التحرش الجنسي في العمل

التحرش الجنسي هو ظاهرة اجتماعية متعددة الأبعاد ومختلفة ، تندد بها المنظمات المختلفة و المؤسسات والتحقق منها من خلال التحقيقات المختلفة التي أثبتت وجود ومدى وشدة في البيئة العمل. على المدى التحرش الجنسي في العمل أو التحرش الجنسي في العمل ظهرت في السبعينيات في الولايات المتحدة ومنذ ذلك الحين ، كانت هناك معركة من منظور المساواة للقضاء على التحرش الجنسي في مكان العمل.

في ظاهرة التحرش الجنسي ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن هذا هو الوضع الذي لا تقوم به الضحية يريد ، وبما أن كل شخص يحدد السلوك الذي يوافق عليه أو يتسامح معه ، فهو بالتالي مفهوم شخصي. في هذه المقالة الكاملة على موقع Psychology-Online ، ستجد كل ما تحتاج لمعرفته حوله التحرش الجنسي في العمل.

فهرس

1. التحرش الجنسي في مكان العمل: التعريف
2. التحرش الجنسي في العمل: إحصائيات
3. مفهوم التحرش أو التحرش الجنسي
4. التحرش الجنسي في العمل في قانون العقوبات
5. التحرش في مكان العمل على أساس الجنس
6. أنواع التحرش الجنسي في العمل
7. الملف النفسي للمتحرش الجنسي
8. عواقب التحرش الجنسي في العمل
9. منع والتدخل في التحرش الجنسي في مكان العمل
10. تقييم التحرش الجنسي في العمل

على الرغم من الإشارة إلى أنه في بعض حالات التحرش في مكان العمل قد تكون هناك أيضًا سلوكيات يمكن أن تكون جزءًا من التحرش الجنسي ، فمن الملائم التمييز بين الاثنين. هذا الاختلاف يقوم على حقيقة أن التحرش الجنسي السلوكيات تدور حول الجنس، والتي ترى فيها ضحية التحرش الجنسي أن سلوكيات التحرش فورية ، بينما ضحايا التحرش في مكان العمل يستغرقون وقتًا لإدراك سلوكيات التحرش.

كلاهما له خصائص مشتركة مثل حالة الإذلال والاعتداء على الكرامة التي يعاني منها الناس في كلتا الحالتين ، ولكن التحرش الجنسي هي محددة لغرض سلوك المتحرش ونوع السلوك. كما تمت الإشارة إلى المتحرش في مكان العمل ، على عكس المتحرش الجنسي ، فهو يحافظ دائمًا على قناعة داخلية بعدم ارتكاب أي خطأ ، حتى ومع ذلك ، بعد الإدانة ، ينتهي الأمر بالمتحرش الجنسي بالاعتراف بأنه ارتكب سلوكًا غير لائق (Gimeno Lahoz ، 2004^[1]).

هل التحرش في مكان العمل عنف بين الجنسين؟

في الواقع ، إنه شكل آخر من أشكال العنف الذي يشكل شكلاً غير مقبول من السلوك ينتهك الحقوق الأساسية للإنسان. شخص ، مع تداعيات اجتماعية مهمة بما فيه الكفاية ، لأن الضحايا ، على الرغم من وجود حالات في كلا الجنسين ، في الغالبية العظمى هم امرأة. ويمكن أن يتعزز بسبب وضع العمالة غير المستقر (INSHT ، 1999^[2]).

كل هذا يؤثر على ظروف العمل ، كمشكلة متزايدة الخطورة للشركات. على التحرش الجنسي وخاصة ضحاياههناك اعتقاد عام ، يمكن تصنيفها على أنها أسطورة ، بأنها مرتبطة بشرائع الجمال ؛ ومع ذلك ، فإن مشكلة التحرش الجنسي يجب أن ترتبط بعلاقات القوة (INSHT ، 2001^[3]).

وتيرة التحرش الجنسي إنه يتكرر ، لذلك فهو لا يتعلق بالسلوكيات المنعزلة. يتم تفضيل التحرش الجنسي في المنظمات من خلال الجوانب التنظيمية مثل إضفاء الطابع الجنسي على بيئة العمل ، والنسبة الرجال والنساء ، ونوع المهام التي يؤدونها ، والتمييز الجنسي ، وبيئة العمل أو تقييم العمل (Llaneza Álvarez ، 2002^[4]).

