PSYKOLOGISK KONTRAKT: hvad er det, egenskaber og typer MED EKSEMPLER!

Hvad er den psykologiske kontrakt, og hvordan kan den motivere arbejdstagere? Den psykologiske kontrakt i virksomheden er disse regler og pakter om, hvad henholdsvis medarbejderen og arbejdsgiveren tilbyder og modtager. I denne artikel om psykologi-online forklarer vi hvad det er, karakteristika og typer af den psykologiske kontrakt. Vi vil se definitionen af ​​psykologisk kontrakt i menneskelige ressourcer, vi vil definere typerne af transaktionspsykologisk kontrakt og relationelt, vil vi afsløre vigtigheden af ​​den psykologiske kontrakt og liste konsekvenserne af at bryde kontrakten psykologisk.

Indeks

1. Hvad er den psykologiske kontrakt
2. Karakteristika for den psykologiske kontrakt
3. Typer af psykologisk kontrakt
4. Betydningen af ​​den psykologiske kontrakt
5. Konsekvenserne af at bryde den psykologiske kontrakt
6. Arbejdsfravær

Mennesker på arbejdstidspunktet har en række individuelle opfattelser i form af gensidig udveksling med arbejdsgiveren

Sådanne opfattelser er baseret på implicitte eller eksplicitte løfter og information, som begge parter udveksler i begyndelsen af ​​forholdet. Disse ideer fører til en mental model udvikler og justerer, som specificeret til enkeltpersoner hvad der forventes af deres opgave, og hvad de får til gengæld af deres bidrag inden for den oprindeligt etablerede forpligtelse, også variabel afhængigt af om man er medarbejder eller arbejdsgiver.

Oprindeligt havde den en markant subjektiv karakter, den hyredes. Derefter blev arbejdsgiverens indgreb også overvejet. Alligevel varierer det alt efter kravene fra opgaven, den situation virksomheden gennemgår og de forhold, som folk skaber med hinanden, som vi vil prøve at se nedenfor.

Rousseau (2004), en forfatter, der ville være blandt forskerne om virkningerne på medarbejderen snarere end på arbejdsgiveren, indikerer, at der er flere karakteristika, der handler i den psykologiske kontrakt.

• Den første af en motiverende type i betragtning af at psykologiske kontrakter motivere folk til at holde deres forpligtelser fordi de er baseret på udvekslingen af ​​løfter, hvor individet har deltaget og frit valgt.
• Et andet kendetegn ved den psykologiske kontrakt er, at enkeltpersoner tror på fælles aftale, handler det subjektive som om det var gensidigt, uanset om det er tilfældet eller ej.
• For det tredje ligger det i deres begrænsning, da de har tendens til at være ufuldstændige og uddybes, når arbejdsforholdet udvikler sig.
• På fjerde plads forskellige kilder griber ind information: virksomhedsledelse, de ansvarlige for menneskelige ressourcer, arbejdere og deres kolleger, de mest umiddelbare chefer; flere elementer, der påvirker og betinger de oprindelige udtryk og deres opfattelse.

Groft sagt skelnes der mellem to typer kontrakter fra den ansattes synspunkt (Rousseau et al., 1998).

Relationskontrakt

Indtast først en relationskontrakt, der kan skabe følelser af involvering og nærhed på medarbejderen og indirekte at forpligte arbejdsgiveren til at yde økonomisk vederlag, investeringer i uddannelse, karriereudvikling og medarbejderes jobsikkerhed (med åbne relationer og midlertidig struktur, betydelige investeringer hos medarbejdere - færdigheder, karriereudvikling - og organisationen - uddannelse - høj grad af gensidig indbyrdes afhængighed og barrierer for at forlade arbejdet, følelsesmæssig involvering også såsom økonomisk udveksling, personlige forhold, dynamisk kontrakt og underlagt ændringer, invasive forhold (påvirker livet personlig).

