การคัดเลือกทรัพยากรบุคคล: ประสบการณ์ในองค์กร

การจัดการทรัพยากรมนุษย์มี สำคัญในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร. หนึ่งในหน้าที่ของมันคือการจัดหาความสามารถของมนุษย์ที่องค์กรต้องการและพัฒนา ความสามารถและความถนัดของแต่ละบุคคลเพื่อทำให้ตนเองและชุมชนเป็นที่พอใจมากขึ้น แกะ. องค์ประกอบที่สามารถรับประกันได้เป็นส่วนใหญ่ด้วยการออกแบบระบบการคัดเลือกทรัพยากรบุคคลที่ช่วยหล่อเลี้ยง การจัดระเบียบของวัสดุมนุษย์ที่คุณต้องการ จัดหาในเวลาเดียวกัน ความเป็นไปได้ในการพัฒนาและความพึงพอใจส่วนตัวต่อ to เหมือนกัน. กระบวนการคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพที่ช่วยให้สามารถเติมงานเพื่อให้องค์กรสามารถดำเนินการได้ เก่งทั้งในปัจจุบันและอนาคต สามารถเป็นกุญแจสำคัญในการบรรลุภารกิจ องค์กร

เนื่องจากการคัดเลือกทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์กร งานวิจัยนี้จะครอบคลุมในมุมมองทางจิตวิทยาในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับ การคัดเลือกทรัพยากรบุคคล, สำหรับงานแคชเชียร์-ผู้ขายที่จุดขายและซุ้มของเครือข่ายซูเปอร์มาร์เก็ต เพื่อดำเนินการวิเคราะห์งานแคชเชียร์-ขาย ณ จุดขายและ ซุ้มที่ถ่ายในตัวอย่างและสร้างโปรไฟล์ของงานดังกล่าวตามการวิเคราะห์ของ เหมือนกัน; และตามโปรไฟล์นี้ ออกแบบระบบคัดเลือกทรัพยากรบุคคล ซึ่งรวมถึงการออกแบบเทคนิคการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและกลุ่มการสอบ (สัมภาษณ์ แบบทดสอบ) การทดสอบทางจิตวิทยาและการตรวจสุขภาพ) เพื่อสมัครตำแหน่งพนักงานขาย ณ จุดขายและซุ้มของเครือข่ายซูเปอร์มาร์เก็ต ศึกษา

ในการเผชิญกับกิจกรรมขององค์กร องค์กรจะถูกแบ่งออกเป็นแผนก แผนก ภาคส่วน และภาคส่วน อย่างไรก็ตาม การตรวจสอบอย่างใกล้ชิดแสดงให้เห็นว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่ส่วนประกอบที่แท้จริงของระบบ การพิจารณาองค์กรเป็นระบบหมายถึงการให้ความสำคัญกับวัตถุประสงค์ ภารกิจ งานหรือกิจกรรมมากกว่า ไม่ใช่แค่กับการแบ่งงานภายในเท่านั้น

แนวความคิดขององค์กรในฐานะระบบเริ่มต้นจากการตระหนักว่าทุกระบบประกอบด้วย โดยส่วนที่เชื่อมต่อถึงกันอย่างซับซ้อน ในวิวัฒนาการถาวรภายใต้การกระทำของจักรวาล ภายนอก

แนวทางขององค์กรจากมุมมองเชิงระบบนำไปสู่การระบุตัวตน ห้าทรัพยากรพื้นฐาน (เคียเวนัตโต, 1992):

