Effektivitet og jobtilfredshed

Vi kan alle forbedre vores færdigheder til at være mere effektive i vores arbejde, skønt det ikke altid er muligt at forbinde dårlige resultater med inkompetence. Mens vi fortsætter med at udvikle os i den permanente udvikling, skal vi være opmærksomme på neutraliseringen af ​​mulige endogene og eksogene barrierer for effektivitet. Faktisk føler vi os undertiden mentalt blokeret eller trætte, forvirrede af miljømangel, svækket af negative følelser, ofre for spredt pleje og endda påvirket af personlighedsforstyrrelser... Alt dette begrænser vores effektivitet og også vores kvalitet af livstid. I denne PsychologyOnline-artikel har vi sat os for at etablere og definere et forhold mellem Effektivitet og jobtilfredshed.

Indeks

1. Introduktion
2. Lad os reflektere
3. Effektivitet og tilfredshed
4. Den autoteliske leder
5. Opmærksomhed på opmærksomhed
6. Endogene barrierer eller hindringer for effektivitet
7. Hvordan man fremmer nydelse
8. Konklusioner

I vores udvikling og uden tvivl vi kan alle komme videre i aspekter som viden eller følelsesmæssig intelligens, men også i andre som proaktivitet eller kontrol af opmærksomhed og endda inden for moralske eller åndelige styrker. Selvfølgelig skal det gøres, hvis det ud over den nødvendige - uundskyldelige - effektivitet, vi forfølger en bedre livskvalitet på arbejdspladsen. Vi ved, at træthed stopper os, at spænding blokerer os (endda hukommelse), at kulten af ​​egoet begrænser os (fordi det holder travlt en del af vores opmærksomhed), at psykisk entropi (intern lidelse) får os til at slå blinde og trække i stedet for at tilføje, at frygt hæmmer os, at formodningen om ufejlbarlighed fører os hovedind i fejl, at vores mentale modeller kolliderer med nye realiteter...; så vi enten udvider begrebet kompetence, eller så skal vi spørge os selv, hvad der ellers er nødvendigt for os sikre individuel og kollektiv effektivitet - succes - uden at foregribe og endda til fordel for den også ønskelige tilfredshed professionel.

I virkeligheden falder vi - undertiden virker det irreversibelt - i den onde cirkel af negative følelser, mental træthed, nervøs spænding og adfærdsforstyrrelsermens der ikke så langt fra vores rækkevidde er en anden - denne dydige - hvori opfyldelsen og tilfredsheden af ​​individuel og kollektiv præstation, pleje indre motivation og egen præstation. Hvordan afslutter man den onde arketype og går ind i den dydige, sundere og mere konstruktive cirkel? Eller med andre ord, hvordan man reducerer negative følelser og øger positive? Vi kan tage angstdæmpende midler, ringe til en god træner, skifte scene...; Men før eller samtidig skal vi gøre en individuel indsats for selvkendskab og selvforståelse. Hvis vi allerede var acceptabelt effektive, kunne vi reflektere over vores livskvalitet og vores bidrag til miljøets. Alt dette kunne føre til en rentabel genudvikling af os selv.

Refleksion virker ikke som en hyppig øvelse, men vi skal øve det til fordel for selvkendskab og for at sætte spørgsmålstegn ved vores antagelser, komme tættere på virkelighederne og tilpasse os til et spændende formål. En forkert antagelse gør os uarbejdsdygtige, blokerer os, binder os, selvom vi ikke er meget opmærksomme på det. Naturligvis tager vi ikke altid fejl, men vi kan sige, at vores vision om virkeligheden normalt er ufuldstændig, delvis, og at vi undertiden forvirrer målene. Under meditation eller refleksion kan vi blive opmærksomme på det, hvis det lykkes os at bremse slutningerne og udvide horisonten; Det ser ud til, at vi gennem selvkritisk refleksion diskuterer med os selv, vi sætter spørgsmålstegn ved vores præstationer og mål, vi gennemgår vores ræsonnement, vi opdager nye forbindelser, vi bliver opmærksomme på vores defensive rutiner, vi observerer vores holdninger og vi opfatter forbedringsområder i vores perfektible profil. Lad os reflektere over, hvad vi foreslår, og indstille muligheder.