من ناحية أخرى ، ينص قانون العمال في مادته 4.2 هـ ، على أنه فيما يتعلق بـ العمل ، للعمال الحق في احترام خصوصيتهم والاعتبارات الواجبة لهم كرامة. وهذا يشمل الحماية من الجرائم اللفظية والجسدية ذات الطابع الجنسي.

يمكن أن يتعرض كل من الرجال والنساء للتحرش الجنسي. ومع ذلك ، ربما تكون المرأة هي الضحية الرئيسية لأن في سوق العمل وضعهم هو أكثر من تبعية هرمية أو غير مستقر في التوظيف. يؤثر التحرش الجنسي في المقام الأول على الشابات ذوات الدخل المنخفض وغير المتعلمات المحترفين ، الذين حوصروا لفترة طويلة وقرروا فقط الإبلاغ عن الحقيقة ، مثل آخر مورد.

المسح الأوروبي الثالث حول ظروف العمل (2000) الذي أجرته المؤسسة الأوروبية لتحسين أشارت ظروف المعيشة والعمل إلى أن التحرش الجنسي ليس ظاهرة متفرقة حيث أن 3٪ من النساء كذلك ضحايا التحرش الجنسي في العام الماضي لاستكمال المسح المذكور. إذا أخذنا في الاعتبار أن هذه النسبة تمثل رقم مليوني امرأة ، فإن المشكلة تأخذ بُعدًا كبيرًا. غالبًا ما تكون النساء في الوظائف غير المستقرة ضحايا للتحرش الجنسي.

وفيما يتعلق بالرجال ، فإن النسبة المئوية التي تشير إلى وقوعهم ضحية لتحرش جنسي أقل بكثير من نسبة النساء. في إسبانيا ، يشير استطلاع عام 2000 الذي أجراه سكرتير اللجان العمالية إلى أن 14.5٪ من العمال قد تعرضوا للتحرش الجنسي طوال حياتهم العملية.

التحرش في مكان العمل تجاه النساء في إسبانيا وأوروبا

المسح الأوروبي الرابع حول ظروف العمل (2007^[5]) يشير إلى أن التحرش الجنسي يؤثر على العاملات أكثر بثلاث مرات من العاملات.

كما أن العمال التشيكيين بنسبة 10٪ ، والنرويجي بنسبة 7٪ ، والكرواتيون والأتراك بنسبة 6٪ أكثر من يتعرضون للتحرش الجنسي ، في حين أن معدل العمال الإيطاليين والإسبان أقل من 1%. بالإضافة إلى ذلك ، فإن المجموعة الأكثر عرضة للخطر هي النساء دون سن 30 عامًا. دراسة أجراها معهد المرأة (2007) يظهر أن 14.9٪ من النساء العاملات في إسبانيا قد تعرضن لبعض حالات التحرش الجنسي في الماضي عام ، كونها الأكثر تضررًا ، فإن النساء دون سن 34 عامًا ، غير المتزوجات ، من دول خارج الاتحاد الأوروبي و المؤهلين. حسب القطاعات ، فإن مراكز العمل متوسطة أو كبيرة الحجم في البناء والصناعة هي تلك التي تعكس أعلى نسبة من حيث التحرش الجنسي.

فيما يتعلق بموقف الشركة ، فإن ٨ ٫ ٣ ٪ من النساء اللواتي صرحن بتعرضهن للتحرش الجنسي يعتبرن أن تصرفات الشركة يمكن اعتبارها كافية. أشار بروكس وبيرو (1991) إلى أن 88٪ من الطالبات الجامعيات صرحن أنهن تعرضن لتحرش جنسي ، لكن 5.6٪ فقط أقرن بتعرضهن للتحرش.

يعرّف قاموس الأكاديمية الملكية للغة التحرش الجنسي بأنه "الشخص الذي يهدف إلى الحصول على خدمات جنسية من شخص ما عندما يسيء الشخص الذي يمارسها إلى موقعه في التفوق على الشخص الذي يعاني منه.".