• แหล่งวัตถุดิบในการผลิต: ประกอบด้วยอาคาร โรงงาน เครื่องจักร อุปกรณ์ วัสดุ สิ่งอำนวยความสะดวก วัตถุดิบ ตลอดจนกระบวนการผลิตและเทคโนโลยี
• ทรัพยากรทางการเงิน ประกอบด้วยเงินทุนหมุนเวียนการลงทุน เงินกู้ การเงิน และสินเชื่อ เช่นเดียวกับด้านบัญชีและการจัดทำงบประมาณ การประเมินมูลค่าเงินคงคลังและธนาคาร
• แหล่งข้อมูลทางการตลาด: ชื่อ ทรัพยากรเชิงพาณิชย์บางครั้ง รวมอยู่ในการพิจารณาการขายในวงกว้าง การส่งเสริม โฆษณาชวนเชื่อ การแจกจ่าย ความช่วยเหลือด้านเทคนิค ความสัมพันธ์ทางการตลาดและการวิจัยของ การตลาด
• ทรัพยากรการบริหาร ที่บูรณาการส่วนต่าง ๆ และองค์ประกอบขององค์กรเข้าไว้ด้วยกัน รวมถึงการบูรณาการเข้าด้วยกัน ต่อสิ่งแวดล้อม ซึ่งรวมถึงระบบย่อยการตัดสินใจและคำสั่งทั้งหมดของ องค์กร.
• ทรัพยากรมนุษย์ (HR) ที่รวมถึงสมาชิกทุกคนในองค์กร ทุกระดับ และระบบย่อย

สิ่งที่แตกต่างองค์กรที่ประสบความสำเร็จจากองค์กรอื่นที่ไม่ใช่ คือ เหนือสิ่งอื่นใด ผู้คน ของพวกเขา ความกระตือรือร้น ความคิดสร้างสรรค์ของคุณ; ทุกสิ่งทุกอย่างสามารถซื้อเรียนรู้หรือคัดลอก

ชะตากรรมขององค์กรขึ้นอยู่กับ HR เป็นหลัก หากสมาชิกมีความสามารถ ก็สามารถเผชิญกับการแข่งขันและใช้ประโยชน์จาก ทรัพยากรทางเทคนิคและวัสดุสูงสุดที่มีอยู่ซึ่งใช้ได้กับองค์กรประเภทใดก็ได้จากนั้นจะสามารถบรรลุได้ วัตถุประสงค์

มีอยู่ในทุกระบบย่อยขององค์กร HR เป็นองค์ประกอบสำคัญภายในนี้, ปัจจัยมนุษย์ไม่ได้รับการพิจารณาในลักษณะเดียวกันตลอดศตวรรษนี้ ดังนั้นนักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติที่จัดการกับมันจึงไม่ได้ให้ความสำคัญกับมันในลักษณะเดียวกัน. ปัจจุบันเมื่อแนวคิดเรื่องปัจจัยมนุษย์เป็นปัจจัยในการผลิตในขณะที่ลดต้นทุนดูเหมือนจะห่างไกลออกไป จึงมีความพยายาม ถือเป็นทรัพยากร "ขับเคลื่อน" ที่ช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัท บรรลุการผนึกกำลังกันระหว่างเศรษฐกิจและ ทางสังคม. ในระยะสั้นเป็น "ทุนมนุษย์" ที่มีการลงทุนมากขึ้นทุกวัน

การพัฒนาและวิวัฒนาการของทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรได้รับการติดต่อจากแนวทางต่างๆ เมื่อยอมรับความสำคัญแล้ว การจัดการทรัพยากรบุคคลก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง ดังนั้นการศึกษาจึงเป็นสิ่งจำเป็น การจัดการทรัพยากรบุคคลเป็นการกระทำหรือผลของการจัดการหรือกำกับทรัพยากรบุคคล เธอมีหน้าที่รับผิดชอบในการบรรลุวิสัยทัศน์ผ่านการจัดการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ในพื้นที่ของเธอเอง การเป็นผู้นำเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อผู้คนเพื่อให้พวกเขามุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์กร การจัดการเป็นกิจกรรมที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่ามีการประสานงานของความพยายามของแต่ละบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของกลุ่ม (Koontz, 1990)

