Studie organizačního chování poskytuje představu o tom, jak se zaměstnanci chovají a jak fungují na pracovišti. Pomáhá nám rozvíjet porozumění aspektům, které mohou zaměstnance motivovat a zvyšovat výkon a pomáhat organizacím navázat pevný a důvěryhodný vztah s nimi zaměstnanci.
Každý jedinec je jedinečný na základě svých zkušeností a znalostí. Organizační chování může vedoucím pracovníkům pomoci pochopit motivační nástroje nezbytné k tomu, aby jejich zaměstnanci mohli lépe využít svůj potenciál.
Reklamy
Je důležité, aby vedoucí analyzovali organizační strukturu, která může jednat v zájmu svých zaměstnanců. V posledních letech přecházejí velké korporace jako Google na plošší organizační strukturu. Umožňují zaměstnancům pracovat samostatně a povzbuzují je, aby sdíleli znalosti a získali větší kontrolu nad rozhodováním.
Reklamy
Existuje několik faktorů, kde chování může ovlivnit výkon člověka. Podle studie jsou ti, kteří přicházejí do práce s pozitivním přístupem, kreativnější a také s nižší úrovní stresu.
Naopak drby a hrubost narušují výkon, snižují produktivitu a snižují spokojenost s prací. Vzniknou konflikty, které způsobí nedorozumění, které povede k poklesu morálky.
Reklamy
V tomto článku najdete:
Důležitost
Během pracovního života většina lidí pracovala pro společnost, kde lidé spolu nevycházeli s ostatními zaměstnanci, kde nikdo nevěděl, jaké jsou očekávání, nebo kde šéf nepropagoval práci tým. Společnost s největší pravděpodobností postrádala model organizačního chování.
Organizační chování může zaměstnancům pomoci orientovat se ve firemní kultuře i pomoci Manažeři lépe chápou, jak tato kultura pomáhá nebo brání produktivitě a udržení zaměstnanců. zaměstnanci.
Reklamy
Jedním z hlavních cílů CO je pochopit, co motivuje zaměstnance. Způsob, jakým organizace měří spokojenost s prací, se liší, ale nejběžnější metriky zahrnují a spravedlivý a spravedlivý systém odměn, přesvědčivá práce, příjemné a dobré pracovní podmínky vedoucí. Pochopením toho, co motivuje zaměstnance, mohou manažeři upravit své zásady tak, aby zvyšovali spokojenost s prací a tím zvyšovali produktivitu.
CO nejen pomáhá zaměstnancům lépe porozumět, ale také nabízí plán pro manažery, jak zlepšit všechny aspekty jejich organizací:
Reklamy
- Zlepšit pracovní výkon.
- Zvyšte spokojenost s prací.
- Podporovat inovace.
- Podporujte vedení.
- Zlepšit služby zákazníkům.
- Podporujte etické chování.
- Vytvořte pozitivní pracovní prostředí.
Modely organizačního chování
Autokratický model
Tento model má své kořeny v historické minulosti a rozhodně se stal nejvýznamnějším modelem průmyslové revoluce v letech 1800 a 1900. Poskytuje vlastníkům a manažerům pravomoc diktovat a rozhodovat, přičemž zaměstnanci musí plnit jejich rozkazy.
Model uvádí, že zaměstnanci musí být poučeni a motivováni k výkonu, zatímco manažeři vše promyslí.
Model úschovy
Opatrovnický přístup vede zaměstnance k tomu, aby nyní projevovali svou závislost a loajalitu vůči společnosti, a nikoli vůči nadřízenému nebo manažerům nebo nadřízeným. Zaměstnanci v tomto prostředí jsou šťastnější a psychologicky znepokojeni svými odměnami, ale k výkonu nemusí být silně motivováni.
Studie ukazují, že i když to byl nejlepší způsob, jak z nich udělat šťastné zaměstnance, ale nikoli produktivní zaměstnance, otázkou zůstává, jaký by měl být nejlepší způsob? Ale celkově byl tento krok odrazovým můstkem k vytvoření a vývoji dalšího kroku.
Model podpory
Model podpory je široce přijímán hlavně ve vyspělých zemích, kde Potřeby zaměstnanců jsou různé, protože splňují mnoho nově se objevujících potřeb zaměstnanců. zaměstnanci.
Tento přístup je méně úspěšný v rozvojových zemích, kde se sociální a ekonomické potřeby dělnické třídy liší. Stručně řečeno, v modelu solidarity peníze nejsou to, co udrží spokojenost zaměstnanců, ale spíše to tak je část života organizace, která byla uvedena do praxe a dává ostatním lidem pocit žádoucí.
Kolegiátní model
vysokoškolský model je rozšířením solidárního modelu. Úspěch kolegiálního modelu závisí na schopnosti vedení podporovat pocit spolupráce mezi zaměstnanci. Díky tomu se zaměstnanci cítí důležití a potřební. Rovněž mají pocit, že manažeři nejsou pouhými supervizory, ale stejně tak přinášejí svůj příspěvek týmu.
Aby byl vysokoškolský model úspěšný, mnoho organizací zrušilo používání šéfů a podřízené během práce, protože tyto pojmy vytvářejí vzdálenost mezi manažery a podřízené. Zatímco některé organizace zrušily systém přidělování prostor vyhrazených pro vedoucí pracovníky. Nyní může každý zaměstnanec zaparkovat své vozidlo na společném parkovacím místě, což zvyšuje jeho pohodlí a zvyšuje jeho pohodlí.
Model systému
V modelu systému jsou očekávání manažerů mnohem víc než jen nutit zaměstnance k práci. Manažeři musí ukázat svou emocionální stránku, být soucitnější a podporovat svůj tým a musí být citliví na potřeby různých pracovních sil.
Musí věnovat pozornost vytváření pocitu optimismu, naděje, důvěryhodnosti, odvahy, sebeurčení, a prostřednictvím toho zkuste rozvíjet pozitivní pracovní kulturu, kde se zaměstnanci budou cítit pohodlněji a budou pracovat, jako by pracovali oni rodina. Nakonec to znamená dlouhodobou angažovanost a loajalitu zaměstnanců a úspěch společnosti.
Manažeři se také snaží prosazovat dva hlavní koncepty; autentičnost a transparentnost a sociální inteligence. Manažeři se vždy snaží, aby se zaměstnanci cítili součástí projektu a organizace a poskytli jim veškerou podporu, aby mohli zvýšit jejich efektivitu a výkon.
Zaměstnanci se zase cítí více emocionálně a psychologicky součástí organizace a stávají se odpovědnějšími za své činy. Zaměstnanci se cítí více inspirovaní, motivovaní, důležití a mají pocit, že to, co dělají a co si myslí, že by bylo dobré pro organizaci, jde nad rámec jejich osobních úspěchů.
