KPI са основни показатели за оценка на ефективността на набирането и стратегиите за набиране на персонал в една организация, тъй като те помагат за подобряване на процеса. на наемане, за оптимизиране на използването на ресурсите, благоприятствайки привличането и задържането на таланти, следователно те благоприятстват постигането на целите на организацията.
метриките KPI, което е акронимът на Ключови показатели за ефективност o Ключови показатели за ефективност са количествени мерки, които компаниите използват за оценка на ефективността и представянетоот своите операции,в този случай подбор и наемане на персонал.
Реклами
Е, процесът на подбор и наемане е ключова отправна точка за трудовите отношения между служители и работодатели, следователно прилагането на индикатори е много полезен инструмент което позволява на специалистите по набиране на таланти да измерват и анализират ефективността на своите стратегии за подбор и наемане.
Е, техните стратегии имат голямо влияние върху представянето на работата и, разбира се, върху производителността на компанията.
Реклами
Нека видим кои са най-често срещаните и как да ги приложим.
Стратегиите за подбор и набиране на персонал са от съществено значение за успеха на всяка организацияНякои от индикаторите на KPI, които могат да се използват за оценка на ефективността на тези стратегии, са:
Реклами
В тази статия ще намерите:
Време е да наемете KPI
Използва се KPI за времето до наемане за оценка на ефективността и скоростта на процеса на набиране на персонал; Това е мярка за времето от момента, в който е идентифицирана нужда от наемане (например отворена позиция), докато кандидатът приеме предложението за работа.
Стъпки за прилагане на този KPI:
Реклами
- Определя периода на измерване: Времето за наемане може да се измерва от момента, в който е публикувана обявата за работа, докато кандидатът приеме оферта или може да се измери от момента, в който е идентифицирано свободно място, докато започне да кандидатства нов служител. работа.
- събирайте данните: Запишете датата, на която е идентифицирано свободно място и датата, на която кандидатът приема предложение, важно е да го правите при всяко наемане.
- Изчислете времето за наемане: За всяко наемане се изчислява броят на дните между датата на идентифициране на свободното място и датата приемане на офертата от кандидата, след което се прави средна стойност за всички договори.
- Наблюдавайте KPI във времето: Тези данни се отбелязват и времето за договаряне се изчислява редовно (например месечно или тримесечно), трябва да погледнете как KPI се променя с течение на времето и дали има забележими тенденции.
- Използвайте KPI, за да подобрите процеса на наемане: Ако времето за сключване на договор е по-дълго от удобното, трябва да се проучат възможните причини. Например, може да се окаже, че процесът на интервю е много дълъг, че решението за наемане отнема твърде много време или че кандидатите отнемат много време, за да отговорят на предложения за работа работа. Тази информация може да се използва за подобряване на процеса на наемане и съкращаване на времето за наемане.
KPI индикатор за удовлетвореност на кандидатите
Удовлетворението на кандидатите е ключов показател за ефективност на KPI, който измерва колко са доволни кандидатите от процеса на набиране и подбор; Високото ниво на удовлетвореност на кандидатите може да подобри работодателската марка на вашата организация и да увеличи процента на приемане на вашата оферта.
Стъпки за прилагане на този KPI:
Реклами
- Проучвания за удовлетвореността на кандидатите: Най-честият начин за измерване на удовлетвореността на кандидатите е чрез анкети за удовлетвореност; тези проучвания могат да се провеждат след всеки етап от процеса на набиране на персонал (напр. след първоначалното интервю, след последното интервю, след предложението за работа, и т.н.). Проучванията трябва да се съсредоточат върху аспекти като яснотата на длъжностната характеристика, бързината на процеса, учтивостта на наемащия персонал, ефективността на комуникацията и други.
- Изчислете средния резултат на удовлетвореност: За всяко проучване за удовлетвореност, което кандидатът попълва, се изчислява средният резултат за удовлетворение. Това ще даде представа колко доволен е кандидатът от всеки етап от процеса на набиране на персонал.
- Изчислете процента на отговори на проучването: Разделете броя на попълнените анкети на броя изпратени анкети и умножете по 100, за да получите процента на отговори на анкетата в проценти. Високият процент на отговор може да е знак, че кандидатите са ангажирани в процеса на набиране на персонал.
- Анализирайте отворените коментари: Много проучвания за удовлетвореността на кандидатите включват отворена секция за коментари, където кандидатите могат да предоставят повече подробности за своя опит. Важно е да анализирате тази обратна връзка, за да получите по-задълбочена представа за това какво работи добре и какво може да се подобри.
- Използвайте резултатите, за да направите подобрения: Използвайте резултатите от проучването, за да идентифицирате области за подобрение в процеса на набиране на персонал. Например, ако кандидатите постоянно съобщават, че процесът на набиране е твърде бавен, може да потърсите начини да ускорите процеса.
Разходи за наемане KPI
KPI на цената на наемане е мярка за колко струва средно на компанията наемането на нов служител; Тези разходи могат да включват различни елементи, като разходи за реклама, часове за наемане на персонал, разходи за тестване на кандидати и др. Ето как можете да приложите този KPI:
- Определете включени разходи: Първата стъпка е да се определи кои разходи ще бъдат включени в KPI; това може да включва преки разходи като такси на агенции за подбор на персонал, разходи за реклама, такси за тестване на кандидати и разходи за проверки на заден план. Може да включва и непреки разходи, като времето, което служителите по подбор на персонал прекарват в преглед на автобиографии, интервюиране на кандидати и изготвяне на оферти.
