Overtalelse af nye ansættelser

Inkorporeringen i et nyt job indebærer for arbejdstageren behovet for at tage sig af nye beskeder, hvis betydning er tvetydig, hvilket skaber spænding og usikkerhed. Der er flere spændingskilder, der er typiske for starten på en ny arbejdsoplevelse. Blandt dem fremhæves ønsket om at opføre sig på en acceptabel måde for kolleger og vejledere eller uvidenhed om de erhvervsmæssige risici ved det nye job.

Vi inviterer dig til at fortsætte med at læse denne artikel fra PsicologíaOnline, der beskæftiger sig med Overtalelse af nye medarbejdere.

Indeks

1. Overtalelse af nye ansættelser
2. Overtalelsesmål
3. Overtalelsesstrategier til at konsolidere tidligere arbejdsholdninger
4. Overtalelsesstrategier for at skabe en ny holdning
5. Overtalelsesstrategier for at ændre en holdning
6. Konklusion

Arbejderen skal opdage, forstå og antage holdningerne som deres egne (evaluering af sæt af overbevisninger og værdier, der styrer handlingen), der kræves for deres integration og god præstation i virksomheden. Du er nødt til at forstå nøglerne til disse holdninger, du skal acceptere dem og forpligte sig til dem som de bedste måde at undgå at blive afvist i det sociale miljø eller blive et offer for erhvervsmæssige risici til stede. Af denne grund er det ønskeligt at være til stede i selskabet med en kommunikationskultur, der på en velordnet måde modtager de meddelelser, der guider den nyankomne i deres nye job.

Den nye medarbejder ankommer til virksomheden klar til absorbere de oplysninger, der tilbydes dig. Du ønsker at blive accepteret socialt, med den samme intensitet, som du vil gøre dit job godt, eller i det mindste ikke blive irettesat for at gøre det dårligt. I mange tilfælde kommer det med den hensigt at gøre fortjener at blive.

På den anden side begynder arbejdstageren sit forhold med et bredt sæt forventninger, der vil betyde hans interaktioner med medlemmer af organisationen og med positionen, og det kan påvirke deres sikkerhed personlig. For eksempel kan en ny medarbejder reagere på et røveri på en mere risikabel måde, drevet af ideen om at bevise en 'gamble' for virksomheden kan hjælpe dem med at forbedre deres kontrakt. Den nye medarbejder, der handler på denne måde, skal vide, at virksomheden har tyveriforsikring, og at hans handling ikke er til gavn for virksomheden. En kommunikationsplan, der inkluderer aspekter som dette, det er ønskeligt i et velkomstprogram.

Når arbejdstageren ankommer til organisationen, og i løbet af sine første dage og måneder, er han særlig følsom over for de oplysninger og begivenheder, der opstår omkring hans job. Det er et stadium, hvor arbejdstageren begynder at udvikle nye roller fra de forskellige interaktioner, der opstår i arbejdsmiljøet. I løbet af denne periode bliver du nødt til at handle, vise dine færdigheder, træffe beslutninger. Hvis der i dit miljø ikke er nogen information om, hvordan du skal gøre det, du bliver bedt om, eller hvis oplysningerne ikke er troværdige, vil handle efter deres egne ideer eller forventninger om, hvordan man handler, erhvervet af deres erfaring Tidligere.

Velkomstprogrammer de designer beskederne og tonen, som de udsendes i, at guide medarbejderens introduktion til det nye sociale miljø. Van Maanen og Schein beskrev de forskellige måder, som virksomheder har tendens til at byde velkommen og vejlede deres nye medarbejdere i virksomhedskulturen gennem socialiseringstaktik. Programmering af den socialiseringstaktik, der bedst matcher typen af ​​arbejdstager og holdninger som virksomheden ønsker at promovere, er det muligt at forme den nye opførsel arbejdstagere. Senere introducerede Wanous og Colella eksplicit overtalelse som en del af virksomheds / arbejdstagerinteraktionssystemet. Målet med overtalelse er påvirke og have kontrol over arbejdstagernes holdninger og adfærd, som igen prøver at ændre miljøforholdene for at tilpasse dem til deres behov og personlighed. Velkomstplaner og modtagelsesstrategier er dynamiske elementer i kommunikationssystemet.

Gennem de meddelelser, der sendes på denne måde, begynder arbejdstageren udarbejdelsen af ​​sine første indtryk og ideer om sit nye miljø. Målet er hurtigt at integrere de nye i den relationelle struktur i den organisation, der styrer de accepterede og sikre handlingsretningslinjer på den nye arbejdsplads. Til dette skal de ansvarlige for intern kommunikation tage hensyn til både kommunikationsteknikkerne, organisationens kultur og karakteristika for den person, der slutter sig til dem.

Denne artikel præsenterer en måde at nærme sig integration af nye medarbejdere, baseret på designet af overbevisende meddelelser. Til dette foreslås de forskellige faktorer, der påvirker meddelelsernes overbevisende egenskaber under hensyntagen til den type modtager, som de er rettet til. Beskeder, der ikke tager højde for sammenhængen mellem de forskellige elementer i systemet de kan have et perfekt teknisk design, men fra et overbevisende synspunkt vil deres effektivitet være minimal.