Transaktionskontrakt

Foran dette ville der være en transaktionskontrakt, hvori penge prioriteres, involverer og øger medarbejderne en større bekymring for aflønning og personlig fordel end for deres personlige bidrag til organisationen; så det inkluderer medarbejdere, der følger organisatoriske regler for at opnå personlige mål. Det ville være karakteriseret mere af kortsigtede økonomiske udvekslinger, specifikke økonomiske forhold - såsom tilskyndelse primær, begrænset personlig involvering i arbejde, defineret tidsstruktur, begrænsede forpligtelser til veldefinerede forhold, begrænset fleksibilitet, brug af eksisterende færdigheder og klare vilkår.

Hvis du dykker ned i forhold på arbejdspladsen, ud over den oprindelige mellem arbejdsgiver og medarbejder på et mere mikroniveau, f.eks. mellem medarbejder og vejledere eller vejledere med vejledere; Det forstås, at disse relationer forekommer i et miljø af interaktioner mellem parterne, der skaber nye psykologiske kontrakter, fordi den daglige opgave kræver, at grupperne øger autonomi og indbyrdes afhængighed med organisationen indbyrdes og med de specifikke individer, der udgør disse mere operationelle enheder, der også forstyrrer organisationen, som angivet Cruz et al. (2011).

"Effektivitet og de nye forhold mellem arbejdstagere og arbejdsgivere er nogle af de egenskaber, der former nye former for arbejdsaktivitet, arbejdssystemer og arbejdsmarkeder... Alle disse ændringer kan være klare implikationer og konsekvenser for arbejdstageres sundhed og trivsel og har vigtige virkninger på organisationers sundhed og effektivitet.

Virksomheder er i stigende grad opmærksomme på, at en del af deres virksomheders sociale ansvar er at fremme sundhed og bedre arbejdspladser. Der er desuden beviser for, at dette sundt og positivt miljø gavner virksomheder og forbedrer deres resultater. Et stort antal indikatorer (fravær på grund af sygdom, arbejdsulykker, dårlig præstation, konflikter osv.) Viser imidlertid, at situationen Med hensyn til udvikling af sunde organisationer og fremme af sundhed på arbejdspladsen er det ikke så positivt som det burde være "(Peiró et als., 2008).

I et miljø, der ændrer sig som det, der hersker på nuværende tidspunkt, oplever organisationer ofte ændringer, der medfører visse brud på den psykologiske kontrakt eller i det mindste denne opfattelse fra medarbejdere. De mener, at sådan manglende overholdelse eller undladelse (undertiden ufrivillig, pålagt af det økonomiske scenarie) er en krænkelse af forpligtelserne over for dem. Derfor oplever de negative følelser der fører til et ønske om hævn, tilbagetrækning i opfyldelsen af ​​deres forpligtelser og endda kontraproduktiv adfærd (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Ofte vil en organisation, der står over for flere udfordringer, af forskellige årsager ikke yde tilstrækkelig support til teamwork (af økonomiske, organisatoriske eller andre årsager natur). Sådanne situationer kan forårsage uklarhed både i de roller, der skal spilles, og i det ansvar, der skal påtages og genererer en potentiel opfattelse i konflikthold uden noget reelt grundlag (dårligt miljø, vrede, ubehag hos nogle individer). Opfattelsen af ​​intra-team, intra-group konflikt giver en optik til kontraktbrud af disse grupper over for fagene (Sverdrup et als., 2015), der mener, at holdet ikke er ligeglad med deres trivsel eller værdsætter deres bidrag. Vi vil nu fokusere på en af ​​indikatorerne og nogle af dens konsekvenser.

Et af eksemplerne på konsekvenserne af at bryde den psykologiske kontrakt er fravær, som vi vil se dybtgående nedenfor.