Vi har bestemt postuleret livslang læring og udvikling, og det er uden tvivl et utvivlsomt mantra inden for det professionelle område. Men som vi foreslog, er der ikke altid inkompetence bag det faktum, at ting går galt: et selskab kan gå godt i konkurs bane for en uheldig strategisk beslutning - eller af mange andre grunde - selvom læringen praktiseres permanent. Selvfølgelig skal vi ramme den viden, færdigheder, holdninger eller vaner, som vi er nødt til at indarbejde i vores profil, men også på samme tid vi skal slippe af med vores fejl (og overdrivelser), gennemgå vores mentale modeller, blive opmærksom på vores forudindtægter, tage sig af kollektiv synergi, forfølge fælles mål, dykke ned i mekanismerne i vores beslutninger, give plads til intuition ægte.

Selvom det lyder forstyrrende, husker jeg, da jeg i slutningen af ​​80'erne blev sendt til et seminar om ledelse af mål i et boligregime i en uge. Jeg var overbevist om det, men da jeg mandag efter kom tilbage til kontoret, oplevede jeg fornyelse uenigheder med min noget neurotiske chef, og til sidst måtte jeg glemme meget af det, jeg hørte i seminar. Selv blev jeg mere neurotisk, kritisk og whistleblower. Læseren vil have andre oplevelser, men jeg vil gerne understrege, at det ikke er nok at lære kontinuerligt; i det mindste er det ikke nok at gøre det individuelt: det skal ske kollektivt, og uden at den øverste ledelse betragter sig selv som udelukket fra behovet. Det handler faktisk om at skabe kollektive resultater.

Forlængelse af afvigelsen et par linjer mere, selv i dag ser mange mellemledere deres samarbejdspartnere som sådan (assistenter, udvidelse af sig selv ...) og ikke så meget som fagfolk, der er i stand til at handle autonomt efter mål formuleret. Af hensyn til individuel og kollektiv effektivitet og professionel tilfredshed kan det være nødvendigt at gennemgå kompatibiliteten i hvert enkelt tilfælde forfølge professionelt mål og dedikere dig til chefens ærinder; faktisk skal hvert enkelt tilfælde løses.

Lad mig gentage det. Vores uundskyldelige effektivitet kommer ofte tage vigtige doser af livskvalitet i form af negative følelser, fysisk og mental træthed, og også synlig eller underliggende nervøs spænding, som også prikker familielivet; Disse elementer - negative følelser, træthed, spændinger, lidelser - er blandt dem, der i højere grad hæmmer ledernes effektivitet eller ydeevne.

Fast i denne onde cirkel er vi nødt til at lægge mere og mere på, men samvittighedsforstyrrelse fører til dårligere resultater: Som kendt er denne arketype hyppig inden for og uden for virksomheden. Det er dog nødvendigt at forhindre og om nødvendigt bryde denne form for forbandelse og generere en anden cirkel - dydig - hvor opfyldelse og tilfredshed med præstation nærer den indre motivation og ens egen ydeevne. Høj ydeevne og en vis autotelisk (erhvervsmæssig) nydelse af professionel præstation kan gå hånd i hånd, selvom dette ikke gør det kræfter til at modellere tro og holdninger, øve systemisk refleksion, dyrke nye værdier og styrke selvkontrol.

Hvis vi en dag skrev vores minder, ville vi måske se, at livet var det, der var sket med os, mens vores tanker eller følelser pegede andetsteds; men faktum er, at i hvert øjeblik er vi lige så glade som vores tanker og følelser tillader os. Hvad vi har i bevidstheden - dens harmoni eller entropi - er det, der markerer vores velbefindende eller ubehag; men på samme tid afhænger det, vi har i bevidsthed, af hvor vi retter vores opmærksomhed. Således ser det ud til, at hvis vi styrer opmærksomheden, har vi en god del af kampen vundet. Sagen er faktisk noget mere kompleks, men vi er nødt til at reflektere mere over opmærksomhed, såsom intention eller intuition.

