Vroomova teorie očekávání významně přispívá do světa práce a organizací v tom, že zahrnuje při strukturování a organizování činnosti je důležité zohlednit potřeby a očekávání pracovníků práce.
V následujícím článku Psychologie online vysvětlíme, co Vroomova teorie očekávání, jejich příspěvky v oblasti lidských zdrojů a uvedeme několik příkladů aplikace této teorie v oblasti organizací.
The Teorie očekávání Victora Vrooma Vysvětluje jak lidé jednají motivovaní očekáváním které máme z výsledků, které získáme při provádění určité akce. Lidské bytosti jako myslící bytosti as potřebami neustálého růstu (osobní / rodinné, pracovní a sociální), jednáme motivováni určitými cíli, které stanovujeme pro dosažení našich projektů život. Z tohoto důvodu přijdou opatření, která podnikneme podmíněno očekávaným vnímáním (nebo očekáváním) výsledku to bude odvozeno od určitého chování.
Tímto způsobem nás bude nejvíce povzbuzovat chování, které nám umožní dosáhnout našich osobních cílů. Naopak ti, kteří ničím nepřispívají k našemu osobnímu rozvoji, budou rychle vyřazeni, nebo v případě, že k tomu budeme nuceni, budeme Postupem času způsobí silné vnitřní nepohodlí investováním naší energie do akcí, které se netýkají žádného druhu jídla nebo vnitřní výživy.
Příspěvky Vroomovy teorie očekávání byly hlavně v oblasti sociální a organizační psychologie, konkrétně v oblasti lidských zdrojů.
Tento přístup sloužil jako základ pro plánování a strukturování práce poskytnout jako novinku úvahu o tom, jak je chování pracovníků motivováno vnímáním a očekáváním výsledku, který získají ze své pracovní akce. Tedy pro upřednostňovat určité chování (výkon, účinnost atd.) nebo smazat ostatní (absence, nedodržování pravidel, pozdní vstup atd.) organizace musí mít vzít v úvahu aspekty, které zvýhodní motivaci nebo dis-motivaci pracovníka provést je, s ohledem na osobní preference a zájmy od každého z nich.
Podle této teorie je nutné zajistit dobrý pracovní výkon postarat se o tři typy vztahů které se vyskytují v každém pracovním procesu. Porušení kteréhokoli z nich ztratí motivační sílu vůči pracovníkovi, což negativně ovlivní jejich výkon a efektivitu. Tyto tři aspekty jsou:
- Poměr úsilí a výkonu: úsilí pracovníka musí přímo souviset s výkonem získaným z jeho chování. V opačném případě (bez ohledu na to, jak moc se snaží, nemůže dosáhnout očekávaných výsledků) se pracovník nebude cítit motivován k provedení uvedené akce.
- Poměr výtěžku: v tomto případě jde o posílení nejlepších výnosů více, to znamená, čím vyšší výkon, tím větší odměna (větší kvantita nebo kvalita, zejména větší ve vztahu k hodnotě, kterou mu pracovníci dávají).
- Poměr hodnoty výztuže: tento typ vztahu odkazuje na důležitost, kterou musí odměna poskytnutá pracovníkovi mít mít pro něj pozitivní hodnotu s cílem motivovat jejich chování.
Víctor Vroom zavádí vzorec pro stanovení stupně motivace pracovníků k určité akci:
Motivace = Očekávání * Instrumentalita * Valencie
Těmito třemi faktory jsou klíčové prvky, které podmiňují motivaci k úkolu pracovní síly:
- Očekávání: vnímání, které má pracovník o výsledku, který získá svým chováním. Má hodnotu mezi 0 a 1.
- Instrumentalita: vnímání pracovníka, že jeho konkrétní akce (jako konstitutivní prvek společnosti) bude rozhodující pro dosažení očekávaného výsledku. Tato hodnota se také pohybuje od 0 do 1.
- Valencie: hodnota, kterou pracovník dává výsledku získanému provedenou úlohou. Tento aspekt představuje hodnoty mezi -1 a 1.
Na základě vzorce stanoveného Vroomem k určení stupně motivace pracovníků k úkolům a na základě hodnot různých zúčastněných prvků budeme komentovat Nějaký příklady aplikací této teorie na pracovišti:
Podporovat a motivovat určité chování
- Zjistěte potřeby a zájmy pracovníků na základě nich stanovit přínosy různých výsledků. Očekávání těchto výsledků bude motivovat jednání pracovníků. Takto, odměny Mohou sahat od: zvýšení platu nebo nějakého dalšího ekonomického přínosu pro ty, kteří jsou nejvíce ekonomicky potřební, nebo pro ty, kteří si kladně cení peněz; individuální nebo veřejné uznání; podpora nebo zlepšení práce; konkrétní pracovní výhody; atd.
- Specifikujte účinky, které každá pracovní akce má na konečném výsledku snahu, aby všichni pracovníci byli důležitými prvky při dosahování konečného výsledku. Vnímání pracovníka důležitost vašeho individuálního příspěvku výrazně ovlivní vaši motivaci k uskutečnění
- Stanovujte odměny že, jak jsme právě komentovali, buďte Důležité pro dělníky.
Když organizace vezme tyto parametry v úvahu, bude motivační síla vysoká, protože hodnoty tří prvků budou pozitivní. Například: Motivace (0,72) = očekávání (0,9) * instrumentalita (0,8) * valence (1).
Odradit a vyloučit určité chování
K tomu obvykle dochází v případech, kdy se zaměstnanci dopouštějí nevhodného nebo rušivého chování. V těchto případech je zajímavé, že jak očekávání pracovníků, tak vybavení a valence jsou nízké nebo negativní, takže motivační síla kombinace těchto prvků předpokládá velmi nízkou hodnotu, která odrazuje od chování v otázka.
Například v případě, že se pracovník opozdí do práce, mohou být stanoveny sankce (finanční, výzvy k pozornosti, ztráta zaměstnání nebo plat dočasné, atd.), jejichž vnímání spolu s vědomím, že tento výsledek závisí na jejich konkrétním jednání, spolu s negativem, které bylo řečeno Výsledek, demotivuje pracovníka k takovému jednání.
Pokud jde o výkon, pokud jsou nízké výnosy penalizovány nebo nejsou odměňovány dodatečně, stejně tak očekávání výsledky, povědomí o důsledcích jejich konkrétního jednání a negativní výsledek budou demotivovat pracovní sílu směrem k úpadku produktivita.
Je třeba poznamenat, že tato teorie, stejně jako všechny ty, jejichž cílem je řízení lidských zdrojů organizací práce, musí být využívána odpovědně as přístupem k obecnému zlepšování každého z nich zapojen. V opačném případě může dojít ve špatných rukou k velkému týrání a pracovní nedbalosti. Jde tedy o podporu individuálního svědomí, aby přínos, který nám tyto teorie mohou přinést, byl ve prospěch dosažení globálních sociálních vylepšení.
Další teorie, kterou je třeba vzít v úvahu v oblasti lidských zdrojů, je Herzbergova dvoufaktorová teorie pracovní motivace. Na druhou stranu zde najdete různé techniky osobní motivace v práci.
Tento článek je pouze informativní, v Psychology-Online nemáme pravomoc stanovit diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás k psychologovi, aby ošetřil váš konkrétní případ.
