Соціопсихологічний тренінг для підвищення ефективності використання стратегій вирішення конфліктів

Соціально-психологічний тренінг має на меті сприяти умовному використанню стратегій рішення конфліктів у раді директорів організації технічного обслуговування, розташованої в провінції Вілья-Клара, Куба. У контактах з керівництвом цієї організації зацікавленість цієї організації у вирішенні Стратегій вирішення конфліктів результати діяльності Ради директорів у вирішенні конфліктів, які у внутрішній динаміці та у відносинах з навколишнім середовищем представляються організації. Вибірка складалася з 12 членів Ради директорів. Соціопсихологічний тренінг складається з 3 етапів: етап діагностики, етап втручання та етап перевірки, вони були розроблені в 11 групових робочих сесіях. Серед використовуваних методів і прийомів: спостереження, інтерв’ю, анкетування, рольова гра, соціодрама, дебати та аналіз ситуацій; сприяння за допомогою індивідуального самоаналізу. Отримані результати показують, що соціопсихологічний тренінг посилив випадкове використання стратегій вирішення конфліктів у Раді директорів організації. Ключові слова: Соціально-психологічний тренінг, стратегії вирішення конфліктів, спілкування, організація.

Продовжуйте читати цю статтю PsicologíaOnline, якщо ви хочете дізнатись більше про Соціально-психологічний тренінг для активізації використання стратегій вирішення конфліктів.

Організації створюються і складаються з людей. Причиною його існування є сприяння досягненню спільних цілей. Структура будь-якої Організації повинна відповідати потребам тих, хто її формує. Адекватне керівництво повинно бути узагальнено як полегшення досягнення спільних цілей за допомогою відповідних методів.

Тому це важливо навчати менеджерів та органами управління організації, щоб вони адекватно виконували свої функції. Один із способів зробити це Соціопсихологічний тренінг, яка спрямована на підвищення здатності до розвитку та активного та свідомого функціонування особистості в умовах соціальних вимог; тобто оптимізувати особливості предмета, а також функціонування групи.

Соціопсихологічний тренінг має прецедент Т-групи, що виникли в США в 1940 році, які відзначили важливість та методологічну цінність. Ці групи еволюціонували і дали початок Групи чутливості та інструментальні навчальні групи. Перший прагнув поліпшити образ себе, привертаючи учасників до системи справжніх міжособистісних стосунків. Останні мали на меті направити учасників на ефективнішу співпрацю в групі.

Соціопсихологічний тренінг вважається методом психологічного втручання, при якому конкретні шляхи передачі та асиміляції знання, навички та способи роботи що навчають людей, навчених ефективному управлінню конкретними соціальними вимогами. Кожен учасник може структурувати нові мотивації, знаходити орієнтації, дізнаватися щось нове та мати можливість оцінити себе та оцінити поведінку групи.

М. Vorwerg, на яке посилаються Герра та Сегура (1998), стверджує, що незалежно від того, чи навчаються конкретні психічні функції чи основні структури компонентів Щодо визначеної поведінки, ефективність зусиль модифікації за допомогою тренувань залежить від правильності відтворення структури психологічна необхідність у змодельованій ситуації, досвід, який мають учасники, початкового стану структури, діагностованої в "індивідуальній формі" діяльності ". Окрім навчальної здатності предметів, тривалості навчання (10-15 годин), наслідків, обумовлених навчання (сплячий та мотивація) і, нарешті, соціальні умови реалізації для оптимальної поведінки в реальних умовах життя.

Оскар Дж. Блейк, на якого посилаються Герра та Сегура (1998), розглядає соціально-психологічний тренінг як метод навчання, що дозволяє вдосконалити управлінську діяльність. Навчання, орієнтоване на задоволення потреб, які мають включати організації знання, навички та ставлення своїх членів, щоб сприяти адаптації до нових обставин внутрішні та зовнішні.

Одним з аспектів, на який можна було вплинути за допомогою цього методу, є вирішення конфліктів і стратегії, що використовуються для цього.

