Какъв беше приносът на Дъглас Макгрегър за HR?

Той е роден в Детройт, Мичиган психолог, професор, икономист и писател. Докато е в гимназията, Макгрегър работи в института Макгрегър, създаден от собствения му дядо, но управляван от баща му, като нощен чиновник. Той свири на пиано там в редовните си служби и на 17 години за кратко обмисля да стане мирянски проповедник.

Вместо, избра да следва степен по психология в сегашния държавен университет Уейн в Детройт. След две години се оженил, напуснал колеж и работил като придружител на бензиностанция в Бъфало, Ню Йорк. До 1930 г. той се е издигнал до ранг на регионален управител на бензиностанция.

Когато Департаментът за благоустройство в Детройт отпусна на института Макгрегър голяма субсидия за увеличаване съоръжения, Макгрегър решава да възобнови обучението си, като същевременно работи на непълно работно време в много разширения Институт.

Завършва бакалавърска степен през 1932 г. от Държавния университет в Уейн, като същевременно организира и кухни за безработни и помага за управлението на института.

Малко след дипломирането си, той постъпва в Харвардския университет, където учи три години, печелейки магистър и доктор по психология.

Едва през 1937 г. той направи кратко пътуване по Масачузетс авеню, за да създаде секция за индустриални отношения в Масачузетския технологичен институт. До 1947 г. е професор по мениджмънт в Училището по мениджмънт Sloan в MIT, а след това става президент на Антиохийския колеж от 1948 до 1954 г. Преподавал е и в Индийския институт по мениджмънт в Калкута.

До 60-те години Макгрегър пусна първата си книга „Човешката страна на компанията“ които оказаха дълбоко влияние върху образователните практики, допринасяйки за развитието на теорията за управление и мотивация.

Теория X и теория Y на Дъглас Макгрегър

В книгата си от 1960 г. „Човешката страна на бизнеса“, Макгрегър предложи две теории чрез които мениджърите възприемат и адресират мотивацията на служителите. Той се позова на тях Противопоставящи се мотивационни методи като Theory X и Theory Y management.

Всеки приема, че ролята на мениджъра е да организира ресурси, включително хора, за по-добра полза на компанията. Въпреки това, извън тази общност, нагласите и предположенията, които те въплъщават, са съвсем различни.

Теория X казва, че:

• Работата за повечето хора е по същество неприятна и те ще се опитват да я избягват, когато е възможно.
• Повечето хора нямат желание за отговорност, нямат амбиция и предпочитат да бъдат водени или насочвани.
• Повечето хора имат малко способности за креативност при решаването на организационни проблеми.
• Мотивацията се проявява само на физиологични и безопасни нива на йерархията на потребностите на Маслоу.
• Хората в по-голямата си част са егоцентрични. В резултат на това те трябва да бъдат внимателно наблюдавани и често принуждавани за постигане на организационни цели.
• Повечето хора се противопоставят на промяната.
• Повечето хора са лековерни и неинтелигентни.

По същество, Теория X предполага, че основният източник на мотивация на служителите е паричният, със сигурност като силна секунда. Според Теория X може да се вземе твърд или мек подход, за да се получат резултати.

Теория Y казва, че:

За разлика от Теория X, управлението на Теория Y прави следните предположения:

• Работата може да бъде толкова естествена, колкото и играта, ако условията са благоприятни.
• Хората ще бъдат самонасочени и креативни, за да постигнат своите работни и организационни цели, ако са отдадени на тях.
• Хората ще се отдадат на целите си за качество и производителност, ако има награди, които отговарят на по-високи нужди, като самоактуализация.
• Капацитетът за творчество се разширява чрез организации.
• Повечето хора могат да се справят с отговорността, защото креативността и находчивостта са често срещани сред населението.
• При тези условия хората ще търсят отговорност.

Завършване

Ако теорията Y е вярна, организацията може да приложи следното научни принципи на управление за подобряване на мотивацията на служителите:

• Децентрализация и делегиране: ако компаниите децентрализират контрола и намалят броя на нивата на управление, мениджърите ще имат повече подчинени и следователно ще трябва да делегират известна отговорност и вземане на решения на тях. решения.
• Разширяване на работата - Разширяването на обхвата на работата на служителя добавя разнообразие и възможности за задоволяване на его нуждите.
• Управление на участието: консултирането на служителите в процеса на вземане на решения се възползва от творческия им капацитет и им осигурява известен контрол върху работната им среда.
• Оценки на изпълнението: Ако служителят си постави цели и участва в процеса на самооценка, повишава ангажираността и отдадеността.

Ако се прилага правилно, такава среда може непрекъснато увеличавайте и подхранвайте мотивацията тъй като служителите работят, за да задоволят личните си нужди на високо ниво чрез работата си.