ดังนั้น ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลจึงสร้างระบบกิจกรรมที่แตกต่างกันหรือระบบย่อยที่พึ่งพาอาศัยกันอย่างใกล้ชิด ซึ่งเป็นลักษณะที่ ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เกิดขึ้นในที่หนึ่ง ทำให้เกิดอิทธิพลต่อผู้อื่น ซึ่งทำให้เกิดอิทธิพลใหม่ต่อผู้อื่นเป็นต้น ตามลำดับ นอกจากนี้ยังเป็นระบบเปิดเนื่องจากได้รับอิทธิพลและขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมมาก ดังนั้น สถานการณ์ฉุกเฉินหรือธรรมชาติของสถานการณ์ กล่าวคือ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ องค์กร: สิ่งแวดล้อม, เทคโนโลยีที่องค์กรใช้, นโยบายและแนวทางปัจจุบัน, ปรัชญาการบริหาร เหนือกว่าแนวคิดที่มีอยู่ในองค์กรเกี่ยวกับมนุษย์และธรรมชาติของเขา และเหนือสิ่งอื่นใดคือปริมาณและคุณภาพของ HR ใช้ได้

ภายในระบบย่อยการจัดการทรัพยากรบุคคล ระบบย่อยที่ Chiavenatto (1992) อธิบายไว้นั้นโดดเด่น:

• ระบบย่อย พลังงาน RH: ซึ่งรวมถึงการวิจัยตลาด กำลังคน การสรรหาและคัดเลือก
• ระบบย่อย แอปพลิเคชัน HR; ซึ่งรวมถึงการวิเคราะห์และคำอธิบายของตำแหน่ง การบูรณาการหรือการปฐมนิเทศ การประเมินคุณธรรมหรือผลการปฏิบัติงานของการเคลื่อนไหวของบุคลากร (ทั้งในแนวตั้ง แนวนอน หรือแนวทแยงมุม
• ระบบย่อย ฝ่ายทรัพยากรบุคคล. ค่าตอบแทน (การบริหารเงินเดือน) แผนสวัสดิการสังคม สุขอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน บันทึก และการควบคุมบุคลากร
• ระบบย่อย การพัฒนาทรัพยากรบุคคล ซึ่งรวมถึงแผนการฝึกอบรมและการพัฒนาส่วนบุคคล
• ระบบย่อย การควบคุมทรัพยากรบุคคล; ซึ่งรวมถึงฐานข้อมูล ระบบสารสนเทศ HR และการตรวจสอบ

บางครั้งกิจกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลจะถูกจัดกลุ่มภายใต้ชื่อสามัญของการบูรณาการ เป็นอีกหนึ่งหน้าที่ของการบริหาร

อา บูรณาการที่เหมาะสม อำนวยความสะดวกในการกำหนดทิศทางและการควบคุม (Koontz 1990) หน้าที่การบริหารของการบูรณาการถูกกำหนดให้เป็นงานของการเติมตำแหน่งในโครงสร้างองค์กรหลังจากระบุ ความต้องการของพนักงาน จัดทำรายการสินค้า สรรหา คัดเลือก ค้นหา ส่งเสริม ประเมิน ให้รางวัล และฝึกอบรม ส่วนตัว เป็นที่ชัดเจนว่าการบูรณาการจะต้องเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับองค์กร กล่าวคือ การจัดตั้งโครงสร้างโดยเจตนาของบทบาทและตำแหน่ง (Estrada, González 1997)

เราต้องเสริมว่าเมื่อพูดถึงการบูรณาการ จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยไดนามิกต่างๆ ด้วย ซึ่งเราสามารถชี้ให้เห็นถึงอายุของ บุคคลที่ดำรงตำแหน่งต่าง ๆ เพิ่มขึ้นหรือลดลงจำนวนตำแหน่งและความเร็วที่พนักงานออกจาก บริษัท เมื่อ เกษียณอายุหรือด้วยเหตุผลอื่นๆ ตลอดจนปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพล เช่น ระดับการศึกษา กิจกรรมที่แพร่หลายในสังคม (เช่นทัศนคติต่อการทำงาน) กฎหมายและระเบียบต่างๆ มากมายที่ส่งผลโดยตรงต่อบริษัท ภาวะเศรษฐกิจและความพร้อมใช้งานและ ความต้องการจากพนักงาน