Кожен менеджер витрачає значну частину свого часу на вирішення та реагування на несподівані конфлікти. Конфлікти не виникають лише тому, що неефективні менеджери ігнорують певні проблеми, поки вони не стануть конфлікти, але ще й тому, що вмілі менеджери не можуть передбачити всіх наслідків своїх дій. взятися.

Через важливість випадкового використання стратегій вирішення конфліктів для підтримки внутрішнього балансу організації та відносин, які вона встановлює з навколишнім середовищем; Пропонується сприяти випадковому використанню стратегій вирішення конфліктів у раді директорів організації, в якій проходить соціально-психологічний тренінг. Тому пропонується наступне конкретні цілі:

• Для діагностики з стратегії рішення конфлікти та їх умовне використання.
• Розширити можливості непередбачене використання стратегій вирішення конфліктів шляхом соціально-психологічного тренінгу для членів ради директорів.
• Примітка умовна зайнятість стратегій вирішення конфліктів, як тільки буде розроблено соціально-психологічний тренінг.

Необхідно вказати основні аспекти щодо конфліктів та стратегії їх вирішення, на яких базується ця робота.

Суспільства неоднорідні, і не всі люди мають спільний світ у суспільстві. Особи, класи та професійні інтереси можуть конфліктувати, оскільки їх цілі та способи дій суперечливі.

Отже, одним із аспектів, який притаманний життю Організації, є конфлікт; до якого підходили з різних точки зору:

• Традиційне: Він передбачає, що всі конфлікти є негативними, і тому їх слід уникати. Конфлікт розглядається як дисфункціональний результат поганого спілкування, відсутності відкритості між ними людей та відмова менеджерів реагувати на їхні потреби та прагнення службовців. Ця точка зору відповідає переважаючим установкам щодо поведінки групи в 1930-40-х роках.
• Людські відносини: Само собою зрозумілим є те, що конфлікт є природним фактом у всіх групах та організаціях і виступає за його прийняття Конфлікту, зазначає, що його неможливо усунути і що бувають випадки, коли це може бути корисним для виконання групи. Ця точка зору домінувала в теорії конфліктів з кінця 1940-х до середини 1970-х.
• Інтеракціоніст: Це стимулює конфлікт, виходячи з того, що гармонійна, спокійна та кооперативна група схильна залишатися незмінною та не в змозі відповісти на її потреби у змінах та інноваціях. Тому головним внеском є ​​заохочення керівників груп підтримувати мінімальний і постійний рівень конфлікту, що робить групу життєздатною, самокритичною та креативною.

У "Адміністрації: теорія і практика" Стівен П. Робінс (1994) визначає конфлікт як процес, який починається, коли одна зі сторін сприймає, що інша сторона негативно вплинула на нього у чомусь, у що вірить перша сторона. Ця концепція дозволяє адаптуватися до різноманітності конфліктних ситуацій та їх інтенсивності в робочому контексті.

Визначено п’ять намірів щодо врегулювання конфлікту, які інші автори називають стратегіями врегулювання конфліктів. Вони є:

• Конкурувати, коли людина прагне задовольнити свої інтереси, незалежно від впливу, який вона робить на інших людей, які беруть участь у конфлікті.
• Ухилення: Людина може усвідомити наявність конфлікту і хоче його зняти або припинити.
• Будь ласка: Коли партія прагне заспокоїти свого опонента вище своїх інтересів, партія жертвує своїми інтересами.
• Для співпраці: Коли конфліктуючі сторони хочуть особисто задовольнити стурбованість усіх сторін, намір сторін полягає у вирішенні конфлікту шляхом прояснення розбіжностей, а не втручання різних точок зору (виграти перемогу).
• Договір з концесіями: Кожна сторона конфлікту намагається від чогось відмовитись, відбувається участь, що призводить до проміжного результату. Немає певного переможця чи переможеного.

