ПСИХОЛОГІЧНИЙ ДОГОВОР: що це, характеристики та типи НА ПРИКЛАДАХ!

Що таке психологічний контракт і як він може мотивувати працівників? Психологічний контракт у компанії - це ці правила та домовленості про те, що пропонують і отримують відповідно працівник та роботодавець. У цій статті “Психологія-Інтернет” ми пояснимо що це таке, характеристики та види психологічного контракту. Ми побачимо визначення психологічного контракту в людських ресурсах, визначимо типи транзакційного психологічного контракту та реляційні, ми викриємо важливість психологічного контракту та перелічимо наслідки розриву контракту психологічний.

Індекс

1. Що таке психологічний контракт
2. Характеристика психологічного контракту
3. Види психологічного контракту
4. Важливість психологічного контракту
5. Наслідки розриву психологічного контракту
6. Відсутність на роботі

Люди на час роботи мають серію індивідуальне сприйняття з точки зору взаємного обміну з роботодавцем. Це було б визначення "психологічний контракт" (Руссо, 2001).

Таке сприйняття встановлюється на основі неявних або явних обіцянок та інформації, якою обмінюються обидві сторони на початку відносин. Ці ідеї ведуть до ментальна модель розробляє та коригує, як це визначено для окремих людей що очікується від їх призначення і що вони отримають натомість їх внесок, у межах того спочатку встановленого зобов'язання, також змінюється залежно від того, є працівником чи роботодавцем.

Спочатку він мав помітно суб’єктивний характер - характер найманого. Пізніше також було розглянуто питання втручання роботодавця. Навіть незважаючи на це, воно змінюється залежно від вимог завдання, ситуації, в якій переживає компанія, та стосунків, які люди встановлюють між собою, як ми спробуємо побачити нижче.

Руссо (2004), автор, який би входив до числа дослідників впливу на працівника, а не на роботодавця, вказує, що в психологічному контракті існує кілька характеристик.

• Перший, мотиваційного типу, враховуючи, що психологічні контракти мотивувати людей виконувати свої зобов’язання оскільки вони засновані на обміні обіцянками, в яких особа брала участь і була вільно обрана.
• Другою характеристикою психологічного контракту є те, що люди вірять у взаємна домовленість, діючи суб’єктивно так, ніби це взаємність, незалежно від того, чи так це чи ні.
• По-третє, це полягає в їх обмеженості, оскільки вони, як правило, є неповними і розробляються в міру розвитку трудових відносин.
• На четвертому місці, втручаються різні джерела інформація: керівництво компанії, відповідальні за людські ресурси, працівники та їх колеги, найближчі начальники; безліч елементів, що впливають і зумовлюють початкові терміни та їх сприйняття.

Грубо кажучи, два типи контрактів можна було б виділити з точки зору працевлаштованої особи (Rousseau et al., 1998).

Реляційний контракт

Спочатку укладіть реляційний контракт, який може викликати почуття залученість і близькість щодо працівника та, побічно, зобов’язання роботодавця забезпечити економічну винагороду, інвестиції у навчання, розвиток кар’єри та безпека роботи співробітників (при відкритих відносинах і структурі часу, значних вкладеннях працівників - навички, розвиток кар'єри - і організація - навчання -, високий ступінь взаємозалежності та бар’єри для залишення роботи, емоційна залученість такі як економічний обмін, особисті відносини, динамічний контракт і можуть зазнати змін, інвазивні умови (впливають на життя особисті).

Транзакційний контракт

Перед цим був би транзакційний договір, в якому гроші мають пріоритет, залучення та підвищення у працівників більшої турботи про винагороду та особисту вигоду, ніж про їх особистий внесок в організацію; тому він включає працівників, які дотримуються організаційних правил для досягнення особистих цілей. Це буде характеризуватися більше короткострокові економічні обміни, специфічні економічні умови - такі як стимулювання первинна, обмежена особиста участь у роботі, визначена структура часу, обмежені зобов'язання до чітко визначених умов, обмеженої гнучкості, використання наявних навичок та чітких термінів.

Якщо ви заглиблюєтесь у стосунки на робочому місці, окрім початкових між роботодавцем та працівник, на більш мікрорівні, наприклад між працівником та керівниками або керівниками з репетитори; Вважається, що ці відносини відбуваються в середовищі взаємодій між сторонами, які породжують нові психологічні контракти, оскільки щоденне завдання вимагає, щоб групи збільшували автономія та взаємозалежність, з організацією, між собою та з конкретними особами, що складають ці більш оперативні підрозділи, також втручаючись в організацію, як зазначено Круз та ін. (2011).

"Ефективність та нові відносини між працівниками та роботодавцями є одними з характеристики, що формують нові форми трудової діяльності, системи праці та ринки праці... Всі ці зміни можуть бути зрозумілими наслідки та наслідки для здоров'я та добробуту робітників і мають важливий вплив на здоров'я та ефективність діяльності організацій.

Компанії все більше усвідомлюють, що частина їх корпоративна соціальна відповідальність полягає у зміцненні здоров’я та покращенні робочих місць. Крім того, є докази того, що це здорове та позитивне середовище приносить користь компаніям та покращує їх результати. Однак велика кількість показників (прогули через хворобу, нещасні випадки на виробництві, погана робота, конфлікти тощо) показують, що ситуація Щодо розвитку здорових організацій та зміцнення здоров'я на робочому місці, це не настільки позитивно, як повинно бути "(Peiró et al., 2008).