NS ระบบย่อยกำลัง RH คือช่วยให้การวิจัยและวิเคราะห์ตลาดทรัพยากรมนุษย์ (กำหนดแหล่งที่มาและเทคนิคการสรรหาบุคลากร) อำนวยความสะดวกเกณฑ์ แนวทางการคัดเลือกและคุณภาพและระดับการกระจายอำนาจการตัดสินใจในการคัดเลือกบุคลากร ตลอดจนจัดให้มี provides เจ้าหน้าที่ปฐมนิเทศเพื่อการบูรณาการที่สมบูรณ์ของผู้สมัครกับองค์กรและกลุ่มการฝึกอบรมและปรับปรุงให้ดี การปฏิบัติหน้าที่และการพัฒนาอาชีพ ตลอดจนโอกาสทางด้านเทคนิค วัฒนธรรม สังคม หน้าที่การงาน และ เศรษฐกิจ.

คัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพดีที่สุดในท้องที่ คัดเลือกให้เหมาะสม โดยคำนึงถึงการปรับให้เข้ากับหน้าที่การงานทันทีเท่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยคำนึงถึงการใช้งานของมนุษย์ในกระบวนการภายในพื้นที่ต่างๆ ขององค์กร และจัดทำแผนและ กลไก (รวมศูนย์และกระจายอำนาจ) สำหรับการรวมผู้เข้าร่วมใหม่ในองค์กร เป็นหน้าที่หลักของระบบย่อยของ ฟีด RH

การคัดเลือกผู้สมัครเป็นงานที่ซับซ้อน และการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานที่ถูกต้อง

เมื่อขึ้นเครื่อง กำหนดขั้นตอนการคัดเลือก มีหลายเกณฑ์ในหมู่ผู้เขียนที่ระบุว่าการพึ่งพากระบวนการสรรหาและคัดเลือกนั้นยอดเยี่ยม สำคัญ เพราะการเลือกคนที่ใช่สำหรับตำแหน่งเฉพาะคือการรับประกันว่างานที่ได้รับมอบหมายจะถูกต้อง to ดำเนินการ กระบวนการเริ่มต้นขึ้นเมื่อมีที่ใดที่หนึ่งในโครงสร้างองค์กรมีการขอจ้างคนมาแทนตำแหน่ง ตำแหน่งที่ว่างหรือตำแหน่งที่สร้างขึ้นใหม่เกี่ยวข้องกับชุดของขั้นตอนเฉพาะที่มุ่งตัดสินใจบนพื้นฐานวัตถุประสงค์ที่ผู้สมัครมี ศักยภาพที่มากขึ้นสำหรับการปฏิบัติงานของตำแหน่งและความเป็นไปได้สำหรับการพัฒนาในอนาคตทั้งส่วนตัวและในองค์กรเพื่อดำเนินการ การว่าจ้าง

การวิเคราะห์ความต้องการ รวมถึงการตรวจสอบคุณสมบัติของตำแหน่งที่จะบรรจุ ประเภทของการจ้างงานที่จะดำเนินการ (ถ้า ชั่วคราว พร้อมค่าตอบแทน การฝึกอบรม ฯลฯ) คำจำกัดความของตำแหน่งและความเป็นไปได้ การว่าจ้าง

พิจารณากระบวนการสรรหาและคัดเลือก การรับสมัครเริ่มต้นเมื่อการค้นหาผู้สมัครเริ่มต้นและสิ้นสุดเมื่อได้รับการสมัครงาน การคัดเลือกเมื่อบุคคลสมัครงานและสิ้นสุดลงเมื่อมีการตัดสินใจจ้างผู้สมัครคนใดคนหนึ่ง (เวอร์เธอร์และเดวิส 1992)