وفقا لمنظمة العمل الدولية (1995 ؛ 1997) ، ليكون هناك تحرش جنسي ، ثلاثة عناصر:

• سلوك الطابع الجنسي
• ماذا او ما لا يريد
• أن الضحية تدركها على أنها مكيف معاد لعملكمما يجعلها مهينة

التحرش الجنسي هو أي نوع من المقاربة أو الضغط ذي الطبيعة الجنسية ، جسديًا ولفظيًا ، لا يرغب فيه الشخص الذي يعاني منه ، وينشأ عن علاقة العمل والذي ينتج عنه بيئة عمل معادية ، وعائقًا أمام القيام بالمهام وتكييفًا لفرص العمل للشخص مضطهدين.

يمكن ضبط ما يلي مستويات السلوك:

• مضايقات خفيفة: نكات ، مجاملات ، محادثات ذات محتوى جنسي.
• المضايقات المعتدلة: التحديق ، الإيماءات البذيئة ، التجهم.
• مضايقة متوسطة: مكالمات هاتفية ورسائل ، ضغط للمغادرة أو دعوات بقصد جنسي.
• مضايقات شديدة: تلمس أو إمساك أو منعطف.
• مضايقات شديدة: الابتزاز أو الضغط الجسدي والعقلي لإجراء اتصالات حميمة.

يشمل التحرش الجنسي:

• السلوكيات الجسدية ذات طبيعة جنسية يمكن أن تتراوح من اللمس غير الضروري ، "التربيت" ، "القرص" ، الاحتكاك بالجسم ، إلى محاولة الاغتصاب والإكراه على الجماع.
• السلوك اللفظي ذات طبيعة جنسية مثل الإيحاءات الجنسية المزعجة ، والافتراضات ، والمغازلة العدوانية ، والتعليقات الفاحشة والتلميحات.
• السلوك غير اللفظي ذات طبيعة جنسية مثل عرض صور لمحتوى جنسي أو إباحي أو مواد مكتوبة ذات طبيعة جنسية أو النظر بإيماءات وقحة.

قضايا التحرش الجنسي

وهكذا ، فإن حالات التحرش الجنسي التي يتم وصفها عادة هي:

• أن يقترب الشريك كثيرًا أو يغزو المساحة المادية بشكل متكرر.
• أن يقوم بعض الرؤساء أو الزملاء بضغوط للحفاظ على العلاقات أو الخروج معًا.
• ألمح أن بعض الرؤساء إلى تحسينات في الوظيفة مقابل خدمات جنسية.
• من تعرض لاعتداء جنسي أو اعتداء جنسي من قبل شخص من العمل
• من يعاني من الاحتكاك أو اللمس غير المرغوب فيه من قبل العملاء أو الزملاء أو الرؤساء.

التوصية الصادرة عن الجماعة الأوروبية في 27 تشرين الثاني (نوفمبر) 1991 بشأن كرامة المرأة والرجل في العمل تتناول التحرش الجنسي بالتعريف التالي:

"السلوك الجنسي أو السلوكيات الأخرى القائمة على الجنس والتي تؤثر على كرامة المرأة والرجل في العمل ، بما في ذلك سلوك الرؤساء والزملاء ، غير مقبول إذا كان هذا السلوك غير مرغوب فيه وغير معقول ومهين بالنسبة للشخص الذي هو موضوع نفس الشيء ، أو رفض أو إخضاع شخص للسلوك المذكور من قبل رجال الأعمال أو عمال (بما في ذلك الرؤساء والزملاء) يتم استخدامه بشكل صريح أو ضمني كأساس لقرار يكون له تأثير على وصول ذلك الشخص إلى التدريب المهني والتوظيف ، على استمرار نفس الراتب أو أي قرارات أخرى تتعلق بالتوظيف و / أو مثل هذا السلوك تخلق بيئة عمل مخيفة وعدائية ومهينة للشخص الذي هو موضوع نفسها؛ وأن مثل هذا السلوك قد يكون ، في ظروف معينة ، مخالفًا لمبدأ المساواة في المعاملة".