Vi må insistere på disse sidste ideer. Før udviklingen af ​​vores reflekterende bevidsthed nød mennesket ligesom andre væsener en en vis relativ ro, bestemt forstyrret af fare, smerte, sult og lyst seksuel. Men det skal siges vores hjerneudvikling gav plads til de former for psykisk entropi, der i dag forårsager os så meget nød: frustration, skyld, ensomhed, modgang, mistillid, misundelse, trods, indignation, muligheder, skam, had... og endda kærlighed. Denne bevidsthedsudvikling gav også anledning til roller og specialiseringer, udvikling af færdigheder og i sidste ende menneskets kompleksitet. Man kunne tro, at det - kompleksitet - gør det vanskeligt at opnå lykke, men det har også skabt ressourcer til at fremme det, og under alle omstændigheder er der ingen mulig regression.

Så vi er nødt til at finde en måde at afbøde eller neutralisere problemerne på. Det ser ud til, at vejen for at bringe orden - dvs. skabe harmoni i bevidstheden - passerer igennem etablere en ende, et stort mål, en iver, en mening, en retning. Psykologer taler om "egeninteresse" eller "vitalt spørgsmål" for at henvise til hvad en person ønsker at gøre frem for alt andet og de midler, der bruges til at gøre det. I ledelseslitteraturen taler vi om bestemt design, formål. Mennesker, der har et ønske af denne art, kan give mening til alt, hvad der sker med dem: det vil være positivt, hvis det bringer dem tættere på deres mål, eller negativt, hvis det flytter dem væk; For folk, der mangler en transcendent iver, er det sværere at fortolke begivenheder. Med andre ord: "Når en persons psykiske energi stilles til tjeneste for sit vitale tema, opnår bevidsthed harmoni." Så siger den prestigefyldte ungarsk-amerikanske professor Mihaly Csikszentmihalyi.

Vi har set det tilstedeværelsen af ​​mål har tendens til at reducere bevidsthedsforstyrrelsen fordi det styrer indsatsen det er faktisk tilfældet, medmindre det valgte (eller til en vis grad inducerede) mål genererer konstant frustration. Det ville være bedre at tale om negentropiske mål, dvs. opnåelige og sunde mål, der bidrager til social velvære. Det er her, det religiøse kald synes at gå, men det er også muligt at tale om det professionelle, sociale eller politiske kald. Robert K. Cooper: "Design er det indre kompas af vores liv og vores arbejde." Hvis vores mål i livet er i overensstemmelse med vores virksomheds mål og strategier, er vi tættere på den ønskede effektivitet og tilfredshed. For ledere er formålet grundlæggende, og hvis de ikke er meget definerede, skal de vedtage en, der er relateret til visionen eller missionen for det firma, som de bidrager til. Tænk på gaderens fejemaskine: afhængigt af hvordan du ser på det, er hans mission at feje eller, mere berigende, at holde byen ren. Eller hos lægen: ordinering af medicin eller sikring af patienternes sundhed og velvære.

Idéen om en autotelisk iværksætter eller leder ville pege på sociale bidragsmålsåsom punkteringsfrie dæk, lækagefri huse, mere velsmagende mad, apparater med lavt forbrug, sygdomsmedicin, unikke vine, rynkefrie stoffer osv. men der er også mere eksotiske forretningsmænd og ledere, der uanset virksomhedens aktivitet, fokus på salg og overskud, eksport, alliancer, medieresonans eller reduktion af skabeloner. I princippet vil vi relatere mere tilfredshed med professionel autotelia - med glæde relateret til virksomhedens aktivitet - men læseren kan se det anderledes. Specifikt er der for eksempel vinproducenter, der er stolte af deres vine, som helt sikkert er flertallet, men der er også vin iværksættere, der altid taler om deres eksportaktivitet, ebitda, investeringer, markedsføring, etc.