สรุปได้ว่ากระบวนการคัดเลือก HR เป็นกระบวนการทางเทคนิคที่องค์กรค้นหา ประเมิน และเลือกบุคคลที่พวกเขาต้องการ มีตั้งแต่การสรรหาไปจนถึงการว่าจ้าง ประกอบด้วยชุดเทคนิคและขั้นตอนที่ช่วยให้เราเลือกผู้สมัครที่ได้รับคัดเลือกมากที่สุด เหมาะสมกับตำแหน่งที่มีอยู่ในองค์กร เพื่อรักษาหรือเพิ่มประสิทธิภาพและผลการปฏิบัติงาน ส่วนตัว

งานวิจัยนี้ใช้เป็นจุดเริ่มต้นในการออกแบบระบบคัดเลือกบุคลากร การวิเคราะห์ตำแหน่งงานและการกำหนดโปรไฟล์ การวิเคราะห์ขึ้นอยู่กับการกำหนดข้อกำหนดที่การปฏิบัติงานต้องการของผู้ปฏิบัติงานและจากการศึกษาสภาพการทำงานภายนอก โปรไฟล์ถูกสร้างขึ้นจากผลลัพธ์ที่ได้จากการวิเคราะห์และสร้างพื้นฐานสำหรับ การออกแบบวิธีการที่จะใช้ในขั้นตอนต่อไปของระบบการเลือกทรัพยากร มนุษย์.

แสดง

ตัวอย่างที่ใช้ในการวิเคราะห์ตำแหน่งงานประกอบด้วย: พนักงานขายสิบแปดคน; ผู้จัดการสามคนที่ได้รับการคัดเลือกจากการเชื่อมโยงโดยตรงกับงานนี้ผ่านสายการบังคับบัญชาและเจ็ดคนกับ ประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งพนักงานขายมากกว่าหนึ่งปีที่พวกเขาดำเนินการในขณะที่ตรวจสอบกิจกรรมอื่น ๆ ภายใน องค์กร.

เทคนิค

สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ประกอบด้วยคำถาม 11 ข้อ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้ข้อมูลชื่อตำแหน่ง วัตถุประสงค์เดียวกันภายใน จัดระเบียบหน้าที่ที่ดำเนินการในนั้นลำดับชั้นและการติดต่อกับบุคลากรที่เหลือขององค์กรเงินเดือนนั้น รับรู้โดยคนงานที่ทำงานในตำแหน่งนั้นตลอดจนลักษณะทางกายภาพและคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่พนักงานควรมี ผู้อยู่อาศัย

การสังเกตงาน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาสภาพการทำงานภายนอก (แสงสว่าง การระบายอากาศ เสียง อุณหภูมิ และความเพียงพอของระบอบการปกครอง งาน) และบันทึกการดำเนินการและการดำเนินการบ่อยที่สุดที่ดำเนินการโดยแคชเชียร์จุดขายในการปฏิบัติงานของพวกเขา งาน. คู่มือการสังเกตที่จัดทำขึ้นเพื่อจุดประสงค์นี้ประเมินความถี่ของการดำเนินการในห้าประเภท: "ความถี่สูง", "บ่อยครั้ง", "บางครั้ง", "ไม่บ่อย" และ "ไม่เลย"

แบบสอบถาม ในการระบุข้อกำหนดที่ตำแหน่งต้องการ จะประกอบด้วยคำถาม 34 ข้อ (คำถามแต่ละข้อมี 3 คำตอบคือ "จำเป็น" "จำเป็นเล็กน้อย" และ "ไม่จำเป็น" ให้เลือกตามระดับความสำคัญที่มอบให้แต่ละคุณลักษณะหรือคุณภาพเพื่อประสิทธิภาพที่เพียงพอในตำแหน่งที่กำลังประเมิน) เพื่อให้ทราบระดับความต้องการ รวมถึงปัจจัยต่างๆ เช่น ความสามารถในการคำนวณ การสื่อสาร สถานะของสุขภาพและตัวรับ ความสามารถในการจดจำและความสนใจ และความเสถียรเพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่เหมาะสม อารมณ์