كما تم تعريف التحرش الجنسي في العمل على أنه كل شيء السلوك اللفظي أو الجسدي ، الجنسي بطبيعته، التي تم تطويرها في نطاق تنظيم وإدارة الشركة ، أو فيما يتعلق بعلاقة عمل أو نتيجة لها ، يقوم بها شخص يعرف أو يجب أن يعرف أنه مسيء ولا يرغب الضحية فيه ، وتحديد موقف يؤثر على التوظيف و ظروف العمل و / أو خلق بيئة عمل مسيئة أو عدائية أو مخيفة أو مهينة (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO ، 2003).

حتى التوجيه 2002/73 / EC يعرف التحرش الجنسي بأنه الموقف الذي يحدث فيه أي سلوك لفظي أو غير لفظي أو جسدي غير مرغوب فيه ذي طبيعة جنسية بغرض أو تأثير تقويض كرامة الشخص ، ولا سيما عندما يكون الترهيب أو العدائية أو الحط من قدر الإنسان أو الإذلال أو هجومي.

التحرش الجنسي في أوروبا

تنص مدونة الممارسات لعام 1991 بشأن تدابير مكافحة التحرش الجنسي ، التي اعتمدتها لجنة المجتمعات الأوروبية ، على السلوك جنسية بالمعنى الواسع ، مع ملاحظة أن السلوكيات ذات الطبيعة الجنسية تشمل السلوكيات اللفظية أو غير اللفظية أو الجسدية مزعج.

• ال السلوك اللفظي ذي الطبيعة الجنسية قد تتضمن مغامرات أو اقتراحات أو ضغطًا جنسيًا غير مرغوب فيه ؛ الإصرار على النشاط الاجتماعي خارج مكان العمل بعد توضيح أن الإصرار هو مغازلة مزعجة ومسيئة ؛ تعليقات موحية جنسيًا أو تعليقات غير مباشرة أو تعليقات فاحشة.
• في ال السلوك غير اللفظي ذي الطبيعة الجنسية سيتم تضمين معرض الصور أو الأشياء أو المواد المكتوبة ذات الإيحاءات الجنسية أو الإباحية ، أو النظرات غير المحتشمة ، أو الصفارات أو القيام ببعض الإيماءات. القانون الأساسي 3/2007 ، بتاريخ 22 مارس ، للمساواة الفعلية بين المرأة والرجل ، في العنوان أنا ، المادة 7 ، تنص على أن التحرش والتحرش الجنسي على أساس الجنس.
• أي السلوك اللفظي أو الجسديذات طبيعة جنسية تهدف أو تؤدي إلى تقويض كرامة الشخص ، لا سيما عند خلق بيئة مخيفة أو مهينة أو مسيئة ؛ وهذا يشكل تحرشًا على أساس الجنس ، أي سلوك يتم تنفيذه على أساس جنس الشخص ، بغرض أو تأثير تقويض كرامتهم وخلق حالة تخويف أو إهانة أو هجومي.

تكمن إحدى الجوانب الإشكالية للتحرش الجنسي في تلك الحالات التي لا يؤدي فيها السلوك غير المرغوب فيه إلى عمل عنيف من النوع الأول ، وإنما يؤدي إلى فعل عنيف من النوع الأول. وهي تتكون من تلميحات ، ومقترحات ، ومظاهر لفظية تنتهك أيضًا العامل المتضرر ، لكن ذلك يحدث من منظور نفسي أكثر منه جسديًا ، لأن أن أعمال عنف لديهم واضح التغطية الجنائية.

الأمر متروك لكل شخص لتحديد السلوك الذي يوافق عليه أو يتسامح معه ، مما يجعل من المستحيل عمل قائمة بالسلوكيات المهينة. لذلك ، فإن تحديد السلوكيات المزعجة أو غير المزعجة أمر يعتمد على المتلقي للسلوكيات ، كونه في هذه المرحلة غير ذي صلة نية مصدر السلوكيات. لذلك ، يتكون التحرش الجنسي من أفعال مفروضة دون معاملة بالمثل ، غير متوقعة وغير مقبولة ، ومتكررة ومتكررة يمكن أن يكون لها تأثير مدمر على الضحية.