Adjektiv indrømmet, lad os gå til de træk, der definerer profilen for det autoteliske individ; Det vil helt sikkert være let at blive enige om nødvendigheden og muligheden for følgende intellektuelle, følelsesmæssige og åndelige træk. Den autoteliske leder:

1. Bo i her og nu uden at miste perspektiv.
2. Forene effektivitet og livskvalitet.
3. Tro på, hvad du gør, og i de mål, du forfølger.
4. Det er socialt ansvarligt.
5. Lær og udvikl uafbrudt.
6. Nyd resultaterne uden at blive selvtilfredse.
7. Administrer din opmærksomhed og hensigt korrekt.
8. Dyrk positive følelser.
9. Vis god humor og selvtillid.
10. Det er baseret på win-win-princippet.
11. Han påtager sig udfordringer, og hans motivation er iboende.
12. Han er empatisk og synergistisk inden for sit indflydelsesområde.
13. Udnyt intuitionen og foren det med grunden.
14. Dyrk orden og fred i din samvittighed.
15. Han er en tankevækkende, kritisk og kreativ tænker.

Man kan tro, at vi for at mærke lederen af ​​vores tid allerede har brugt ordet "leder". Selvom vi foretager forskellige aflæsninger af dette koncept, udgør ledelse dybest set en træningsstil personaleledelse, og hver organisation er færdig med at definere den i henhold til dens kultur og dens realiteter; det retter sig frem for alt mod interpersonelle relationer med samarbejdspartnere eller tilhængere. På den anden side peger ideen om en autotelisk leder eller professionel især på det intrapersonlige, på forholdet til os selv, på vores intime måde at handle og opleve ting på. En leder kan muligvis ikke passe til den autoteliske profil, og en autotelisk person kan måske ikke passe til lederprofilen.

Det er nødvendigt at tale noget mere om opmærksomheden; om vi lægger mere vægt på det positive eller det negative, dette eller det, os selv eller andre... Vi kan være sikre på, at hvis de valgte mål letter den ønskede harmoni i bevidstheden, vil alt være bedre. Der er mennesker, der koncentrerer deres opmærksomhed, og der er andre, der spreder den; måske mangler sidstnævnte et formål, et design... Det kan også siges, at nogle mennesker har en tendens til at rette opmærksomheden mod de positive ting og andre på de negative; at nogle mennesker tager sig af detaljer eller nuancer, der er uvurderlige for andre; at nogle mennesker skelner bedre end andre, når det kommer til at tage sig af det, der er vigtigt, og identificere, hvad der er overflødigt. Lad os forresten huske, at opmærksomhed, en slags psykisk energi, er en begrænset ressource, og det personlighed ændrer sig, og vi kan til en vis grad fremskynde mental modenhed og mestring af os selv dem selv.

Da opmærksomhed bestemmer, hvad der vises i vores bevidsthed - og dermed optimister er lykkeligere end pessimister - skal det huskes at jobtilfredshed også afhænger af personen selv og specifikt af, hvordan han styrer sin opmærksomhed og beordrer sin samvittighed. Og vi havde allerede foreslået det: det kan stærkt anbefales at koncentrere sig om opgaven og om nødvendigt mentalt isolere sig selv fra ubehagelige omgivelser; alt dette godt forstået og uden at miste synergien bag de kollektive mål, grundlæggende i organisationer.

Livskvaliteten på arbejdspladsen - hvis man sætter parametre til side, der måske er mere almindeligt anvendte, såsom tidsplanen, forholdet mellem mennesker eller det fysiske miljø - går gennem at sætte større opmærksomhed på den daglige opgave og nyd det som om vi havde valgt det ud af kald (jeg håber, det var tilfældet) og ikke så meget for en karriere eller bare for at vinde penge. I tilfælde af ledere vil tilgangen til opgaven og samarbejdspartnere lyde foruroligende, fordi hvad virksomhederne postulerer, er bestemt orienteringen om resultater og opnåelse af målsætninger men uden at miste perspektiv er vi nødt til at leve i nutiden: hvis ikke, vil fremtiden næppe komme. Den førnævnte amerikanske psykolog med ungarsk oprindelse fortæller os og taler om livskvaliteten: “Problemet opstår, når folk bliver så besat af, hvad de vil opnå, at de ikke længere glæder sig over det Til stede. Når dette sker, mister de deres chance for at være lykkelige. "

