▷ Personální plánování

Personální plánování je a proces, ve kterém se rozhoduje o poptávce po lidských zdrojích nutných k dosažení cílů organizace, s přihlédnutím ke konkrétnímu časovému období, tedy plánování počtu a typu (školení, kvalifikace) lidí, které bude firma v konkrétním období potřebovat. Jde o kvantitativní průzkum, který ne vždy provádí pouze oblast lidských zdrojů, Spíše se musí počítat s jejím zapojením, protože to bude ona, kdo přispěje těmito prostředky organizace.

Personální plánování je soubor zásad a postupů nezbytných k provádění aspektů manažerské pozice související s lidmi nebo lidskými zdroji, včetně náboru, výběru, školení, odměn a hodnocení výkon.

Obecně se zjišťuje potřeba přímé pracovní síly (lidé přímo spojené s procesem) a nepřímé pracovní síly (lidé, kteří proces podporují).

Pro zajištění úplného rozvoje organizace je nezbytné, aby personální plánování mělo závazek a zapojení všichni manažeři, neboť je nutné, aby zajistili obsazení pozic pod jejich vedením kvalifikovanými lidmi a do počtu vhodný.

Modely personálního plánování

V organizaci mohou existovat dva typy plánování podle jeho formulace: adaptivní plánování, kdy se provádí po vypracování organizačního plánu a má funkce přizpůsobení se již provedenému plánování a druhým typem plánování je autonomní plánování, které se připravuje izolovaně, pokud přímo nesouvisí s plánováním organizační.

Ani jeden z nich nefunguje uspokojivě, protože se neintegrují harmonicky se strategií společnosti. Ideální HR strategické plánování. je to plánování, které je plně integrováno se strategiemi organizace.

Chiavenato představuje následující modely personálního plánování:

Model, který je založen na odhadované poptávce po službě nebo produktu

Tento model je založen na menším nebo větším hledání služby nebo produktu, vždy s ohledem na rozdíly, které mohou nastat. bude vytvářet faktory, jako je produktivita, dostupnost nebo technologie jak interně, tak externě ve zdrojích finanční Také dostupnost pracovníků ve firmě.

Pokud tedy dojde ke zlepšení produktivity v důsledku technologických změn, pravděpodobně to změní poptávku po personálu, která se sníží. Zvýšená produktivita však může vést ke snížení ceny produktu resp služby, což povede ke zvýšení tržeb, což si zase vyžádá zvýšenou produkci a potřebu osobní. Je pozoruhodné, že tento model nezohledňuje nepředvídatelné události, jako je konkurence, stávky, nedostatek surovin.

Model založený na pozici segmentu

Používá jej velké společnosti, zaměřuje se i na provozní úroveň. Pro každý segment společnosti je zvolen strategický faktor (jehož variace úměrně ovlivňují personální potřeby) stanovující úrovně historické (na základě minulosti a budoucnosti) pro každý ze strategických faktorů, určující historické úrovně pro každou oblast společnosti, úrovně Budoucí pracovní požadavky jsou projektovány pro každou oblast a korelovány s projekcí historických úrovní (minulosti a budoucnosti) strategického faktoru korespondent.

Některé společnosti se rozhodnou vypočítat své celkové personální potřeby na základě projekcí, které jsou se týkají pouze některých pracovních segmentů pracovní síly, které vykazují většinu variace;

Model náhrady klíčové úlohy

Také známý jako kariérní diagram, je to hypotéza, kdo koho nahradí v případě volného pracovního místa. Substituční kritéria musí být jednoznačná a transparentní, vyhýbat se preferencím nebo protekcionismu a musí být založena na kritériu důvěry a spravedlnosti;

Model založený na toku lidí

Je založena na toku lidí dovnitř, ven a skrz organizaci, to znamená najímání, propouštění, interní přesun, povýšení. Tento model umožňuje rychlou předpověď potřeb lidí. Obecně používán konzervativními a stabilními organizacemi, které neplánují rozšiřovat své operace;

Integrovaný plánovací model

To je úplnější model, protože bere v úvahu následující faktory: plánování objemu výroby, změna produktivity způsobená technologickými změnami v organizace, chování zákazníka / podmínky nabídky a poptávky na trhu a plánování kariéry v organizace. Sleduje také vstupy a výstupy lidí a také jejich vývoj ve firmě.

Vzhledem k výše uvedenému je potřeba participace a zapojení oblasti lidských zdrojů do personálního plánování evidentní, od r který bude mít na starosti pomoc manažerům v procesu poskytování zaměstnanců, náboru, výběru a integrace do společnosti organizace. Tímto způsobem je nezbytná integrovaná práce mezi liniovými manažery a lidskými zdroji.

7 tipů, jak si udělat osobní plánování

1. Definujte své cíleCíle řídí vaše jednání a kromě toho, že poskytují vedení, slouží také jako kotvy, připomínky důvodů, proč jste se za ně rozhodli bojovat.
2. Udělejte si pořádek: V praxi to znamená, že musíte prosazovat své cíle a najít účinné mechanismy, které vám je pomohou zorganizovat.
3. Nechte to skutečné: Při definování svých cílů buďte vždy co nejpravdivější. Sněte s nohama na zemi a pracujte v rámci reálných a hmatatelných možností. V opačném případě, pokud budete ignorovat svůj aktuální stav a skutečná fakta, na první obtížnosti to vzdáte. Protože to není to, co chceme, buďme kromě realismu vždy optimističtí a odhodlaní.
4. Pracujte na svých zlepšeníchAbychom v životě něčeho dosáhli, musíme přesně vědět, jaké překážky nám mohou bránit v realizaci našich snů.
5. Poznejte své zdrojeI když je neznáte všechny, musíte vědět, že máte množství zdrojů, které mohou být na vaší cestě velmi užitečné.
6. Zůstaňte soustředění- Pokud se opravdu chcete někam dostat, musíte zůstat na správné cestě. To znamená zůstat soustředěný a nevymlouvat se, že neděláte to, co je třeba udělat.
7. Motivujte se- Stejně jako se potřebujete soustředit, musíte se každý den motivovat a zůstat ve spojení s důvody, které vás vedly ke stanovení vašich cílů.