Има 5 вида скрининг интервюта, които могат да се сравнят със специална форма на "групова динамика" само с двама участници. Интервюиращият и интервюираният образуват уникална „химия“. Човек може да се държи различно, когато е интервюиран отделно от двама интервюиращи.
Основната цел на интервюто в процеса на подбор е бързо и на практика да се идентифицират основните характеристики на профила на кандидатите, които ще бъдат наети или повишени. Интервюиращият трябва да разбере колко вероятно е кандидатът да се представи добре в работа, като се има предвид специфичната култура на компанията и други променливи на средата, в която човек.
Реклами
Интервюто несъмнено е най-използваната техника във всички организации, има множество приложения, от предварително интервю до набиране на персонал, интервю за изпълнение, социално интервю, дори интервю за прекратяване, което може да бъде субсидия за политиките за управление на човешките ресурси на организации.
Реклами
В тази статия ще намерите:
Цел на интервюто за избор
Целта на интервюто е да даде на интервюиращия разумна степен на увереност относно бъдещото представяне на кандидата на позицията.
Има две трудности при постигането на основната цел на интервюто:
Реклами
Първата трудност е, когато кандидатът бъде интервюиран от изпълнителния директор, който ще бъде негов пряк началник на новата позиция. Повечето ръководители нямат необходимото обучение за провеждане на интервю, за да проектират разумно фокуса и представянето на кандидата, след като бъде нает. Затова интервюто често се превръща в приятелски разговор между двама души, които току-що са се срещнали.
След интервюто най-конкретното нещо, което интервюиращият би могъл да направи, е да открие, че кандидатът е „добър човек“, който притежава или не притежава знанията и опита, необходими за позицията. Но предстои да видим бъдещото представяне на кандидата.
Реклами
Втората трудност е, че специализираните селекционери не знаят важни подробности за позицията, която кандидатът ще заема. Информацията за работния профил, която достига до избирателите, е повърхностна, понякога повлияна или изкривена от възприятието на изпълнителния директор, който е определил профила на длъжността.
Видове интервюта за подбор
Напълно стандартизирано интервю
Структурирано, затворено или директно интервю, с предварително изготвени сценарии, в които кандидатът трябва да отговори на стандартизирани и предварително разработени въпроси. Въпреки очевидното си ограничение, те могат да приемат различни форми, като множествен избор, вярно-грешно, да-не, харесвам-не харесвам, идентификация на формата и т.н.
Реклами
Стандартизирани интервюта само за въпроси или притеснения
Въпроси, предварително разработени, но които позволяват открит отговор, тоест свободен отговор.
Интервюиращият ще получи проверен списък с въпроси, които да зададе, за да събере информация от отговорите, които интервюираният дава.
Изпълнително интервю
Тук интервюиращият няма да уточнява въпросите, които да зададе, а по-скоро се търси желания тип отговор. Този тип интервю се прави само за да се знаят някои спонтанни концепции, които интервюираните дават. Интервюиращият ще трябва да го приложи, за да формулира въпросите в същото време, когато напредва, за да получи информацията, изисквана в отговорите.
Недирективно интервю
В него не са посочени нито въпросите, нито необходимите отговори. Те са напълно безплатни интервюта и за чиято последователност и ориентация отговаря всеки интервюиращ. Те са критикувани за липсата им на последователност, тъй като няма предварително създаден сценарий или маршрут за всяко интервю.
Поведенческо интервю
Техника, която позволява оценка на компетенциите на кандидата, развивани през професионалната му кариера, по отношение на заеманите от него длъжности. Въпросите изискват от кандидата да опише действия, поведение и чувства в различни моменти от кариерата си.
Интервюто трябва да бъде планирано по такъв начин, че да се използват специфични отворени въпроси, свързани с професионални ситуации, водещи до отговора с глаголи за минали действия.
Предизвикателството да познаваш добре позициите
Какво е профил на работа? Накратко можем да кажем, че това е комбинация от два атрибута:
- Техническите изисквания като знания, опит, умения, специални изисквания и други, свързани с областта на знанията и задачите, които трябва да се изпълняват.
- Професионалният стил на изпълнение, който трябва да има лицето, за да се представи задоволително на позицията или поне да има голяма вероятност да има очакваното представяне.
Техническите изисквания обикновено не са много трудни за установяване. Районният директор, мениджърът или надзорният орган ще могат да дефинират тези изисквания с относителна лекота.
Вече професионалният стил на игра е нещо абстрактно, все още подложено на най-разнообразни интерпретации, само в зависимост от стила на това кой изпраща мнението или определя този компонент на профила труд.
Изберете подходящия човек за всяка позиция
Най-сложната част от процеса на подбор е идентифицирането на актьорския стил на лицето. Ако приемем, че човек има техническите умения, е необходимо да се знае дали ще използва техническите си познания, за да действа според очакванията и да доведе до очакваните резултати.
Има два основни начина за анализ на актьорския стил на лицето, кандидатстващо за позиция:
- Така че бихме могли, за простота, да наречем „какво е човекът вътре“, като цяло се разкрива от тестовете и инструментите, използвани от професионалните селекционери.
- Поради това, което лицето всъщност прави, обикновено се открива или потвърждава в интервюто. Човек може да има потенциала и знанията да изпълни дадена задача, но може да няма мотивация да се справи добре с този тип задачи.
Първата форма на оценка до голяма степен е доминирана от специалисти, специализирани в подбора.
Вече втората форма на оценка е малко използвана и е причина за наемане на изключителни професионалисти в своята област, но не успя да представи представянето, което се очаква от тях.
Интервюто трябва да бъде ориентирано по начин, който улавя възможно най-много улики за конкретните видове дейности, които кандидатът извършва с решителност и удоволствие, позволявайки разумна проекция на тяхното представяне в Пазарна щанда.
Наблюдението на реалността в организациите показа, че възможностите на това, което човек може do са безкрайни, което прави много трудно да се установи сигурна връзка между това, което можете да правите и какво ще го направя.