ข้อมูลที่ได้จากเทคนิคต่างๆ ที่ใช้ถูกวิเคราะห์ในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณโดยใช้ using แพ็คเกจสถิติ SPSS / WINโดยเฉพาะเทคนิคการวิเคราะห์ความถี่

ข้อมูลที่ได้รับอนุญาตให้สร้างโปรไฟล์ต่อไปนี้สำหรับงาน:

ภารกิจ: ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับลูกค้า ณ จุดขาย รวบรวมยอดขายด้วยกล่องรวบรวมที่ได้รับมอบหมาย กระตุ้นยอดขาย รับประกันคำขอสินค้าขายดีและความปลอดภัยของสถานที่

เนื้อหาของตำแหน่ง: ปฏิบัติหน้าที่ของผู้ขายที่ให้บริการลูกค้า ปฏิบัติตามกฎมารยาท

รู้จักผลิตภัณฑ์ทั้งหมดที่เสนอขาย ณ จุดขาย ตลอดจนขนาด ตัวเลข สี ราคาและรหัส

จัดการกับข้อร้องเรียนและคำขอของลูกค้าอย่างมีประสิทธิภาพ ขอข้อมูลอ้างอิงจากลูกค้าอย่างเหมาะสม และตามนี้ เรียกเก็บเงินเป็นสกุลเงินหรือรูปแบบการชำระเงินที่ได้รับอนุญาต

ตอบสนองในวันทำการสำหรับกองทุนแลกเปลี่ยนและการจัดเก็บรายวันโดยใช้มาตรการที่รับประกันว่าไม่มีส่วนเกินหรือขาดแคลนในกล่อง

ปฏิบัติตามแนวทางที่ควบคุมการทำงานของเครื่องบันทึกเงินสด ดำเนินการสินค้าคงคลัง ณ จุดขาย (ทุกวันจาก 5 ถึง 10% ของผลิตภัณฑ์และรายเดือนของทั้งหมดที่มีอยู่ในสถานที่)

ดูแลรักษากล่องให้อยู่ในสภาพทางเทคนิคที่ดีและรักษาพื้นที่ทำงานให้สะอาดเรียบร้อย ปฏิบัติตามมาตรฐานการป้องกันและสุขอนามัยในที่ทำงาน

ถอนกองทุนแลกเปลี่ยนเมื่อสิ้นสุดกะและชำระส่วนที่เหลือของเงินสดเพื่อขายตามการควบคุม จัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ที่รวมถึง: ทำรายงานแคชเชียร์ทุกวัน เคล็ดลับ) ทำรายงานการขายทั่วไปรายสัปดาห์และลบหน่วยความจำของเครื่องบันทึกเงินสด

จัดทำถุงส่งเงินสดให้กับผู้รับผิดชอบการโอนเงินไปยังสำนักงานธนาคาร สอบถามหน่วยการค้าสำหรับสินค้าที่มียอดขายมากที่สุด จัดระเบียบสินค้าบนชั้นวางและแสดงหรือรักษาราคาสินค้า เข้าร่วมการขายและการตรวจสอบที่มาถึงจุดขายพร้อมกัน

ดำเนินการและแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับเครื่องบันทึกเงินสด ความผิดพลาดในการกระทำ หรือความผิดพลาดในการตัดสินใจของลูกค้า

ตอบสนองต่อสถานะของวิธีการพื้นฐานของการขาย ณ จุดขาย (พัดลม เครื่องคิดเงิน ตู้เย็น และเครื่องปรับอากาศ)

รักษาการควบคุมผลิตภัณฑ์ที่เน่าเสียง่ายซึ่งกำลังจะเสียชีวิตในเชิงพาณิชย์

ให้รายการเข้าและออกผ่านการ์ดจัดเก็บสินค้าที่มาถึงหน่วยจากโกดังและจุดขายอื่น ๆ

ออกหลักฐานการซื้อรวมถึงการค้ำประกันและคุณสมบัติของสินค้า ติดตั้งระบบสัญญาณเตือนและระบบดับเพลิงเมื่อสิ้นสุดวันทำงาน อพยพผลิตภัณฑ์ออกจากจุดขายในกรณีที่เกิดปรากฏการณ์ทางบรรยากาศหรือภัยพิบัติ ไปที่จุดขายหากมีการเปิดใช้งานระบบเตือนภัย

ความรับผิดชอบกับ: ทีม เงิน. เอกสาร บันทึก สินค้า. ความสนใจของประชาชน ท้องถิ่น.