Sánchez Gallo (2013) samler forskellige klassifikationer af, hvad der forstås ved fravær, som vi er interesseret i især den mest eklektiske, som er en optisk blanding af juridiske, psykosociale og organisatoriske faktorer i forretning. Det skelner således mellem:

• Det berettiget, lovlig og ufrivillig fravær, en, der overvejer perioder, hvor en medarbejder er fraværende fra sin stilling inden for arbejdstid af berettigede juridisk anerkendte årsager (midlertidig handicap, blade relateret til fagforeningsaktivitet ...) eller uberettiget (forsinkelser, gå ud for at ryge, ærinder, tage sig af børn eller mennesker ældre osv.).
• Misforstået, ulovlig eller frivillig svig, der betragter det som "et sociologisk fænomen, der er direkte knyttet til individets og samfundets holdning til arbejde. En af de direkte årsager til fravær er de arbejdsforhold, som arbejdstageren arbejder under ". Direkte relateret til arbejdsforholdene og deres forværring eller forbedring, der påvirker hele miljøet omkring arbejdscentrene.
• Fravær ansigt til ansigt, hvor personalet går på arbejde, men dedikerer en del af dagen (generelt ganske betydningsfuld) til aktiviteter, der ikke er relateret til opgaver, der er specifikke for den position, de besætter (se: konsultering af websider, brug af e-mail til personlige formål er nogle af de mest almindelige i til stede; men i mere fjerntliggende tider overvejede han: at læse avisen i arbejdstiden eller foretage opkald til venner og familie på virksomhedens bekostning: det betragtes som en del af det, virksomheden har bør).

I avisen el economista.es blev det angivet den 2. februar 2020, at det var hensigten at reformere afskaffelse af afskedigelse for fravær, inkluderet i arbejdstagerstatutten siden 1980, i kunst. 52.d., som et af de nuværende løfter fra den nuværende regering. Det angav, at:

Oscar Carrascal, servicechef for EGARSAT-gensidige samarbejdspartner med social sikring, har påpeget ved morgenmad og lov arrangeret af Novit Legal og afholdt i Pons Foundation, at dataene fra 2018, der viser, at fravær er en af ​​de største hindringer, som virksomheder står over for i Spanien på grund af direkte og indirekte omkostninger for organisationer: i alt 14.400 millioner euro (1,19% af BNP) og 70.000 millioner euro (5,8% af BNP) henholdsvis.

Når vi taler om en pris på ca. 84.000 millioner euro, når budgettet for Kongeriget Spaniens sociale sikring, konsolideret for året 2019, var lidt over 164.000 millioner af euro. Men efter hvad der er faldet i løbet af det sidste semester, er disse data rent anekdotiske. Mere ved siden af ​​den humanitære katastrofe lidt og endnu ikke udryddet.

Denne artikel er kun informativ, i Psychology-Online har vi ikke beføjelse til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Psykologisk kontrakt: hvad det er, egenskaber og typer med eksempler, anbefaler vi, at du indtaster vores kategori af Menneskelige ressourcer.

• Coyle-Shapiro, J. TIL. et als. (2019): Psykologiske kontrakter: Fortid, nutid og fremtid. Årlig gennemgang af organisationspsykologi og organisatorisk adfærd, 6, 145-169..
• Cruz, K. S., et als. (2011): Team design og stress: En analyse på flere niveauer. Menneskelige relationer, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Laboristerne estimerer omkostningerne ved fravær til 84.000 millioner..
• Grace, FG, et als. (2006): Den psykologiske kontrakts tilstand og dens forhold til medarbejdernes psykologiske helbred. Psykotema, 2006. Vol. 18, nr. 2, s. 256-262.
• Peiró, J.M. et als. (2008): Arbejdsstress, ledelse og organisatorisk sundhed. Psykologens roller, 2008. Vol. 29 (1), s. 68-82.
• Rousseau, D. et als., (1998): Evaluering af psykologiske kontrakter: spørgsmål, alternativer og foranstaltninger. Tidsskrift for organisatorisk adfærd, 1998, bind. 19, s. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Skema, løfte og gensidighed: Byggestenene i den psykologiske kontrakt. Journal of Occupational and Organizational Psychology74, s. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Forskningskant: Psykologiske kontrakter på arbejdspladsen: Forstå de bånd, der motiverer. Academy of Management Executive, 18,120-127.
• Sánchez Gallo, D. (2013): Doktorafhandling: Fravær i Spanien: fra det juridiske system til den forretningsmæssige virkelighed. Rey Juan Carlos University. Fakultet for CC. Juridisk og social. Afd. af CC. Historisk juridisk og humanistisk. Madrid.