ماذا كانت مساهمة دوجلاس مكجريجور في الموارد البشرية؟

وُلِد في ديترويت بولاية ميشيغان عالم نفس وأستاذ وخبير اقتصادي وكاتب. أثناء وجوده في المدرسة الثانوية ، عمل ماكجريجور في معهد مكجريجور الذي أنشأه جده ، ولكن كان يديره والده ، كموظف ليلي. كان يعزف على البيانو هناك في خدماته المعتادة ، وفي سن 17 ، فكر لفترة وجيزة في أن يصبح واعظًا علمانيًا.

في حين أن، اختار الحصول على شهادة في علم النفس فيما يعرف الآن بجامعة واين ستيت في ديترويت. بعد عامين ، تزوج ، وترك الكلية ، وعمل موظفًا في محطة وقود في بوفالو ، نيويورك. بحلول عام 1930 ، كان قد ترقى إلى رتبة مدير محطة وقود إقليمية.

عندما منحت إدارة الأشغال العامة في ديترويت معهد ماكجريجور منحة كبيرة لزيادة حجمها مرافق ، قرر ماكجريجور استئناف دراسته بينما كان يعمل أيضًا بدوام جزئي في الجامعة الموسعة كثيرًا معهد.

حصل على درجة البكالوريوس في عام 1932 من جامعة واين ستيت ، بينما كان ينظم أيضًا مطابخ الحساء للعاطلين عن العمل ويساعد في إدارة المعهد.

بعد التخرج بفترة وجيزة ، التحق بجامعة هارفارد ، حيث درس لمدة ثلاث سنوات ، وحصل على أ ماجستير ودكتوراه في علم النفس.

لم يكن حتى عام 1937 قام برحلة قصيرة إلى جادة ماساتشوستس لتأسيس قسم العلاقات الصناعية في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا. شغل منصب أستاذ الإدارة في كلية سلون للإدارة في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا حتى عام 1947 ثم أصبح رئيسًا لكلية أنطاكية من عام 1948 إلى عام 1954. كما قام بالتدريس في المعهد الهندي للإدارة في كلكتا.

بحلول الستينيات ، مكجريجور أصدر كتابه الأول ، الجانب الإنساني من الشركة التي كان لها تأثير عميق على الممارسات التعليمية ، مما ساهم في تطوير نظرية الإدارة والتحفيز.

النظرية X والنظرية Y لدوغلاس مكجريجور

في كتابه الصادر عام 1960 ، The Human Side of the Business ، ماكجريجور اقترح نظريتين من خلالها يدرك المديرون ويعالجون دوافع الموظفين. وأشار إلى هؤلاء معارضة الطرق التحفيزية مثل Theory X و Theory Y management.

يفترض كل منهم أن دور المدير هو تنظيم الموارد ، بما في ذلك الأشخاص ، لتحقيق فائدة أفضل للشركة. ومع ذلك ، خارج هذا المجتمع ، فإن المواقف والافتراضات التي تجسدها مختلفة تمامًا.

تقول النظرية X:

• العمل بالنسبة لمعظم الناس غير سار إلى حد كبير وسيحاولون تجنبه كلما أمكن ذلك.
• معظم الناس ليس لديهم الرغبة في تحمل المسؤولية ، وليس لديهم طموح ، ويفضلون أن يتم قيادتهم أو توجيههم.
• معظم الناس لديهم القليل من القدرة على الإبداع في حل المشاكل التنظيمية.
• يحدث الدافع فقط على المستويات الفسيولوجية والسلامة في تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات.
• الناس ، في الغالب ، أنانيون. نتيجة لذلك ، يجب مراقبتها عن كثب وغالبًا ما يتم إجبارها على تحقيق الأهداف التنظيمية.
• معظم الناس يقاومون التغيير.
• معظم الناس ساذجون وغير أذكياء.

بشكل أساسي، تفترض النظرية X أن المصدر الرئيسي لتحفيز الموظف هو نقدي، مع الأمان كثاني قوي. وفقًا لـ Theory X ، يمكن للمرء أن يتخذ نهجًا صارمًا أو ناعمًا للحصول على النتائج.

تقول Theory Y:

في تناقض حاد مع Theory X ، تضع إدارة Theory Y الافتراضات التالية:

• يمكن أن يكون العمل طبيعيًا مثل اللعب إذا كانت الظروف مواتية.
• سيكون الناس موجهين ذاتيًا ومبدعين لتحقيق أهداف عملهم وأهدافهم التنظيمية إذا كانوا ملتزمين بها.
• سيلتزم الناس بأهداف الجودة والإنتاجية الخاصة بهم إذا كانت هناك مكافآت تلبي الاحتياجات الأعلى ، مثل تحقيق الذات.
• تمتد القدرة على الإبداع من خلال المنظمات.
• يمكن لمعظم الناس تحمل المسؤولية لأن الإبداع وسعة الحيلة أمر شائع بين السكان.
• في ظل هذه الظروف ، سيسعى الناس إلى المسؤولية.

الخلاصة

إذا كانت النظرية Y صحيحة ، يمكن للمؤسسة تطبيق ما يلي مبادئ الإدارة العلمية لتحسين تحفيز الموظفين:

• اللامركزية والتفويض: إذا قامت الشركات بإضفاء اللامركزية على الرقابة وخفض عدد مستويات الإدارة ، سيكون للمديرين المزيد من المرؤوسين ، وبالتالي ، سيتعين عليهم تفويض بعض المسؤولية واتخاذ القرار لهم. قرارات.
• توسيع نطاق الوظيفة - يضيف توسيع نطاق عمل الموظف تنوعًا وفرصًا لتلبية احتياجات الأنا.
• الإدارة التشاركية: استشارة الموظفين في عملية اتخاذ القرار تستفيد من قدراتهم الإبداعية وتزودهم ببعض السيطرة على بيئة عملهم.
• تقييمات الأداء: إن تحديد أهداف الموظف والمشاركة في عملية التقييم الذاتي يزيد من الالتزام والتفاني.

إذا تم تنفيذها بشكل صحيح ، يمكن لمثل هذه البيئة زيادة الدافع ورعايته باستمرار حيث يعمل الموظفون على تلبية احتياجاتهم الشخصية عالية المستوى من خلال وظائفهم.