ทางกายภาพ: ความคล่องตัวของมอเตอร์ การมีอยู่ทางกายภาพ การมองเห็นและการได้ยิน การเลือกปฏิบัติของสี ความต้านทานต่อความพยายามทางกายภาพ การเคลื่อนไหวของมือที่เป็นอิสระและแม่นยำ การทำงานที่เพียงพอของระบบไหลเวียนโลหิต การทำงานที่เพียงพอของระบบกระดูกและกล้ามเนื้อ

จิตวิทยา: ประสานงานและจิต. ความสนใจ. หน่วยความจำภาพทันที (ระยะสั้น) หน่วยความจำการได้ยินทันที (ระยะสั้น) ประสิทธิภาพทางปัญญา ความมั่นคงทางอารมณ์. องค์กร. ทักษะการสื่อสาร ทักษะทางตัวเลข ความรู้สึกสุนทรียภาพ

จากผลลัพธ์ที่ได้ คุณสามารถออกแบบโครงร่างของคุณเองสำหรับการคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงธรรมชาติ โดยบังเอิญหรือสถานการณ์เดียวกันตลอดจนความเฉพาะเจาะจงขององค์กรและงานที่จะเป็น กำกับ

กระบวนการคัดเลือก HR เป็นพลวัต กลมกลืนและเป็นวิทยาศาสตร์ ในทำนองเดียวกัน ภาคที่ร้องขอและพื้นที่ของ พนักงานพบขอบเขตที่จะบรรลุเป้าหมายในการกรอกตำแหน่งในองค์กรและรวมผู้สมัครเข้ากับ ตัวเธอเอง

ในการพัฒนากระบวนการคัดเลือกบุคลากร จำเป็นต้องประเมินหลักการที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่น่าพอใจ Zayas Agüero (1996) เสนอว่าควรเข้าหากระบวนการนี้จาก from แนวทางอย่างเป็นระบบ เนื่องจากในชุดของขั้นตอนวิธีการและงานมีความสัมพันธ์กันซึ่งกำหนดเงื่อนไขผลลัพธ์ของ ตัวเองและเป็นมากกว่ากิจกรรมที่แยกจากการใช้กลุ่มเทคนิคและการได้รับ a ผล.

ขั้นตอนการคัดเลือกมี ตัวละครสหวิทยาการ, ไม่ใช่มรดกของความเชี่ยวชาญพิเศษเฉพาะ แต่เป็นชุดของความเชี่ยวชาญที่ตอบสนองความต้องการของระบบการคัดเลือกในลักษณะบูรณาการ ในบรรดาผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นในการดำเนินการตามกระบวนการนี้ ได้แก่ นักจิตวิทยา แพทย์ และวิศวกรอุตสาหการ จำเป็นต้องทำหน้าที่เป็นทีมงาน โต้ตอบตลอดกระบวนการและตัดสินใจร่วมกัน มีอะไรอีก, มนุษย์ต้องมีคุณค่าในความซื่อสัตย์ของเขาโดยรวมแล้ว ในมิติความรู้ความเข้าใจ อารมณ์ ร่างกายและสังคม แสดงให้เห็นคุณสมบัติในบริบทของบุคลิกภาพ

มีการเสนอโครงการต่อไปนี้สำหรับตำแหน่งที่เป็นปัญหา:

การสรรหาอาจมุ่งเน้นทั้งภายในหรือภายนอก

ในการทดสอบคัดเลือก ประเภทของการสอบพื้นฐานที่จะใช้คือ:

การสัมภาษณ์: ให้ความเป็นไปได้ในการแลกเปลี่ยนโดยตรงกับผู้สมัครและจะช่วยให้ทราบปฏิกิริยาของเรื่องที่แตกต่างกัน สถานการณ์ที่เกิดขึ้นและเมื่อต้องเผชิญกับคำถามที่ไม่คาดคิดตลอดจนความสนใจและแรงจูงใจหลักของเขาและความรู้ที่ตัวเขาเองมีเกี่ยวกับ องค์กร.