В середовищі, настільки ж мінливому, як те, яке панує в даний час, організації часто стикаються з цим зміни, що тягнуть за собою певні порушення психологічного контракту або, принаймні, сприйняття з боку службовців. Вони вважають, що такі невиконання або упущення (іноді мимовільні, нав'язані економічним сценарієм) є порушенням зобов'язань перед ними. Отже, вони переживають негативні емоції що призводять до бажання помсти, відступу від виконання своїх зобов’язань і навіть контрпродуктивна поведінка (Койл-Шапіро та ін., 2019; Чжао та ін., 2007).

Часто організація, яка стикається з багатьма проблемами, з різних причин, цього не робить забезпечити належну підтримку в командній роботі (з фінансових, організаційних чи інших причин природа). Подібні ситуації можуть спричинити неоднозначність як у ролях, що виконуються, так і в обов’язках, які слід покласти, породжуючи потенційне сприйняття в командах конфліктів, без реальних підстав (погане оточення, гнів, дискомфорт деяких фізичні особи). Сприйняття внутрішньокомандного, внутрішньогрупового конфлікту забезпечує a оптика порушення договору цими групами щодо суб’єктів (Sverdrup et al., 2015), які вважають, що команда не дбає про їхній добробут або не цінує їх внесок. Зараз ми зосередимось на одному з показників та деяких його наслідках.

Одним із прикладів наслідків розриву психологічного контракту є прогули, які ми глибоко побачимо нижче.

Санчес Галло (2013) збирає різні класифікації того, що розуміється під прогулами, з яких ми зацікавлені особливо найбільш еклектичний, який є оптичною сумішшю правових, психосоціальних та організаційних факторів у Росії бізнес. Таким чином, він розрізняє:

• виправданий, законний та мимовільний прогули, який передбачає періоди часу, коли працівник відсутній на своїй посаді протягом робочого часу з виправданих юридично визнаних причин (тимчасова непрацездатність, відпустки, пов’язані з профспілковою діяльністю ...) або невиправдані (затримки, виїзд на палення, доручення, догляд за дітьми чи людьми старше тощо).
• Невиправданий, незаконний або добровільний прогул, який розглядає його як «соціологічне явище, безпосередньо пов’язане із ставленням особистості та суспільства до праці. Однією з прямих причин прогулів є умови праці, в яких працює працівник ". Безпосередньо пов’язані з умовами праці та їх погіршенням чи поліпшенням, впливаючи на все середовище, яке оточує робочі центри.
• Очні прогули, в якому персонал йде на роботу, але присвячує частину дня (як правило, досить значну) діяльності, яка не пов'язана з завдання, специфічні для займаної посади (див.: консультація веб-сторінок, використання електронної пошти в особистих цілях є одними з найпоширеніших у присутній; але в більш віддалені часи він замислювався: читати газету в робочий час або телефонувати друзям та родині за рахунок компанії: це вважається частиною того, що компанія повинен).

У газеті el economista.es 2 лютого 2020 року було зазначено, що вона має на меті реформувати ліквідація звільнення за прогули, включене до Статуту трудящих з 1980 р., в мистецтві. 52.г., Що є однією з головних обіцянок чинного уряду. Він вказував, що:

Оскар Карраскаль, менеджер служби взаємного співробітництва EGARSAT із соціальним забезпеченням, зазначив на "Сніданку та законі", організованому Novit Legal та проведеному у Фонді Понса, що дані 2018 року, які показують, що прогули є однією з найбільших перешкод, з якими стикаються компанії в Іспанії через прямі та непрямі витрати для організацій: загалом 14 400 млн. євро (1,19% ВВП) та 70 000 млн. євро (5,8% ВВП), відповідно.

Коли ми говоримо про вартість близько 84 000 мільйонів євро, коли бюджет РФ Соціальне забезпечення Королівства Іспанія, зведене на 2019 рік, становило трохи більше 164 000 мільйонів євро. Але після того, що впало за останній семестр, ці дані є суто анекдотичними. Більше того, поруч з гуманітарною катастрофою постраждала і ще не викорінена.

Ця стаття носить лише інформативний характер, у Psychology-Online ми не маємо можливості поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога для лікування вашого конкретного випадку.

Якщо ви хочете прочитати більше статей, подібних до Психологічний контракт: що це, характеристики та типи з прикладами, рекомендуємо ввести нашу категорію Людські ресурси.

• Койл-Шапіро, Дж. ДО. та ін. (2019): Психологічні контракти: минуле, сьогодення та майбутнє. Щорічний огляд організаційної психології та організаційної поведінки, 6, 145-169..
• Круз, К. С. та ін. (2011): Дизайн команди та стрес: багаторівневий аналіз. Людські відносини, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Трудовики оцінюють вартість прогулів у 84 000 мільйонів..
• Грейс, Ф.Г. та ін. (2006): Стан психологічного контракту та його взаємозв’язок з психологічним здоров’ям працівників. Психотема, 2006. Вип. 18, No 2, с. 256-262.
• Пейро, Ж.М. та ін. (2008): Стрес на роботі, керівництво та здоров'я організації. Ролі психолога, 2008. Вип. 29 (1), стор. 68-82.
• Руссо, Д. та ін., (1998): Оцінка психологічних контрактів: проблеми, альтернативи та заходи. Журнал організаційної поведінки, 1998, вип. 19, стор. 637-782.
• Руссо, Д. (2001). Схема, обіцянка та взаємність: будівельні блоки психологічного контракту. Журнал професійної та організаційної психології, No 74, с. 511-541.
• Руссо, Д. (2004). Край досліджень: Психологічні контракти на робочому місці: Розуміння зв’язків, що мотивують. Виконавча академія управління, 18,120-127.
• Санчес Галло, Д. (2013): Докторська дисертація: Прогули в Іспанії: від правової системи до ділової реальності. Університет Рей Хуана Карлоса. Факультет КК. Юридична та соціальна. Відділ ЦК. Історико-юридичний та гуманістичний. Мадрид.