Головне, стикаючись із конфліктом, не враховувати, що існує єдина стратегія, за допомогою якої можна отримати рішення для всіх, а скоріше те, що різноманітність аспекти, що характеризують кожну з обставин, та проводять певний аналіз, який дозволяє адаптувати стратегію до поточної ситуації залежно від використання, яке вони використовують володіти. Коротше кажучи, це стосується випадкового використання стратегій вирішення конфліктів.

Кеннет Клок і Джоан Голдсміт (1995), засновані на професійному досвіді, пропонують певне використання для кожної зі Стратегій:

• Ухилення: коли справа здається дріб’язковою; для того, щоб охолодитись, зменшити стрес або відновити спокій; коли справа дотична або симптоматична.
• Конкурувати: для досягнення рішучих і швидких дій; В надзвичайних ситуаціях; дотримання непопулярних правил та дисципліни.
• Будь ласка: Коли хтось помиляється або щоб показати, що є розумним; для отримання кредитів; щоб зберегти гармонію або уникнути поломок.
• Договір з концесіями: Коли ваші цілі помірно важливі; досягти тимчасового коригування складних питань; досягти прискорених рішень під тиском часу.
• Для співпраці: Коли мета - навчитися; коли потрібні довгострокові рішення; отримати зобов’язання, приймаючи рішення, прийняті за згодою; заохотити одного або обох учасників.

Спілкування відіграє фундаментальну роль у виникненні конфліктів та поведінці, якої дотримуються при використанні Стратегій для рішення, яке має бути надане

Спілкування визначається як процес, за допомогою якого люди намагаються поділитися значенням шляхом передачі символічних повідомлень. Це визначення включає три суттєві моменти: Люди, і тому, щоб зрозуміти спілкування, потрібно спробувати зрозуміти, як люди ставляться один до одного; мова йде про обмін значеннями, що означає, що для того, щоб люди могли спілкуватися, вони повинні прийняти визначення слів, які вони вживають; це символічно, звуки, жести, літери, цифри та слова лише представляють або є наближенням ідей, які ви використовуєте.

Той факт, що яВтручання, що обмежують розуміння повідомлення випромінюваний (Бар’єри) негативно впливає на комунікативний акт. При взаємодії, встановленій відправником-одержувачем, наявність цих бар'єрів зв'язку може спотворити ситуацію конфлікту, образ кожної сторони про конфлікт і той, який кожна з них має щодо іншої в ситуації, обличчя. Звідси необхідність зменшити існування комунікаційних бар'єрів, щоб досягти якнайменшого спотвореного сприйняття спілкування. Конфліктна ситуація, позиція іншого стосовно свого опонента та щодо конфлікту, а також стратегія, яку він використовує в цих ситуаціях. обставин. Все це вплине на успіх комунікаційного процесу, а отже, і на вирішення конфлікту.

Для розвитку соціально-психологічного тренінгу група з 12 осіб, які були членами Рада директорів досліджуваної організації, всі з яких виявили зацікавленість у участі в те саме.

Соціопсихологічний тренінг розроблений у 3 етапи з 11 занять по півтори години групової роботи. Діагностичний етап складався з 3 сеансів, етап втручання з 6 сеансів та етап підтвердження з 2 сеансів, проведених через 5 тижнів після етапу втручання. Сеанси проводяться щотижня та тривають 2 години.

Діагностичний етап Його метою було діагностувати стратегії вирішення конфліктів та їх непередбачене використання. З завданнями: спостерігати за радою директорів; сформувати робочу групу; застосовувати методи, що дозволяють ідентифікувати стратегії вирішення конфліктів та комунікативні бар'єри; аналізувати результати, отримані в методиках; внести пропозицію щодо втручання з урахуванням отриманих результатів.

Етап втручання. Цілі: сприяти випадковому використанню стратегій вирішення конфліктів; сприяти зменшенню діагностованих бар'єрів у спілкуванні. З завданнями: Впровадити прийоми роботи для розробки сесій; проаналізувати результати виконуваних методик.