- събирайте данните: След като е определено кои разходи да бъдат включени, тези данни трябва да бъдат събрани; това може да включва събиране на фактури, оценка на времето, изразходвано за различни задачи по договаряне, и събиране на други подходящи данни.
- Изчислете разходите за наемане: Добавете всички разходи, които са били идентифицирани за всяко наемане, и след това разделете тази сума на общия брой наемания, за да получите средната цена на наемане.
- Наблюдавайте KPI във времето: Трябва да следите този KPI и да наблюдавате как се променя с времето; ако разходите за набиране на персонал се увеличават, процесът на набиране на персонал може да се наложи да бъде преразгледан и да се намерят начини да стане по-ефективен.
- Използвайте KPI, за да подобрите процеса на наемане: Използвайте информацията, която сте събрали, за да намерите начини да намалите разходите за наемане, без да компрометирате качеството на кандидатите, които наемате. Това може да включва договаряне на по-добри цени с агенции за подбор на персонал, подобряване на марката на работодателят да намали разходите за реклама или да направи процеса на наемане по-голям ефикасен.
KPI за многообразие при наемане
The разнообразие при наемане е индикатор за KPI, който измерва колко добре се справя компанията по отношение на наемането на хора с различен произход или характеристики.
Стъпки за прилагане на този KPI:
- Определете кои аспекти на многообразието са най-важни за организацията: Това може да включва пол, възраст, етническа принадлежност, национален произход, сексуална ориентация, увреждане и други.
- събирайте данните: По време на процеса на наемане трябва да се съберат необходимите данни за измерване на разнообразието, важно е да го правите законно и етично, като зачитате неприкосновеността на личния живот и антидискриминационните закони.
- Изчислете коефициентите на разнообразие: Тези съотношения могат да бъдат изчислени като броят на служителите в демографска група, разделен на общия брой служители. Например, ако компанията има 50 служители и 20 са жени, тогава нейното съотношение на полово разнообразие е 20/50 или 40%.
- Сравнете с идеални съотношения на разнообразие или средни стойности за индустрията: Това може да ви помогне да разберете дали компанията изпълнява своите цели за разнообразие.
- Наблюдавайте промените във времето: Разнообразието при наемане не е KPI, който трябва да се измерва само веднъж, то трябва да се наблюдава през цялото време с течение на времето, за да видите дали има напредък към постигане на целите на разнообразие.
Важно е да се отбележи, че както многообразието е важно, така и включването; Не е достатъчно просто да наемете хора с различни характеристики; Също така трябва да гарантирате, че всички служители се чувстват ценени, уважавани и способни да разгърнат пълния си потенциал.
KPI индикатор за текучество на служители
Скоростта на текучеството на служителите, е много полезен KPI за измерва колко служители напускат организацията за даден период от време; Този показател е от съществено значение за разбирането на ефективността на усилията на организацията за задържане и набиране на служители.
Стъпки за това как може да се приложи този KPI:
- Определете периода от време: Текучеството на служителите обикновено се измерва на годишна база, но може да се измерва и на тримесечна или месечна база.
- събирайте данните: Необходимо е да се знае общият брой на служителите в началото на периода, броят на служители в края на периода и броя на служителите, напуснали организацията през този период. Период.
- Изчислете процента на текучество на служителите: Основната формула за изчисляване на текучеството на служители е: (Брой служители, напуснали организацията през периода / Среден брой служители през периода) * 100. Средният брой служители може да се изчисли, като се съберат броят на служителите в началото на периода и броят им в края и след това се раздели на две.
- Наблюдавайте KPI във времето: Следете този KPI и наблюдавайте как се променя с времето; Увеличаването на текучеството на служителите може да означава проблеми със задържането на служители или стратегиите за наемане.
- Използвайте KPI, за да подобрите задържането на служителите: Ако текучеството на служители е високо, проучете възможните причини; това може да включва проучвания за напускане на служители, интервюта с настоящи служители или преглед други фактори като компенсация, условия на труд, баланс между работа и личен живот и др.
KPI индикатор за приемане на офертата
Индикаторът за приемане на оферта е KPI, който измерва ефективността на една компания при убеждаването на кандидатите да приемат предложения за работа. Този KPI може да бъде полезен за разбиране на това колко привлекателни са предложенията за работа на компанията и колко ефективни са техните тактики за преговори.
Стъпки за прилагане на този KPI:
- събирайте данните: Трябва да знаете колко предложения за работа са били направени през определен период от време и колко от тези предложения са били приети.
- Изчислете индикатора за приемане на офертата: Основната формула за изчисляване на индикатора за приемане на оферта е: (Брой приети оферти / Общ брой направени оферти) * 100. Това ще даде процент, който може да се използва за сравнение с други периоди от време или с други компании.
- Наблюдавайте KPI във времето: Запишете този KPI и наблюдавайте как се променя с времето, ако индикаторът за приемане на офертата е такъв отказ, това може да е знак, че предложенията за работа не са конкурентни или че процесът на преговори не е такъв Той е ефективен.
- Използвайте KPI, за да подобрите предложенията за работа и тактиката за преговори: Ако индикаторът за приемане на офертата е по-нисък, отколкото бихте искали, трябва да проучите възможните причини. Това може да включва преглед на предлаганото възнаграждение, ползи, фирмена култура, тактики на преговори и други фактори, които могат да повлияят на решението на кандидата да приеме a оферта.
