През последното десетилетие видяхме как специалистите по човешки ресурси по целия свят започват да осъзнават важността на анализ на хора (People Analytics) като фундаментално за бъдещето на човешките ресурси.
Водени от широкото възприемане на облачните услуги в рамките на HR, компаниите започват да инвестират сериозно в програми, платформи и инструменти, които използват данни за всички аспекти на планирането на работната сила, управлението и подобряването на талантите оперативен.
Реклами
В тази статия ще намерите:
Какво представлява People Analytics?
People Analytics, известен също като Workforce Analytics, е систематичен и научен подход, при който са налични човешки данни (както качествени, така и количествени) се обработват за разрешаване / разбиране на различни бизнес запитвания, свързани с човешките ресурси като цяло.
Реклами
Необходими са проницателни статистически техники и алгоритми за машинно обучение, за да се отговори на най-трудните бизнес запитвания по най-ефективния и лесен начин. Този подход извлечете различни идеи и истории, които могат да бъдат използвани при вземането на решения, формулират стратегии и бъдещи цели за организациите.
Подходът на People Analytics е по-скоро „пакет“ или „опаковка“ по елементарен начин, състоящ се от няколко итеративни стъпки, които включват добре дефинирани методологии за генериране на бизнес проницателност.
Реклами
Значение
Постоянно променящата се и нестабилна бизнес среда създаде спешна нужда от по-добри решения от хората навсякъде. За да постигнете истински успех, трябва да можете да разпитате данните си, за да определите първопричината за проблеми, прилагайте подходящи интервенции и предвиждайте бъдещо развитие, основано на факти твърдо.
Този процес е в основата на ефективните стратегии за анализ на хората. Силата на анализа на хората при ежедневното вземане на решения е неоспорима: според DDI, Организациите, които превъзхождат анализа на хората, са с 3,1 пъти по-голяма вероятност да надминат техните връстници.
Реклами
Много често срещани HR метрики те не добавят стратегическа стойност за компанията. Често не помагат на HR. да формулира това, което е необходимо за постигане на бизнес цел или нужда. Те не разкриват как недостигът на персонал ще повлияе на целите на приходите на организаторите или нетните резултати.
С анализа на хората можете да привлечете вниманието на вашия главен изпълнителен директор, като се задълбочите в стратегически HR метрики, като например:
Реклами
- Доход на служител.
- Подобряване на качеството на набиране на персонал.
- Въртене на представянето в ключови работни места.
- Изгубени доходи поради свободни дни.
- HR ефективност.
- Процент на неуспехите на новите наеми.
- Наемане на разнообразие в позиции за въздействие върху клиентите
Фокус
Това е типичната екосистема на подхода People Analytics
1 обхват
Разбирането на бизнес проблема / проучването и съществуващото му въздействие е предварителна стъпка. Като цяло всички аспекти се дефинират / обсъждат / обсъждат заедно с желания вероятностен резултат. Обикновено това се случва на изпълнително ниво между заинтересовани страни и експерти по въпросите.
2.- Планиране
По-долу... целите са много добре дефинирани тук по отношение на описанието на обхват, логистиката, която трябва да се използва по отношение на ресурси, методологии, инструменти, SLA, и т.н. Намерението е ясно дефинирано заедно с очакваните срокове за доставка.
3.- Модел на архитектурата на данните
Данните са скелетът на това проучване. Разбирането на съществуващата схема е ключово заедно с илюстрирането на желания модел на архитектура на данни.
Провеждат се повтарящи се одити на данните, за да се измери наличността, качеството, здравословността, достъпността, точността и чувствителността. И необходимите допълнителни структурирани данни трябва да бъдат събрани за резултатите от одита на данните, преди да продължите, за да избегнете разногласия и аномалии.
4. - Диаграма на технологичния процес (PFD)
Тук връзката на възлите се осъществява според модела на архитектурата на данните. Това илюстрира пътната карта на изследването и характеризира всички възможни критики по пътя. Обикновено PFD трябва да бъде обсъден със заинтересованите страни за принос, преди да се пристъпи към следващата стъпка. Тук можете да промените обхвата на проекта отново и да преоцените сроковете, ако е необходимо.
5.- Анализ и обработка на данни
Това е интересна и забавна част от изследването, където действителните данни се анализират и обработват в съответствие с пътната карта, дефинирана в PFD. Статистическите техники и алгоритмите за машинно обучение се използват итеративно, за да се получат желаните резултати, които съответстват на определения обхват на изследването.
6.- Извличане на знания
Това е интуитивната част на проекта, където резултатите се изучават за извличане на знания. Необходимо е да имате отлични търговски и технически познания, за да изложите тази част. Резултатът е главно в технически език и опит, за да се превърнат в бизнес резултати под формата на истории.
7.- Анализ на въздействието и препоръки
Това е последната формална стъпка в подхода, при който въздействието се анализира чрез различни проучвания на хипотези и се правят препоръки със заинтересованите страни. Положителните и отрицателните аспекти на изследването трябва да бъдат дефинирани, за да се избегнат последствия. Препоръките обикновено се правят въз основа на събрани доказателства и идеи, задвижвани под формата на доклад, визуализация.