قد يشمل اللمس ، والتلميح ، والنظرات ، والمواقف الصادمة ، والنكات بلغة هجومية ، والتلميحات إلى الحياة خاص وشخصي ، إشارات إلى الميول الجنسية ، تلميحات ذات دلالة جنسية ، تلميحات إلى الشكل و الملابس ، إلخ. في النهاية ، هو حول سلوك غير متوقع جنسية بطبيعتها أو سلوك آخر قائم على الجنس يؤثر على كرامة الشخص. يشمل السلوك اللفظي وغير اللفظي والجسدي وغير المرغوب فيه. هناك مجموعة من السلوكيات التي يمكن أن تشكل تحرشًا جنسيًا. يجب أن يكون هذا السلوك غير متوقع غير معقول وغير مقبول ومهين للمتلقي. عادة ما يكون المتلقي المذكور من الإناث ، لذلك عادة ما يحدث التحرش في مكان العمل للنساء من قبل الرجال.

يجب التمييز بين شكلين أو نوعين من التحرش الجنسي في العمل:

المضايقات مقابل quid المعروف أيضًا باسم ابتزاز جنسي أو تبادل المضايقات (هذا في مقابل ذلك) ، من قبل الرئيس ، ويمكن أن يؤثر سلبا على العمل.

الابتزاز أو التحرش الجنسي في العمل

في هذا النوع من المضايقات ، ما ينتج هو ابتزاز صارم يجبر العامل على الاختيار بين الخضوع لمتطلبات جنسية أو رؤية مزايا أو شروط معينة لـ مهنة. إنه يقع في حوالي أ إساءة استخدام السلطة، لأنه يتضمن تهديدات من تهمة أعلى بالعواقب السلبية (الفصل ، لا تجديد العقد ، وظروف العمل السيئة ، وما إلى ذلك) إذا لم يتم قبول متطلبات النوع جنسي. بعبارة أخرى ، هو عبارة عن إساءة معاملة من موقع قوة لتحقيق منافع جنسية.

يمثل الرد على التحرش أساسًا ، ضمنيًا أو صريحًا ، للقرارات المتعلقة بوصول الشخص المذكور إلى التدريب المهني أو العمل ، واستمرارية عقد العمل ، والترقية المهنية ، وزيادة الرواتب ، إلخ. (غونزاليس دي ريفيرا ، 2002).

مضايقة البيئة المعادية

تشير توصية المفوضية الأوروبية إلى السلوك الذي يخلق بيئة عمل مهينة أو عدائية أو مهددة للمضايقات (INSHT، 2001c). بعبارة أخرى ، ينشأ التحرش الجنسي البيئي عندما أ مناخ العمل العدائي والجنس ، شديدة ومكثفة بما يكفي لتغيير ظروف عمل العامل وخلق بيئة عمل مسيئة.

في هذا النوع من المضايقات ، فإن الشيء المحدد هو تطوير سلوك ذي طبيعة جنسية من أي نوع (نكات مستمرة وخطيرة ذات طبيعة جنسية ، التلميحات أو التعليقات الوقحة حول الحياة الحميمة للعامل ، ومتطلبات العمال لارتداء ملابس موحية جنسيًا ، وما إلى ذلك) ، مما يولد سياق العمل السلبي - التخويف ، العدائي ، العدواني ، المهين - للعامل ، مما يؤدي إلى أن العامل لا يستطيع تطوير قدراته. توفير العمالة في بيئة مناسبة ، حيث يتعرض لنوع من الضغط بسبب السلوك الجنسي في العمل الذي ينتهي به الأمر إلى خلق موقف عمل لا يطاق.

في العديد من المناسبات ، يمكن قبول بيئة العمل غير الملائمة كعرف أو وضع طبيعي في ثقافتنا. كشفت دراسة عن التحرش الجنسي في إسبانيا نشرتها Comisiones Obreras في نوفمبر 2000 أن التحرش الجنسي هو كذلك يمكن أن تنتج بين الناس من السلم الوظيفي بأكمله ، سواء بين المهنيين أو بين العمال الذين لديهم أقل المؤهل. أيضا ، التحرش الجنسي دائم الشباب. يمكن أن يؤثر على فتاة تبلغ من العمر عشرين عامًا مثل عاملة تبلغ من العمر أربعين عامًا.

