كيفية تحسين بيئة العمل

في منظمات العمل ، يعد تحفيز الأفراد جزءًا مهمًا من أداء الموضوعات ولتحقيق الأهداف المقترحة في النشاط الإنتاجي. أحد الجوانب التي تساهم في التحفيز والإنتاجية هو التصور الذي لدينا الأفراد من العلاج الذي تقدمه المنظمة التي نطور من خلالها نشاط.

في هذا المجال ، يتم استخدام بناء العدالة التنظيمية (أو التنظيمية) ، والتي تلعب دورًا وسيطًا بين ما يشعر به الشخص. العامل الخاص فيما يتعلق بالشركة وأعضائها و (في كثير من الحالات يرتبط برفاهية العمال وتصورهم الذاتي من حيث الصحة والرفاهية والهيبة) ، ونتائج الشركة والوظيفة التي يتم أداؤها (من حيث إنتاجية). لذلك ، في مقال علم النفس هذا على الإنترنت ، سنرى كيفية تحسين بيئة العمل في الشركة وكيفية تحفيز العمال من خلال المعاملة العادلة.

ربما يعجبك أيضا: التحرش في مكان العمل: التعريف والأمثلة

فهرس

الدافع للعمل
العوامل التي تؤثر على بيئة العمل وتحفز الموظفين
إجراءات لتعزيز بيئة العمل وتحفيز الموظفين
فوائد العدالة في العمل
احتياجات العمال حسب العمر

الدافع للعمل.

من المعقول الاعتقاد أنه مع مرور الوقت ، يغير الناس تصورنا للمساهمة في المجموعة و المكافآت التي نحصل عليها لمساهمتنا

(في كثير من الأحيان ، نعتقد أنها غير متوازنة ، الأولى أكبر من الثانية - نضع أكثر مما نتلقاه ، أو هذا التحيز الذي نميل إلى إدراكه -). هذا البعد الاجتماعي للعمل ، من حيث المكافأة وتوازنها ، هو ما سنحاول تحليله أدناه.

العمل له بعد اجتماعي ، لأنه في أداء عملنا يجب أن نشارك في مجموعات ، وأحيانًا نحصل عليه نتعرف على أنفسنا مع العمل وبقية الأشخاص الذين يشاركون في المهمة التي يتم تنفيذها أو قد تنشأ مشاكل مختلفة ، سواء على المستوى الفردي ، أو كمجموعات.

ما هو أكثر من ذلك ، أعضاء المجموعة بحاجة إلى أن يكون الدافع وأخيراً ، يجب أن يكون هناك عدالة تنظيمية أو اعتراف يتجاوز المكافأة الاقتصادية المتفق عليها. هذا العامل الأخير ، عامل العدالة التوزيعية ، هو ما يشغلنا ويقلقنا ، في لحظات حساسة مثل تلك التي نعيشها في عملية تغيير مثل تلك التي نعيشها اليوم. بعد ذلك سنرى كيف يجب أن تكون هذه العدالة لتعزيز بيئة عمل جيدة وتحفيز العمال.

العوامل التي تؤثر على بيئة العمل وتحفز الموظفين.

وفقًا لـ Nordhall et als. (2018) يرتبط البناء النفسي للعدالة التنظيمية ، في جميع الأدبيات النتائج ، الفردية والمؤسسية ، من حيث تأثيرها على مختلف أبعاد. من بين المنظمات ، فإنه يؤثر على جوانب مثل: الأداء الوظيفي ، الرضا عن العمل، الالتزام التنظيمي ، السلوك غير المنتج ، النية للتناوب أو ترك المنظمة ، السلوك وفقًا للمنظمة.

تضمنت التداعيات الفردية ، من بين أمور أخرى: العوامل المتعلقة بالصحة مثل الإجازة المرضية ، والمشاكل المتعلقة بالصحة ، ضغوط العمل، مشاكل القلب والأوعية الدموية ، الإرهاق والإرهاق العاطفي ، القلق والاكتئاب. على المستوى التجريبي ، تم اعتبار العوامل المتعلقة بالثقة في المشرف أو المنظمة والإنصاف والمساواة المتصورة داخل المنظمة بمثابة عوامل تنبئ بالعدالة التنظيمية. التنظيم والاحتياجات والأمن الوظيفي والتعقيد والمكانة داخل المجموعة والمعايير الأخلاقية والمعنوية والدعم التنظيمي المتصور والتوقعات ولدت.

إجراءات لتعزيز بيئة العمل وتحفيز الموظفين.

دعونا نلقي نظرة على بعض الاستراتيجيات والأنشطة لتحسين بيئة العمل وتعزيز تحفيز العمال من خلال العدالة.