Men hvis vi i vores professionelle praksis gør en indsats for at leve tilstrækkeligt i her og nu, gør den samme forfatter os indse, at vi kan nyde aktiviteten og endda komme ind i tilstande med høj koncentration og tilfredshed og lige så højt ydeevne. Dette er tilfældet, og det ser ud til, at det er hyppigere, når opgaven, der tester vores kapacitet, stimulerer os tilstrækkeligt; derefter, koncentreret, mister vi forestillingen om miljøet og tidens gang, og vi ønsker ikke at blive afbrudt: det er tilstanden af ​​strømning eller fluiditet.

Organisationers komplekse funktion kræver ofte rutinemæssige eller bureaukratiske opgaver, som vi ikke kan lide, og erhvervslivet inkluderer også utaknemmelige øjeblikke og beslutninger; Men lad os også fremme øjeblikke af koncentration, af negentropi, fordi de blander høj ydeevne med nydelse. Kort sagt kunne vi være meget komfortable med at skrive en rapport, besøge en klient, løse et problem, tildele opgaver, udarbejde et katalog eller et tilbud, holde et foredrag, installere elektronisk udstyr, søge efter information på Internettet, designe et program eller købe nyt viden. Men vi bliver nødt til at være fokuseret på opgaven. Disse flydende tilstande, undersøgt af Csikszentmihalyi, er karakteriseret ved følgende:

1. De opstår, når vi står over for udfordringer, som vi kan tage på.
2. Vi er absolut fokuserede på aktiviteten.
3. Der er klare mål at nå, og vi når dem.
4. Aktiviteten giver os øjeblikkelig feedback.
5. Vi ser ud til at imødegå udfordringen med overraskende lethed.
6. Vi bekymrer os ikke om de risici eller farer, aktiviteten medfører.
7. Vi mister styr på os selv.
8. Følelsen af ​​tidsvarigheden ændres.
9. Aktiviteten bliver et mål i sig selv: den bliver autotelisk.
10. Vi føler en vis intim eufori af triumf.

Identificerer du dig selv med disse tilstande af koncentration og professionel nydelse, eller er det tværtimod de hyppige ofre for afbrydelser, angst, forvirring, obstruktion, politik, rutine, frygt…?

Ikke kun skal vi give os katalysatorer til succes, men vi skal også neutralisere vores endogene barrierer (bortset fra mulige eksogene) for at opnå god, vellykket resultater. I tilfælde af ledere og ledere, ligesom vi identificerede kompetencerne, ville det være muligt effektivt at identificere barrierer. Ved første øjekast er forhindringer lige så fatale som de er desværre hyppige, skønt vi nu kun fremhæver nogle få i form af konkurrencebegrænsning. Der er mere, men lad os se:

1. Den overdrevne kult af egoet.
2. Formodningen om ufejlbarlighed.
3. Grådighed efter penge eller magt.
4. Reglen om autoritet over rationalitet.
5. Holde sig fast ved strategiske eller taktiske fejl.
6. Forfalskning af mål.
7. Afbrydelsen med den indre og ydre virkelighed.

Måske har improvisation fået mig til at foreslå det samme med forskellige ord, men der er bestemt flere ting, der skyder lederen eller den udøvende opfattelse; Selv siger jeg for eksempel, at det værste, der kan ske med en ung manager, er at være meget succesrig for tidligt. Men selvom vi ikke pådrager os disse og andre store synder (mange mere end syv), må det indrømmes, at den sædvanlige belastning af nervøs spænding, træthed psykisk, miljømæssig entropi, frustration og negative følelser, reducerer vores kapacitet, spreder vores opmærksomhed og gør vores liv bittert... i mange Forretning. Interessant er bogen La intelligencia unsuccessful, af José Antonio Marina, der fremhæver adskillige huller mellem efterretning og den søgte succes.

Med andre ord, selvom vi tilsyneladende er kompetente, kan vi se vores håb eller forventning om succes frustreret, fordi vi er blevet blændet af grådighed. eller forfængelighed, intuition mislykkedes, træthed eller dovenskab erobret, selvtilfredshed stoppet, en falsk slutning afledt, mangel på Tillid, distraheret, dårlig fokuseret opmærksomhed, nedslået modgang eller forvirret, manglende definition af mål og midler, blandt andre faktorer forstyrrende.