Den interne kommunikationsstrategi under velkomst og indtil den nye medarbejder er integreret som medlem af virksomheden, ville være i overensstemmelse med et mønster af overbevisninger og værdier, der stemmer overens med den allerede eksisterende kultur i forretning. Det endelige mål for overtalelse vil derfor indebære læring og transformation af tro og værdier. Denne læring er den reference, hvormed arbejdstageren giver begivenhederne mening og fortolker dem på en måde, der er i overensstemmelse med missionen i den organisation, som han tilhører.

Det er en tilpasningsproces, som er gensidig. Denne proces bliver synlig i adfærdsændringer eller i erhvervelse af ny adfærd, selvom disse ikke ville være det ultimative mål for overtalelse, men kun manifestationen af ​​dens virkning. De, der er ansvarlige for intern kommunikation, skal beslutte for hvert indhold, hvilket er det umiddelbare eller endelige mål med hensyn til inkorporering og fuld integration af den nye medarbejder.

Det faktum, at en nyansat arbejdstager ikke går direkte på arbejde med farlige materialer, betyder ikke, at det ikke er ønskeligt for dem at kende disse materialer, og hvordan man undgår deres risiko. Disse meddelelser indebærer ændringer i viden, der ikke nødvendigvis indebærer ændringer i adfærd, da den ikke behøver at interagere med disse emner.

På den anden side kan vi fremme en positiv holdning til en forsigtig adfærd med hensyn til kontakt med disse forhold, uden at overveje det nødvendigt at kræve adfærd, skønt det er nødvendigt at provokere mindst en ændring i troen vedligeholdes. I begge tilfælde indebærer oplysningerne ændringer, og for at disse kan finde sted, er det nødvendigt, at oplysningerne er overbevisende. Hvis vi tilbyder ikke-overbevisende information, bliver de normalt glemt, og informationsændringen vil ikke have fundet sted.

Derfor kan arbejdstageren ikke erstatte en idé, der holdes på et eller andet arbejdsområde, med en anden idé, da den nye idé (krystalliseret i ny information) har ikke haft nogen indvirkning på hans person og kan næppe være årsagen til en stabil ændring eller en transformation i hans holdning. For at forenkle henviser vi til holdningsændringen, når vi taler om virkningerne af overtalelse og derved indikerer, Medmindre andet er angivet, både ændringer i information, ændringer i trosretninger og ændringer i adfærd.

De endelige mål, der bestemmer en overtalelsesstrategi, kan specificeres i tre betingelser eller relevante elementer i overtalelsesprocessen.

Den første henviser til vedholdenhed af de producerede ændringer ved kommunikation, som en nødvendig betingelse for at vurdere effekten af ​​overtalelse. Det er vanskeligt at betragte som overbevisende en ændring, der forsvinder samtidig med udsendelsen af ​​meddelelsen. Af denne grund gentages mange kommunikationsudvekslinger for at bevare og konsolidere tidligere dannede holdninger. Det andet mål, som en overtalelsesstrategi kræver, er skabelse af nye holdninger ønskeligt til jobtilpasning i organisationen. Endelig er det tredje mål at overveje at være i stand til at transformere gamle holdninger ved nye holdninger mere i tråd med organisationens kultur og mission.

Arbejdstageren kan starte sit arbejde i organisationen med holdninger til tidligere erhvervede arbejdsproblemer. Virksomheden kan være interesseret i at tilskynde til adfærd i forbindelse med disse holdninger. En type adfærd, der kan være af interesse at fremme, er dem, der er relateret til innovation og forbedring af arbejdsprocedurer. Virksomheden kan være interesseret i at lade medarbejderen vide, at enhver idé, der identificerer mangler i arbejdsprocessen eller foreslår måder at forbedre den på, vil være velkommen. Arbejderen kan have haft tidligere erfaringer i denne henseende og være gunstig for bidraget fra nye ideer og forslag til forbedring. Hvis virksomheden er interesseret i at konsolidere og gøre det kendt, at disse holdninger er velkomne, er design af besked behøver ikke at gøre en indsats for at overbevise om behovet for at tro på forsvarets argumenter ide. Disse arbejdere tror (har lært, accepteret, antaget) allerede i den idé, som vi vil fremme.

Vi kan spørge os selv, hvilken slags overbevisende strategi der passer til allerede overtalte arbejdere, og hvis holdning allerede er i overensstemmelse med budskabets mål. Denne type strategi skelner mellem to typer arbejdstagere. På den ene side arbejdstagere, der tror på ideen og handler i overensstemmelse med den på arbejdspladsen, selvom de måske ikke ved, hvordan de skal gøre det. Disse medarbejdere behøver kun at huske, husk behovet for at fortsætte med at udføre den adfærd, der er forbundet med den holdning, der allerede er vedtaget. De meddelelser, vi udsender, behøver kun at have erindringskraft, erindring, rutinemæssig insistering. På den anden side kan vi finde arbejdstagere, der er enige i ideen, som vi agter at fremme, men som ikke mener det er nødvendigt at handle i overensstemmelse med den. Årsagen til denne opførsel er normalt glemsomhed eller den fejlagtige tro på at handle i overensstemmelse med den forsvarede idé. Udformningen af ​​meddelelsen forberedt på at stimulere adfærd hos arbejdstagere, der er enige eller støtter holdningen i forbindelse med ønsket adfærd, skal karakteriseres af argumenter af følelsesmæssig karakter eller af et krav om meget specifik adfærd og beton.