العدالة الإجرائية أو الإجراءات الداخلية للمجموعة في وقت العمل (مكافأة أو تصحيح السلوكيات). يتطلب إدراكًا واسعًا للعدالة. هذا يتطلب أن يكون هناك الفرصة "للتعبير" عن آراء ومخاوف بعضنا البعض، عندما تحتاج إلى ذلك. هذا غير ممكن إذا لم يكن هناك اتساق وصحة وغياب التحيز والدقة عند تقييم سلوك معين.
عدالة التوزيع التي تفترض تصور الإنصاف فيما يتعلق بتوزيع المال والمكافآت والوقت. يتم تعزيز ذلك عندما تكون النتائج متسقة فيما يتعلق بالإنصاف والمساواة وعندما تكون النتائج كذلك تتطابق العلاقات الشخصية بين الجهد والنتيجة ويمكن مقارنتها بنفس أبعاد الأشخاص الآخرين مهم.
العدالة الشخصية التي تستلزم تصور سلوك المشرفين كافية من حيث المجاملة. يفترض أن القرارات يمكن أن يكون لها في بعض الأحيان عواقب سلبية على المتلقي ، وهو ليس كذلك لا يمكن اعتباره عادلاً إذا أقر الفرد أن المشرف يعامله أو تعاملها بشكل صحيح أنا أحترم.
عدالة إعلامية تشير إلى أن كمية وجودة وتوقيت المعلومات الواردة من قبل الموظف. يجب أن تكون مصحوبة بفرص منتظمة لتلقي التفسيرات والحجج ذات الصلة والمناسبة (مثل قرارات التعويض).

بشكل عام ، ومن المفهوم ، نواجه مقارنات مستمرة لتصورات العدالة التنظيمية بين الأفراد (على سبيل المثال ، من خلال النظر إلى و نقارن أنفسنا بأشخاص من نفس الفئة ، أو الأقدمية في الشركة ، أو بالتنوع في هذه الظروف ، خاصة إذا تعرضنا للأذى في ذلك مقارنة). ومن الجوانب ذات الصلة على وجه الخصوص جانب التغيب عن العمل ، وخاصة ما يتعلق بالإجازة المرضية طبي ، يخضع لرقابة قانونية أكبر (من قبل الشركة ، والتكافل ، والضمان الاجتماعي والخدمات الأطباء). جزء من هذا الجانب هو ما سنحاول توضيحه أدناه ، وهو مرتبط ارتباطًا وثيقًا بالتغيب عن العمل.

نتيجة لما سبق ، يبدو من الواضح أن الناس حساسون للقرارات المتخذة في المنظمة بالإضافة إلى الإجراءات التي أدت إلى اعتمادها والطريقة التي يعاملون بها من قبل أولئك الذين يتبنونها (Bies et als. 1986).

في الختام ، لتحسين بيئة العمل وتحفيز العمال ، من الضروري تطبيق العدالة التنظيمية: السماح بالتعبير ، وتقديم المعلومات ، وممارسة الإنصاف واللياقة.

فوائد العدالة في العمل.

Ybema et als. (2016) لاحظ أن المزيد من العدالة التوزيعية والإجرائية ، من حيث زيادة تقدير العمال ، كان لها تأثير على الإنتاجية ، وتحسينها ، بينما في نفس الوقت انخفاض فقدان الإنتاجية والإجازات المرضية; بينما ، على العكس من ذلك ، فإن المعاملة غير العادلة للموظف تزيد من فقدان الإنتاجية والغياب بسبب مشاكل طبية (الاكتئاب ، تدني الرفاهية ، من بين أمور أخرى) ، خاصة بين العمال الأكبر سنًا. إذا قدر الموظفون أن الجهود المستثمرة لم تتم مكافأتها ، فسيتم استعادة الرصيد من حيث الإنتاجية (انخفاض الأداء في مكان العمل وانعكاسه في تقدير أقل من قبل المنظمة ، وترك كليهما تضررت).

يعتبر الغياب بسبب المرض أكثر ضررًا للشركة ، حيث تزداد العلاقات تآكلًا من العمل (أي اعتراف أقل ، ونسبة أكبر في تنظيم المهمة وغياب أكبر لـ الموظف). يضاف إلى فقدان الإنتاجية حقيقة أن الزملاء يلاحظون أن المرض يُلجأ إليه كغياب لا داعي له عن العمل ، مما يؤدي إلى أسوأ الغائبين. يرى أنه عندما يكون حاضرًا ، ويعيد التأكيد على عدالة رد فعله لأنه مدفوع من التداعيات على صحته وهذه الحقيقة تقوض تقديره بينه زملاء الصف.

هذا التأثير واضح بشكل خاص بين كبار السن وكبار السن من العمال. على الرغم من وجود تجارب أظهرت كيف أنه على الرغم من تصور عدالة التفاعل ، عاد الموظفون الذين حصلوا على إجازة مرضية إلى العمل بعد حدث ما مهم ، مما يسمح بانقضاء فترة أطول إذا أدركوا أن العدالة التفاعلية المتصورة كانت منخفضة ، مقارنة بأولئك الذين رأوا أن العدالة التفاعلية كانت متوسطة أو عالية.

احتياجات العمال على أساس العمر.

مجموعة كبار السن من العمال، يشكلون مجموعة ذات صلة كبيرة ، بقدر ما لديهم حاجة أكبر للبقاء في العمل ، حيث يرون اقتراب تقاعدهم ، مما يجعلهم أكثر حساسية للعدالة التنظيمية.

بالمقابل الأصغر، على الرغم من أنهم أيضًا حساسون لهذا الجانب ، ولكن بالمقارنة مع أكثر المحاربين القدامى الذين يقدرون إمكانية الحصول على إجازة مرضية نهائية و التقاعد ، الأول ، قد يختار ترك المنظمة ، والكف عن بذل جهد أكبر لتحقيق اعتراف ليس كذلك يوفر.

هذه المقالة إعلامية فقط ، في علم النفس عبر الإنترنت ليس لدينا القدرة على إجراء التشخيص أو التوصية بالعلاج. ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لمعالجة حالتك الخاصة.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة لـ كيفية تحسين بيئة العمل، نوصيك بإدخال فئة الموارد البشرية.