في قانون العقوبات الإسباني ، يُعرَّف المتحرش بأنه `` الشخص الذي يطلب خدمات ذات طبيعة جنسية ، لنفسه أو لطرف ثالث ، في نطاق علاقة العمل ، التدريس أو تقديم الخدمة ، بشكل مستمر أو معتاد ، ومع مثل هذا السلوك يجعل الضحية هدفًا ومخيفًا بشكل خطيرًا أو عدائيًا أو مذلة.

فيما يتعلق بملف تعريف المطارد ، تشير البيانات إلى أنه عادةً ما يكون ملف وسيط السيطرة، متزوج أو مع شريك ثابت ولديهم أطفال ، بطابع طفولي ومتقلب ، بارد ، مفتول العضلات مع القليل من التعاطف.

ال الملف الشخصي للضحية لم يتم تعريفه بوضوح ، فهو يعتمد على الشخص ووضعه الوظيفي. في الدراسة المذكورة أعلاه ، لوحظ أن بعض النساء أكثر ضعفاً من غيرهن. ما يقرب من ثلاثين في المائة من الحوادث تورطت فيها عاملات بدون عقد. لذلك ، يمكن استنتاج أن انعدام الأمن الوظيفي هو عامل خطر. معلومة أخرى مهمة هي أن أربعين في المائة من الضحايا منفصلون أو مطلقون. على ما يبدو ، فإن وجود شريك مستقر يولد احترامًا معينًا يمنع الزملاء.

على الرغم من أن تأثير التحرش الجنسي على الشخص يخفف من ضعفهم ، فلا شك أنه يؤثر سلبًا على كل من العامل وعملية الإنتاج ، لأنه يولد:

• الغياب
• أجازة مرضية
• إنتاجية أقل
• انخفاض كمية ونوعية العمل
• دافع أقل للعمل

تتجلى أيضًا الأعراض المرتبطة بالتوتر ، مثل حالات القلق والاكتئاب، مشاعر اليأس والعجز ، من العجز الجنسي والغضب والنفور، من التقليل ، من احترام الذات متدني، إلى جانب اضطرابات النوم، الصداع ، مشاكل الجهاز الهضمي ، الغثيان ، ارتفاع ضغط الدم ، القرحة ، إلخ.

على الرغم من أن عواقب التحرش الجنسي تؤثر بشكل أساسي على الشخص الذي يمارس ضده للمضايقة أيضًا تأثير سلبي على العمال الذين قد يكونون شهودًا أو يعرفون مشكلة.

الطريقة الأكثر فعالية للتعامل مع التحرش الجنسي هي تطوير وتنفيذ سياسة الشركة. الإجراءات التي تقترحها المفوضية الأوروبية للتعامل مع التحرش الجنسي هي كالتالي (INSHT ، 2001):

