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ ได้เลย ฉันเชื่อในมันหรือไม่? แม้ว่าคุณจะไม่ต้องการที่จะเชื่อในพันธุกรรม แต่ในทางจิตวิทยา คุณยังคงคำนึงถึงเรื่องนี้อยู่ เห็นได้ชัดว่าคนที่แสดงตัวเองกับคุณด้วยรูปลักษณ์ที่ดีมีแนวโน้มที่จะตอบว่าใช่มากกว่าใช่ ".

ผู้เชี่ยวชาญ 6. โรคจิตเภท

"ในความคิดของฉัน เทคนิคเหล่านี้ไม่ได้ผลเท่ากับการสังเกตบุคคลโดยตรง"

ผู้เชี่ยวชาญ 7. ศาสตราจารย์ประจำคณะครุศาสตร์มหาวิทยาลัยกันตาเบรีย

“ผมเชื่อว่าการคัดเลือกบุคลากรเป็นเรื่องที่จริงจังมาก ผมไม่ต้องการที่จะจริงจังกับสัณฐานวิทยาหรือกราฟวิทยา ถือว่าคุ้มครับ แต่ผมว่าไม่คุ้มเลยถ้าเลือกพนักงาน ในอดีตในด้านจิตวิทยา ลักษณะบุคลิกภาพถูกกำหนดโดยว่าบุคคลนั้นอ้วนขึ้นหรือผอมลง โชคดีที่ฉันคิดว่านั่นเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องราวแล้ว

ผู้เชี่ยวชาญ 8 ที่ปรึกษาแรงงาน

“ฉันไม่คิดว่าวิธีการเหล่านี้จะทำให้รู้ว่าบุคคลมีความสามารถเพียงใด พวกเขาสามารถแสดงบางสิ่งที่สามารถตรวจพบโดยผู้เชี่ยวชาญในการเลือกบุคลากร เมื่อใช้กับการทดสอบอื่น ๆ อีกมากมาย พวกเขาสามารถบ่งบอกถึงบุคลิกภาพของผู้สมัคร แต่สำหรับฉันแล้วพวกเขาไม่มีประโยชน์ "

ผู้เชี่ยวชาญ 9 นักธุรกิจ

“ฉันให้คุณค่าเทคนิคทั้งสองเป็นเครื่องมือเสริมในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร แต่เราต้องวิพากษ์วิจารณ์ ในลักษณะที่เราสามารถใช้ประโยชน์จากความเป็นไปได้ที่นำเสนอโดยทั้งสองเทคนิค แต่คำนึงถึง ข้อจำกัด

เราต้องคำนึงถึงก่อนอื่นเลย กราฟวิทยานั้นเริ่มต้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าทั้งหมด เราเขียนต่างกันและความแตกต่างนี้เกิดจากความเป็นจริงทางจิตวิทยาของ แต่ละคน. จากมุมมองนี้เห็นได้ชัดว่าสามารถช่วยได้ อย่างไรก็ตาม ต้องคำนึงว่าแม้ข้อเท็จจริงเหล่านี้ไม่มีอยู่จริง ไม่มีการสาธิตว่าลักษณะการเขียนของบุคคลและลักษณะการเขียนของพวกเขามีความสัมพันธ์กันอย่างมั่นคงและสม่ำเสมอ บุคลิกภาพ.

สำหรับ morphopsychology สิ่งเดียวกันก็เกิดขึ้นไม่มากก็น้อย วินัยนี้กำหนดว่าขึ้นอยู่กับลักษณะใบหน้า เราสามารถกำหนดบุคลิกภาพของผู้สมัครได้ จากสิ่งที่ฉันเข้าใจ เทคนิคนี้ใช้ในกรณีของการเลือกผู้จัดการและบุคลากรที่รับผิดชอบมากกว่า แต่การใช้เทคนิคนี้แพร่หลายมากขึ้นเรื่อยๆ ข้อดีที่ควรสังเกตว่า จากภาพถ่ายของ CV นั้น การวิเคราะห์สามารถทำได้ ซึ่งทำให้กระบวนการง่ายขึ้นอย่างมาก อย่างไรก็ตาม เช่นเดียวกับในกรณีของ graphology แม้ว่าสิ่งนี้ วิธีการสามารถมีค่าเป็นส่วนเสริม เราต้องวิจารณ์: มันไม่ใช่วิทยาศาสตร์ที่แน่นอนและเราไม่สามารถตัดสินใจทั้งหมดบนการวิเคราะห์ทางจิตสัณฐานวิทยาของใบหน้าของผู้ให้สัมภาษณ์”

ผู้เชี่ยวชาญ 10. รองหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมของบริษัทสำคัญแห่งหนึ่งในกันตาเบรีย

“แน่นอนว่าฉันไม่เคยใช้มัน ฉันไม่รู้ในเชิงลึก แต่ถ้าฉันสามารถแสดงความคิดเห็นส่วนตัวใด ๆ ฉันเชื่อว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ถูกต้องตามวัตถุประสงค์ อาจจะเป็นสิ่งที่เสริมกัน แต่โดยส่วนตัวแล้ว ฉันไม่คิดว่ามันมีประสิทธิภาพ "

โดยคำนึงถึงความคิดเห็นต่างๆ ของผู้เชี่ยวชาญทั้ง 10 คนจากกันตาเบรีย สรุปได้ว่า เทคนิคเหล่านี้ไม่เหมาะกับการรับสมัคร. พวกเขาสามารถน่าสนใจได้ตราบเท่าที่พวกเขารวมกับเทคนิคอื่น ๆ เช่นการสัมภาษณ์ แบบทดสอบต่าง ๆ หรือแบบทดสอบต่าง ๆ ที่วิเคราะห์และประเมินทักษะทางวิชาชีพ

ในทำนองเดียวกัน เกี่ยวกับกราฟวิทยา ตามที่ผู้เชี่ยวชาญบางคนระบุในบางประเทศในยุโรป เช่น ฝรั่งเศสหรือเนเธอร์แลนด์ เทคนิคนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในกรณีของการคัดเลือกผู้จัดการ ในกรณีของสเปน เทคนิคนี้ค่อยๆ ถูกนำมาใช้ในการเลือกตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง

เราสามารถสรุปได้ว่าการให้ อัตวิสัยของกราฟวิทยาและสัณฐานวิทยา ไม่เหมาะที่จะใช้เทคนิคเหล่านี้เพียงอย่างเดียวในการคัดเลือกบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและโดยเฉพาะอย่างยิ่งช่างเทคนิคการจัดหางานต้องคำนึงถึงสิ่งนี้และไม่ จำกัด กระบวนการคัดเลือกเฉพาะการใช้เทคนิคเหล่านี้