Етап верифікації. Мета: перевірити випадкове використання стратегій вирішення конфліктів. І зниження комунікативних бар’єрів. З завданнями: Провести групові робочі заняття, де очікувані зміни перевіряються за допомогою виконання технік; порівняти результати етапу діагностики та етапу верифікації.

Діагностичний етап: Було виявлено, що в конфліктних ситуаціях стратегії, які найбільш використовуються радою директорів при роботі як команда вони є: співпраця використовується в 59,6% випадків і ухилення від використання в 29,8%, в решті конфліктних ситуацій представлені, стратегії конкурують, будь ласка, використовуйте компроміс, причому жодна з них не досягає сотень відповідні.

Коли менеджери стикаються з конфліктними ситуаціями індивідуально, найбільш часто використовуваними стратегіями є: співпрацювати, конкурувати та будь ласка.

Також діагностується існування комунікативних бар’єрів: звичка погано слухати у 83,3% випробовуваних; оцінка на 50,0%; емоції на 25,0% та стереотипність на 8,33%. Фізичні бар'єри впливають на 100% випробовуваних і присутні на всій сцені.

Оскільки наявність комунікативних бар'єрів очевидна у суб'єктів та зовнішнього середовища, де відбуваються групові робочі заняття; Було вирішено включити дві групові робочі сесії до етапу втручання для сприяння скороченню і сприяють розвитку соціально-психологічного тренінгу з використання Конфлікти

Етап верифікації: Виявлено, що стратегії, які найбільш використовуються радою директорів при роботі в команді, є; співпрацюють 49,6%, конкурують 20,8% та погоджуються з поступками 18,7%. Решта стратегій не досягають відповідних сотень за частотою використання. Стратегії врегулювання конфліктів використовуються непередбачено у 84,37% конфліктів; а не умовно на 15,62%.

При індивідуальній роботі найбільш часто використовуваними стратегіями вирішення конфліктів є: співпрацювати, йти на компроміси, конкурувати та будь ласка.

бар'єри особистого спілкування Вони проявляються наступним чином: оцінка у 18,18% випробовуваних; стереотипність у 9,09% та звичка погано слухати у 45,5%. 81,81% випробовуваних повідомляють, що на них впливають фізичні бар'єри.

Порівнюючи результати на обох етапах, виявляється, що: збільшується кількість суб'єктів, які використовують стратегії вирішення конфліктів для співпраці, погодження з поступками та конкуренції. Зменште кількість суб’єктів, які застосовують стратегію вирішення конфліктів, щоб задовольнити. Очевидно, що суб'єкти включають стратегії вирішення конфліктів, які вони не використовували на стадії діагностики. Збільшується кількість ситуацій, в яких умовно використовуються стратегії вирішення конфліктів. Бар'єри особистого спілкування, що виявляються в роботі цих менеджерів, зменшуються, особливо ті, що пов'язані зі звичкою до поганого слухання та оцінки; ті, що стосуються емоцій, більше не з’являються. Кількість суб'єктів, які повідомляють про відчуття впливу фізичних бар'єрів, зменшується.

У команді використання стратегій вирішення конфліктів збільшується, співпрацює та йде на компроміси. Як і випадкове використання стратегій вирішення конфліктів.

Соціопсихологічний тренінг сприяв використанню стратегій врегулювання конфліктів в Раді директорів організації, в якій вони працювали, як через тип стратегій, які найчастіше використовуються, так і через збільшення випадків їх використання. На індивідуальному рівні менеджери модифікували використовувані стратегії вирішення конфліктів та зменшували наявність особистих бар'єрів у спілкуванні.

Ця стаття носить лише інформативний характер, у Psychology-Online ми не маємо можливості поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога для лікування вашого конкретного випадку.

Якщо ви хочете прочитати більше статей, подібних до Соціопсихологічний тренінг для підвищення ефективності використання стратегій вирішення конфліктів, рекомендуємо ввести нашу категорію Коучинг.