Der findes 5 typer af screeningsinterviews, som kan sammenlignes med en særlig form for "gruppedynamik" med kun to deltagere. Intervieweren og interviewpersonen danner en unik "kemi". En person kan opføre sig anderledes, når den bliver interviewet separat af to interviewere.
Hovedformålet med samtalen i en udvælgelsesproces er hurtigt og praktisk at identificere hovedkarakteristikaene ved profilen for de kandidater, der skal ansættes eller forfremmes. Intervieweren skal finde ud af, hvor sandsynligt det er, at kandidaten klarer sig godt i arbejde i betragtning af virksomhedens specifikke kultur og andre variabler i det miljø, hvori person.
Annoncer
Interviewet er utvivlsomt den mest anvendte teknik i alle organisationer, det har adskillige applikationer, lige fra et indledende interview til rekruttering, en præstationssamtale, en social samtale, endda en afslutningssamtale, som kan være et tilskud til personalepolitikken i organisationer.
Annoncer
I denne artikel finder du:
Formålet med udvælgelsessamtalen
Formålet med samtalen er at give intervieweren en rimelig grad af sikkerhed for kandidatens fremtidige præstation i stillingen.
Der er to vanskeligheder ved at nå hovedformålet med interviewet:
Annoncer
Den første vanskelighed er, når kandidaten bliver interviewet af direktøren, som vil være hans nærmeste overordnede i den nye stilling. De fleste ledere har ikke den nødvendige uddannelse til at gennemføre en samtale for rimeligt at fremskrive kandidatens fokus og præstation, når den først er blevet ansat. Derfor bliver interviewet ofte til en venlig samtale mellem to personer, der lige har mødt hinanden.
Efter interviewet var det mest konkrete, intervieweren kunne gøre, at opdage, at kandidaten er en "good guy", som har eller ikke har den viden og erfaring, der er nødvendig for stillingen. Men kandidatens fremtidige præstationer mangler at blive set.
Annoncer
Den anden vanskelighed er, at de specialiserede vælgere ikke kender vigtige detaljer om den stilling, som kandidaten vil besætte. Informationen om jobprofilen, der når ud til vælgerne, er overfladisk, nogle gange påvirket eller forvrænget af opfattelsen af den leder, der definerede jobprofilen.
Typer af udvælgelsessamtaler
Fuldt standardiseret interview
Struktureret, lukket eller direkte interview, med på forhånd fastlagte manuskripter, hvor kandidaten bliver bedt om at besvare standardiserede og tidligere uddybende spørgsmål. På trods af deres tilsyneladende begrænsning kan de antage en række forskellige former, såsom multiple choice, sand-falsk, ja-nej, kan lide-ikke lide, formidentifikation osv.
Annoncer
Standardiserede interviews kun for spørgsmål eller bekymringer
Spørgsmål, der tidligere er uddybet, men som tillader et åbent svar, det vil sige et frit svar.
Intervieweren vil modtage en verificeret liste over spørgsmål, der skal stilles for at indsamle information fra de svar, som interviewpersonen giver.
Direktørsamtale
Her vil intervieweren ikke specificere de spørgsmål, der skal stilles, men derimod søges efter en ønsket type svar. Denne type interview udføres kun for at kende nogle spontane begreber, som interviewpersonerne giver. Intervieweren skal anvende den til at formulere spørgsmålene samtidig med, at han går videre for at få de oplysninger, der kræves i svarene.
Ikke-direktiv interview
Den specificerer hverken spørgsmålene eller de krævede svar. De er helt gratis interviews, og hvis rækkefølge og orientering er ansvarlig for hver interviewer. De bliver kritiseret for deres manglende konsistens, da der ikke er noget på forhånd fastlagt manuskript eller rejseplan for hvert interview.
Adfærdsinterview
Teknik, der gør det muligt at vurdere kandidatens kompetencer, udviklet gennem hele hans professionelle karriere, i forhold til de stillinger, han besad. Spørgsmålene kræver, at kandidaten beskriver handlinger, adfærd og følelser på forskellige tidspunkter i deres karriere.
Interviewet bør tilrettelægges på en sådan måde, at specifikke åbne spørgsmål relateret til professionelle situationer bruges, hvilket fører til svaret med tidligere handlingsverber.
Udfordringen med at kende stillingerne godt
Hvad er en jobprofil? Kort sagt kan vi sige, at det er kombinationen af to attributter:
- De tekniske krav såsom viden, erfaring, færdigheder, særlige krav og andre relateret til det vidensområde og opgaver, der skal udføres.
- Den professionelle præstationsstil, som personen skal have for at præstere tilfredsstillende i stillingen, eller i det mindste have stor sandsynlighed for at have den forventede præstation.
Tekniske krav er normalt ikke særlig vanskelige at opstille. Områdedirektøren, lederen eller supervisoren vil relativt let kunne definere disse krav.
Allerede den professionelle skuespilstil er noget abstrakt, stadig underlagt de mest forskelligartede fortolkninger, kun afhængigt af stilen på, hvem der sender udtalelsen eller definerer denne komponent i profilen arbejdskraft.
Vælg den rigtige person til hver stilling
Den mest komplekse del af udvælgelsesprocessen er at identificere personens skuespilstil. Forudsat at en person har de tekniske færdigheder, er det nødvendigt at vide, om de vil bruge deres tekniske viden til at handle som forventet og producere de forventede resultater.
Der er to hovedmåder til at analysere skuespilstilen for den person, der ansøger om en stilling:
- Så vi kunne for nemheds skyld kalde "hvad personen er indeni", generelt afsløret af de tests og instrumenter, der bruges af professionelle vælgere.
- På grund af, hvad personen faktisk gør, normalt opdaget eller bekræftet i interviewet. En person kan have potentialet og viden til at udføre en opgave, men har måske ikke motivationen til at udføre den type opgave godt.
Den første form for evaluering er i høj grad domineret af fagfolk med speciale i udvælgelse.
Allerede den anden form for evaluering er lidt brugt og er årsag til at ansætte exceptionelle fagfolk inden for deres felt, men den formåede ikke at præsentere den præstation, der forventes af dem.
Interviewet bør orienteres på en måde, der fanger så mange spor som muligt om de specifikke typer af aktiviteter, som kandidaten udfører med beslutsomhed og fornøjelse, hvilket muliggør en rimelig fremskrivning af deres præstationer i Markedsbod.
Observation af virkeligheden i organisationer har vist, at mulighederne for, hvad en person kan do er uendelige, hvilket gør det meget svært at etablere en sikker forbindelse mellem, hvad du kan og hvad vil gøre.
