Organizační změna ve společnostech je definována jako metody a způsoby, kterými společnost popisuje a implementuje změna interních i externích procesů. To zahrnuje přípravu a podporu zaměstnanců, stanovení nezbytných kroků pro změnu a monitorování aktivit před a po změně, aby byla zajištěna úspěšná implementace.
Koncept řízení změn sahá až do počátku a poloviny 20. století. Tříkrokový model změny Kurta Lewina byl vyvinut ve 40. letech 20. století; Everett Rogers 'Diffusion of Innovations byl publikován v roce 1962 a Bridgesův přechodový model byl vyvinut v roce 1979.
Reklamy
Avšak až v 90. letech se řízení změn stalo v obchodním prostředí dobře známým a v roce 2000 byly k dispozici formální organizační procesy.
Reklamy
V tomto článku najdete:
Vlastnosti
Významná organizační změna může být náročná. Často
Rozvoj strukturovaného přístupu ke změnám je rozhodující pro zajištění prospěšného přechodu při zmírňování výpadků. Změny často selhávají z lidských důvodů: Navrhovatelé změn nedbali na zdravé, skutečné a předvídatelné reakce normálních lidí na změnu jejich rutin.
Reklamy
Efektivní komunikace je jedním z nejdůležitějších faktorů úspěchu pro efektivní řízení změn. Každý zúčastněný musí pochopit pokrok v různých fázích a vidět výsledky jako kaskády změn.
Důvody, proč je řízení organizačních změn ve společnostech tak důležité, jsou tyto:
Reklamy
- Minimalizujte odpor
- Zvyšte odhodlání dosáhnout cílů
- Zlepšit výkon pracovníků
- Snižuje výrobní náklady
- Zlepšit inovace
Jak řídit organizační změny
Organizační změna ve společnostech může podpořit hladký přechod a zajistit, aby byli zaměstnanci vedeni cestou změny. Drsnou realitou je, že zhruba 70 procent změnových iniciativ selže kvůli negativním postojům zaměstnanců a neproduktivnímu manažerskému chování.
Využití služeb profesionálního konzultanta pro organizační změny by mohlo zajistit, že budete ve 30% vítězi.
Reklamy
Chcete-li mít úspěšné řízení organizačních změn, měli byste dodržovat tyto kroky:
Jasně definujte změnu a přizpůsobte ji obchodním cílům
Může se to zdát zřejmé, ale mnoha organizacím chybí tento zásadní první krok. Jedna věc je formulovat požadovanou změnu a druhá věc je provést kritický přezkum cílů cíle organizace a výkonu, aby se zajistilo, že změna vyžaduje podnikání ve správných strategických, finančních a eticky.
Tento krok může také pomoci určit hodnotu změny, která vyčíslí úsilí a vstupy, které musí být investovány.
Klíčové otázky:
- Co musíme změnit?
- Proč je tato změna nutná?
Určete dopady a dopady
Jakmile přesně víte, čeho chcete dosáhnout a proč, musíte určit dopady změn na různých organizačních úrovních. Zkontrolujte dopad na každou obchodní jednotku a na to, jak se šíří organizační strukturou na jednotlivce.
Tyto informace se začnou modelovat tam, kde je zapotřebí dalšího školení a podpory ke zmírnění dopadů.
Klíčové otázky:
- Jaké jsou dopady změny?
- Na koho se změna nejvíce dotkne?
- Jak bude změna přijata?
-
Rozvíjet
komunikační strategie.
Zatímco všichni zaměstnanci by se měli vydat na cestu změny, první dva kroky zdůraznily ty zaměstnance, kterým je bezpodmínečně nutné změnu sdělit.
Určete nejefektivnější komunikační prostředky pro skupinu nebo jednotlivce, které je zaujmou. Komunikační strategie by měla zahrnovat časovou osu toho, jak bude změna inkrementálně komunikována, klíčová sdělení a komunikační kanály a prostředky, které plánujete použít.
Klíčové otázky:
- Jak bude změna oznámena?
- Jak bude zajištěna zpětná vazba?
Zajistěte efektivní školení
Se zprávou o změně v dohledu je důležité, aby vaši lidé věděli, že absolvují školení, strukturovaná nebo neformální, učit dovednosti a znalosti potřebné k efektivnímu fungování změna.
Školení by mohlo zahrnovat soubor online modulů mikrolearningu nebo přístup k kombinované učení zahrnující osobní tréninkové schůzky nebo školení a mentoring v práce.
Klíčové otázky:
- Jaké chování a dovednosti jsou nutné k dosažení obchodních výsledků?
- Jaké metody poskytování školení budou nejúčinnější?
Implementujte podpůrnou strukturu.
Poskytnutí struktury podpory je zásadní, aby pomohlo zaměstnancům emocionálně a prakticky se přizpůsobit změnám a změnám rozvíjet kompetence v chování a technické dovednosti nezbytné k dosažení obchodních výsledků žádoucí.
Některé změny mohou vyústit v propouštění nebo restrukturalizaci, takže můžete zvážit poskytnutí podpory, například poradenských služeb, které lidem pomohou situaci překonat. Jeden by mohl pomoci zaměstnancům přizpůsobit se změnám ve způsobu, jakým se role provádí vytvořte s vedením politiku mentorství nebo politiky otevřených dveří, která vám bude klást otázky jako vy vzniknout.
Klíčové otázky:
- Kde je potřeba více podpory?
- Jaké typy podpory budou nejúčinnější?
Změřte proces změny
V celém procesu řízení změn by měla být vytvořena struktura pro měření dopadu změny a zajistit, aby se neustále rozvíjely příležitosti k posílení kompetence. Měli byste také vyhodnotit svůj plán řízení změn, abyste určili jeho účinnost a zdokumentovali získané zkušenosti.
Klíčové otázky:
- Pomohla vám změna dosáhnout vašich obchodních cílů?
- Byl proces řízení změn úspěšný?
- Co se dalo udělat jinak?
Oslavte úspěch
Uznání důležitých úspěchů je podstatnou součástí každého projektu. Při řízení změn během celého jejich životního cyklu je důležité si uvědomit úspěch zúčastněných týmů a jednotlivců. Pomůže to jak při přijetí vašeho procesu řízení změn, tak při přijetí samotné změny.
Ačkoli je změna obtížná a dokonce bolestivá, je také je to nepřetržitý proces. Dokonce i strategie řízení změn jsou v průběhu projektu často upravovány. Stejně jako komunikace by měla být tato součástí všech kroků k identifikaci a odstranění překážek.