การทดสอบหรือการทดสอบความรู้หรือความสามารถ: การทดสอบที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อประเมินระดับความคิด ความรู้และทักษะ ที่ได้มาจากการศึกษา การปฏิบัติ หรือการฝึกหัดวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดที่ระบุไว้ในประวัติของ ตำแหน่งและ/หรือความเป็นไปได้ในการพัฒนาอย่างเพียงพอในลักษณะที่เป็นไปได้สำหรับองค์กรจากมุมมองทางเศรษฐกิจและการเงิน จังหวะ.

การตรวจสุขภาพ: เพื่อระบุความถนัดเกี่ยวกับคุณสมบัติทางกายภาพที่โปรไฟล์งานกำหนด

เทคนิคการจำลอง: จากการกำหนดผู้สมัครไปจนถึงการแสดงเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องโดยทั่วไป ด้วยบทบาทในอนาคตที่คุณจะเล่นในองค์กร คุณจะได้รับความคาดหวังที่เป็นจริงมากขึ้นเกี่ยวกับพฤติกรรมของคุณใน ตำแหน่ง.

การตรวจสอบข้อมูลและการอ้างอิง: วัตถุประสงค์ของเทคนิคนี้คือการร้องขอและตรวจสอบภูมิหลังของผู้สมัคร

จากผลการทดสอบเราไปสู่ขั้นตอนการตัดสินใจ

ในกรณีนี้ จะมีค่า 3 ตัวเลือกเสมอ: ยอมรับ ใช้ได้สำหรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง การยอมรับแบบมีเงื่อนไขมีผลสำหรับผู้สมัครที่แม้ว่าพวกเขาจะไม่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดในการดำรงตำแหน่ง แต่องค์กรสามารถให้ กำหนดเวลาในการดำเนินการให้เสร็จสิ้น หรือคุณสามารถจัดเตรียมรูปแบบการฝึกอบรมหรืออื่นๆ ที่เป็นไปได้จากมุมมองด้านเศรษฐกิจและต้นทุน สภาพอากาศ การปฏิเสธ ใช้ได้สำหรับผู้สมัครที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดและไม่สามารถดำเนินการให้เสร็จสิ้นได้

ผู้สมัครที่ไม่ได้รับการยอมรับอาจมุ่งไปยังตำแหน่งหรือองค์กรอื่นหรือเป็นส่วนหนึ่งของสำรองสำหรับตำแหน่งที่ว่างใหม่

ผู้สมัครอาจถูกอ้างอิงถึงขั้นตอนเฉพาะในกระบวนการคัดเลือก ทั้งเพื่อประเมินข้อกำหนด โดยเฉพาะอย่างยิ่งหรือตามลักษณะที่นำเสนอซึ่งระบุว่ามีข้อกำหนดที่ได้รับการประเมินโดย ตัวเอง

เมื่อแจ้งผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการนัดหมาย จำเป็นต้องแจ้งให้ผู้ที่เข้าร่วมในกระบวนการของ การคัดเลือกบุคลากรที่เข้ารับตำแหน่ง เพื่อรักษาภาพลักษณ์ขององค์กร และในลักษณะเดียวกันไม่ป้อนความคาดหวัง ไร้ประโยชน์ ไม่จำเป็นต้องแจ้งสาเหตุของการปฏิเสธหรือแจ้งผู้สมัครว่าเขายังไม่ได้รับเลือก แต่ตำแหน่งที่ว่างนั้นเต็มแล้ว