• يجب أن يكون هناك ملف إعلان مبادئ رواد الأعمال بمعنى إظهار مشاركتهم والتزامهم في القضاء على التحرش الذي يحظر فيه التحرش الجنسي والدفاع عن حق جميع العمال أن يعامل بكرامة ، مشيرًا إلى أن سلوكيات التحرش لن يُسمح بها ولن يُغفر لها وأن حق العمال في تقديم شكوى سيتم توضيحه عندما تحدث.
• سيتم شرح ما هو المقصود سلوك غير لائق وسيتم توضيح أن الرؤساء عليهم واجب تنفيذ السياسة ضد التحرش الجنسي. يجب أن يشرح البيان الإجراء الذي يجب أن يتبعه الضحايا ، ويضمن الجدية والسرية والحماية من الأعمال الانتقامية المحتملة.
• الممكن اعتماد إجراءات تأديبية. يجب أن يضمن تنظيم الشركة أن يتم إبلاغ العمال بسياسة عدم التحرش وأنهم يعلم أن لديهم الحق في تقديم شكوى والتي يوجد التزام قوي بعدم التسامح مع سلوك التحرش جنسي.
• مسؤولية ضمان أ بيئة عمل محترمة إنه ينتمي إلى جميع العمال ، ويوصي بأن يتخذ المديرون تدابير لتعزيز سياسة عدم التحرش الجنسي. يجب توفير تدريب عام للأوامر والمديرين.
• سيتم منح أولئك الذين تم تكليفهم بمهام محددة في مجال التحرش الجنسي أ تدريب خاص لأداء وظائفهم بنجاح (معلومات قانونية عن المسألة ، مهارات اجتماعية للتعامل مع النزاعات ، إلخ).
• لابد من وجوده كل من الإجراءات الرسمية وغير الرسمية. تسعى الإجراءات غير الرسمية إلى حل الموقف من خلال المواجهة المباشرة بين الأطراف أو من خلال وسيط ؛ تسعى الإجراءات الرسمية إلى التحقيق في الأمر والفرض النهائي للعقوبات إذا تأكد وجود المضايقات.
• يجب أن تشجيع حل المشكلات بشكل غير رسمي.
• يُنصح بالذهاب إلى الإجراء الرسمي عندما لا يعمل الإجراء غير الرسمي أو يكون غير مناسب لحل المشكلة.
• يوصى بتعيين شخص ليتم تدريبه لتقديم المشورة والمساعدة و المشاركة في حل المشكلات ، سواء في الإجراءات الرسمية أو في غير رسمي. يجب أن يكون قبول هذه الوظائف طوعياً ويجب أن يوافق ممثلو النقابات والعمال.
• ال إجراءات الشكوى يجب أن تقدم للعمال تأكيدات بأن شكاواهم وادعاءاتهم ستعامل بجدية.
• يجب إجراء التحقيقات مستقلة وموضوعية; يجب ألا يكون للمحققين أي صلة بالأطراف.
• من المريح أن القواعد التأديبية تنص بوضوح على سلوك التحرش الجنسي و العقوبات المقابلة.
• يوصى بإدراج مادة تشير إلى التحرش الجنسي في اتفاقية المفاوضة الجماعية لعمال الشركة.
• من المريح إجراء استفسارات من خلال مختلف مراكز النقابات العمالية أو مجموعات الدعم ، حيث عادة ما يكون لديهم أنظمة دعم الضحايا في مكانها الصحيح.

لإجراء التقييم ، سيكون من الضروري إجراء مقابلات شبه منظمة مع العامل ضحية التحرش ومع العامل. الزملاء ، مع التقنيات الاستكشافية ، والاستماع النشط ، والذي يسمح بالتوضيح والترشيد وإعادة الصياغة و مواجهة.

من الملائم أيضًا القيام بما يلي:

• ال التاريخ الاجتماعي والمهني وبيانات الانتساب (الجنس والعمر ومدة الخدمة والشركات السابقة).
• ال تحليل الظروف النفسية والاجتماعية من الوظيفة.
• ال الوصف الزمني من الحقائق ذات الصلة بالوضع الحالي.
• موارد المواجهة الشخصية.
• ال تقييم العواقب للعامل الذي وقع ضحية تحرش جنسي في العمل (شخصي ، عمل ، عائلي ، اجتماعي).

هذه المقالة إعلامية فقط ، في علم النفس عبر الإنترنت ليس لدينا القدرة على إجراء التشخيص أو التوصية بالعلاج. ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لمعالجة حالتك الخاصة.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة لـ التحرش الجنسي في العمل، نوصيك بإدخال فئة الإدارة وتنظيم الأعمال.

1. جيمينو لاهوز ، ر. (2004). يميل ضغط العمل. المهاجمة من منظور القاضي. بلد الوليد: ليكس نوفا.
2. إنشت ، ن. (1999). 330: نظام مبسط لتقييم مخاطر الحوادث.
3. INSHT ، I. د. (2001). أدلة للإجراءات الوقائية: المطاعم والحانات والكافيتريات. تقييم المخاطر, 8-15.
4. ألفاريز ، ف. ج. ل. (2002). بيئة العمل: العلم والتكنولوجيا في خدمة العدالة. معلومات العمل. التشريعات والاتفاقيات الجماعية, (32), 5-12.
5. Parent-Thirion، A.، Fernández، E.، Hurley، J.، & Vermeylen، G. (2007). المسح الأوروبي الرابع لظروف العمل. ISO 690