Vi har allerede antydet, at når nogle ubestridelige behov er løst, går den mest intime professionelle tilfredshed igennem at have valgt i overensstemmelse med kaldet, at udvikle et job, der får os til at nyde, at nyde hvert øjebliks præstation uden at pådrage sig selvtilfredshed. Det sker også med at sætte os nær og opnåelige mål langt fra fremtidens vildfarelser. Det sker at kende os selv og at kende andre. Det går gennem harmonien mellem vores evner og vores mål. Gå gennem realistisk optimisme, indre fred og oplevelsen af ​​flow. Martin Seligman, far til Positive Psychology Movement, giver os sin opskrift på at øge jobtilfredsheden:

1. Identificer dine karakterstyrker (iver efter at lære, fordomsfrihed, originalitet, perspektiv, integritet, holdånd, selvkontrol osv.) Plus egenskaber.
2. Vælg et job, der i overensstemmelse med din træning giver dig mulighed for regelmæssigt at bruge dine personlige styrker.
3. Hvis det er nødvendigt og muligt, skal du omlægge dit nuværende arbejde for at udnytte dine styrker mere.
4. Vælg samarbejdspartnere, hvis karakteristiske styrker er i tråd med det arbejde, der skal udføres.

Kort sagt, ligesom Covey taler om gode vaner, Goleman om følelsesmæssige kompetencer eller Senge om hans discipliner, fremhæver Martin Seligman vigtige personlige styrker (med perspektiv, udholdenhed, objektivitet, forsigtighed, sans for humor, ydmyghed osv.) med ideen om, at vores professionelle aktivitet er tilpasset dem, der har mest tilstedeværelse i vores profil.

Fænomenologi opmærksomhed synes næsten lige så kompleks som den underliggende biokemi, men jeg vil foreslå læseren at forbedre så meget som muligt deres professionelle autotelier og deres livskvalitet, begyndende med en fase af sensibilisering. Hvis du synes, det er nødvendigt, skal du gå til en god træner, men først og fremmest være opmærksom, hvis der ikke var en Faktisk har vi et moralsk imperativ for at være lykkelige og gøre folk i vores liv lykkelige. miljø. Professionel effektivitet er uundskyldelig, men lykke kan ikke ignoreres. Derudover ved du allerede, at de udgør en solid pakke, hvis vi satser på den dydige cirkel. I det omfang dit ansvar er, skal du gøre din virksomhed til en passende katalysator. Tøv ikke, hvis du har brug for det, med at bede om hjælp til det: det er det værd.

Vi ved allerede, at effektiviteten og livskvaliteten i hver organisation i vid udstrækning afhænger af den øverste ledelse og deres beslutninger; Men lad os acceptere, at der er et eget rum, måske et område med indflydelse, hvor et specielt mikroklima kunne opstå, bedre (eller værre) end det generelle klima. Hver leder og arbejdstager skal dyrke mere selvkendskab, måske ved hjælp af feedback, reflekterende tænkning eller intuitivt bidrag for at undgå mangler, bias og lidelser, der hindrer opnåelsen af ​​de ønskede resultater.

Derudover kan vi ikke glemme de ændringer, som den nye økonomi inden for viden og innovation introducerer i virksomheder i disse afsnit. Nye profiler af ledere og arbejdere konsolideres, hvilket ikke synes at understrege vigtigheden kun af viden og faglig kompetence, men også af autotelia i performance og selvledelse. Hvis det ikke lyder meget kateketisk, vil jeg endelig sige, at vi alle skal være proaktive og effektive fagfolk, leve fylde, der svarer til os som mennesker, og bidrager til velfærden i vores nærmeste miljø og det samfund, der omgiver.

Denne artikel er kun informativ, i Psychology-Online har vi ikke beføjelse til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Effektivitet og jobtilfredshed, anbefaler vi, at du indtaster vores kategori af Coaching.