Теорія очікувань Врума робить великий внесок у світ праці та організацій, оскільки вона включає важливість врахування потреб та очікувань працівників при структуруванні та організації діяльності праці.
У наступній статті "Психологія-Інтернет" ми пояснимо, про що Теорія очікувань Врума, їх внесок у сферу людських ресурсів, і ми наведемо кілька прикладів щодо застосування цієї теорії в галузі організацій.
Теорія очікувань Віктора Врума Пояснює як люди діють спонуканими очікуваннями що ми маємо з результатів, які ми збираємось отримати при виконанні певної дії. Людини, як мислячі істоти і з постійним зростанням потреб (особисті / сімейні, трудові та соціальні), ми діємо мотивованими певними цілями, які ми ставимо для досягнення наших проектів час життя. З цієї причини ми приймемо дії зумовлене передбачуваним сприйняттям (або очікуванням) результату що випливатиме з певної поведінки.
Таким чином, поведінка, яка нас найбільше заохочуватиме, буде такою, яка дозволить нам досягти своїх особистих цілей. Навпаки, тих, хто нічого не сприяє нашому особистому розвитку, буде швидко відкинуто, або, якщо нас змусять це робити, ми З часом вони спричинять сильний внутрішній дискомфорт, вкладаючи свою енергію в дії, які не стосуються жодного типу їжі та внутрішнього харчування.
Внесок теорії очікувань Врума був головним чином у галузі соціальної та організаційної психології, зокрема у галузі людських ресурсів.
Цей підхід послужив основою для планування та структурування роботи пропонуючи в якості новинки розгляд того, як поведінка працівників мотивована сприйняттям та очікуванням щодо результату, який вони збираються отримати від своєї трудової діяльності. Таким чином, для віддають перевагу певній поведінці (продуктивність, ефективність тощо) або видалити інші (прогули, порушення правил, запізнення тощо), які повинна мати організація враховувати аспекти, які сприятимуть мотивації або демотивації працівника виконувати їх, враховуючи особисті переваги та інтереси від кожного з них.
Згідно з цією теорією, для забезпечення хорошої роботи необхідно подбати про три типи стосунків які трапляються в кожному робочому процесі. Оскільки порушення будь-якого з них втратить спонукальну силу до працівника, тим самим негативно впливаючи на їх результативність та ефективність. Ці три аспекти:
- Співвідношення зусиль та продуктивності: зусилля працівника повинні бути безпосередньо пов'язані з результатами, отриманими в результаті його поведінки. У протилежному випадку (як би він не намагався, він не може отримати очікуваних результатів), працівник не буде відчувати мотивацію здійснити зазначені дії.
- Співвідношення прибутковості: у цьому випадку мова йде про посилення найкращої віддачі більше, тобто чим вищі показники, тим більша винагорода (більша за кількістю або якістю, особливо більша стосовно цінності, яку йому надають робітники).
- Відношення зміцнення до вартості: цей тип стосунків стосується важливості, яку повинна мати винагорода, що надається працівникові мати позитивне значення для нього з метою мотивації їхньої поведінки.
Víctor Vroom встановлює формулу для визначення ступеня мотивації працівників до певної дії:
Мотивація = Очікування * Інструментальність * Валенсія
Ці три фактори є ключовими елементами, які визначатимуть мотивацію до виконання робочої сили, а саме:
- Очікування: уявлення, яке має працівник про результат, який він збирається отримати від своєї поведінки. Він має значення від 0 до 1.
- Інструментальність: сприйняття працівником того, що його конкретна дія (як складовий елемент компанії) буде визначальною для досягнення очікуваного результату. Це значення також коливається від 0 до 1.
- Валенсія: значення, яке робочий надає результату, отриманому в результаті виконаного завдання. Цей аспект представляє значення від -1 до 1.
На основі формули, встановленої Vroom для визначення ступеня мотивації працівників щодо завдань і виходячи із цінностей різних задіяних елементів, ми будемо коментувати Деякі приклади застосування цієї теорії на робочому місці:
Заохочувати та мотивувати певну поведінку
- З’ясуйте потреби та інтереси працівників встановити, базуючись на них, винагороду від різних результатів. Очікування цих результатів мотивуватиме дії робітників. Таким чином, винагороди Вони можуть варіюватися від: збільшення зарплати або якоїсь додаткової економічної вигоди для найбільш економічно потребуючих або для тих, хто цінує гроші позитивно; індивідуальне чи громадське визнання; просування або вдосконалення роботи; конкретні переваги роботи; тощо
- Вкажіть ефекти, які має кожна родова дія має на кінцевий результат, намагаючись, щоб усі робітники були важливими елементами у досягненні кінцевого результату. Сприйняття працівником важливість вашого особистого внеску в значній мірі обумовить вашу мотивацію до її здійснення
- Встановіть нагороди що, як ми щойно прокоментували, бути важливо для робітників.
Коли організація враховує ці параметри, спонукальна сила буде високою, оскільки значення трьох елементів будуть позитивними. Наприклад: Мотивація (0,72) = очікування (0,9) * інструментальність (0,8) * валентність (1).
Щоб знеохотити та усунути певну поведінку
Зазвичай це трапляється у випадках, коли працівники вживають неадекватну або дезорганізуючу поведінку. У цих випадках цікавим є те, що як очікування працівників, так і інструменталізація та валентність є низькими або негативний, так що спонукальна сила комбінації цих елементів передбачає дуже низьке значення, яке демотивує результативність поведінки в питання.
Наприклад, у випадку, коли працівник запізнюється на роботу, можуть бути встановлені санкції (фінансові, заклики до уваги, втрата роботи та / або зарплата тимчасові тощо), сприйняття яких, разом із усвідомленням того, що цей результат залежить від їх конкретної дії, разом із негативним Результат, буде демотивувати працівника до такої поведінки.
Що стосується ефективності, якщо низький прибуток карається або не винагороджується додатково, аналогічно очікуванням результати, усвідомлення наслідків їх конкретних дій та негативний результат призведе до демотивації робочої сили до скорочення продуктивність праці.
Слід зазначити, що ця теорія, як і всі, спрямовані на управління людськими ресурсами організацій працювати, потрібно використовувати відповідально та з позицією загального вдосконалення кожного з них беруть участь. В іншому випадку в чужих руках можуть бути вчинені великі зловживання та трудова недбалість. Отже, мова йде про заохочення індивідуальної совісті, щоб користь, яку можуть нам принести ці теорії, була б на користь досягнення глобальних соціальних поліпшень.
Ще однією теорією, яку слід розглянути в галузі людських ресурсів, є Двофакторна теорія мотивації праці Герцберга. З іншого боку, тут ви знайдете інше техніки особистої мотивації на роботі.
Ця стаття носить лише інформативний характер, у Psychology-Online ми не маємо можливості поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога для лікування вашого конкретного випадку.