Beskederne i disse typer situationer kan uddybes simpelthen ved at kræve af arbejdstageren en bestemt type handling, der ligger til grund for den ønskede holdning. For eksempel, hvis vi opretter en plakat for at forsvare kvaliteten på arbejdspladsen, og den er rettet mod en gruppe medarbejdere, der allerede er forpligtet til denne idé, Billeder og tekst bør ikke understrege vigtigheden af ​​kvalitet, men snarere en konkret handlingsmåde, hvormed arbejdstageren vil bidrage med noget til kvalitet i deres job. Hvis dette er det valgte design, skal vi overveje, at meddelelsen vil være mere affektiv, hvis vi beder den om at handle så hurtigt som muligt, ikke om et par dage, men nu. Hvis den ønskede adfærd ikke er periodisk, er det bedst at huske det, når øjeblikket nærmer sig. Stillet over for periodisk opførsel kan den kontinuerlige gentagelse af meddelelsen give en trættende effekt.

Muligheden for at sekvensere meddelelsen eller præsentere lignende alternativer med forskellige stimuli kan tjene som modgift mod denne mulige mætning i kommunikation. Den daglige rutine kan forårsage en følelse af, at adfærden allerede har haft de ønskede effekter, så det er muligt at stoppe med at øve det. Vi henviser til adfærd, der afhænger af arbejdstagerens vilje. Nogle gange fortsætter arbejdstageren med at tænke over ideen bag den ønskede adfærd og giver en positiv mening om den. Du kan dog udvikle en følelse af, at denne kognitive støtte er tilstrækkelig.

Gentagelsen af ​​meddelelsen skal vælges i de øjeblikke, hvor vi opdager, at denne støtte ikke er afhængig af den involverede adfærd. Kedsomhed og forudsigelighed bedøvede ideer, der maskerer gunstige holdninger i forvirring af andre ideer. øjeblikkelig eller overraskende, som, selvom de kun opretholdes under tilstedeværelsen af ​​stimulus, understøttes af kraften fra nyhed. Derfor skal vores meddelelser, selvom de er følelsesmæssige, altid se ud til at være roman i deres daglige liv, og enkel. Enkelheden i forklaringen af ​​de handlinger, som vi beder arbejderne, er en ekstra faktor for at forbedre forståelsen og viljen til at handle.

Som en generel regel bør følelsesmæssig overtalelse have forrang for information eller årsager. Vi behøver ikke at overbevise disse arbejdere om accept af holdningen, men om bevidstheden om, at de ikke gør, hvad de selv synes, de skulle gøre. For eksempel, hvis de ved, hvornår og hvordan man bruger beskyttelseshandsker, og mener, at det er nødvendigt at gøre det, du skal bare minde dem om, at det i dette firma også skal gøres og bede dem om at gøre det, eftertrykkeligt. Denne type arbejdstager har ikke brug for mere information, han har kun brug for mere involvering, det vil sige mere engagement i ideen. Vi vil forsøge at få dig til at forstå, at din opførsel ikke er i overensstemmelse med din holdning til ideen. Den mest effektive strategi er normalt at tilbyde argumenter, der er i stand til at vække arbejdstagerens følelser.

At give flere oplysninger er unødvendigt, da han allerede er overbevist. I denne sammenhæng er det mere effektivt at vække medarbejderens følelser i forhold til konsekvenserne af ikke at handle end at for eksempel vise, at ikke at handle har negative konsekvenser. Beskederne rettet mod hukommelsen behøver kun at vække ideen uden behov for at overbevise. De oplysninger, vi tilbyder, skal være rettet mod at huske, hvordan og hvornår man skal specificere den ønskede adfærd, det er ikke nødvendigt at argumentere for dets behov eller værdi. På den anden side er det at foretrække at bruge implicitte konklusioner.

For eksempel kan meget synlige tegn (af farver, tegninger) bruges på en plakat, der husker en dato. Dette signal er en eksplicit besked (datoen til at gøre noget), men med en implicit konklusion (hvad skal der gøres). Disse medarbejdere motiveres af den foreslåede idé og er opmærksomme på dens forskellige aspekter, f.eks hvad de selv skal opdage, hvornår og hvordan de skal handle i overensstemmelse med deres egne forpligtelser. Frihed til at vælge engagement til holdning og selv finde budskabets nøgleidee, forårsager en proces med internalisering, der favoriserer kontinuiteten i personlig forpligtelse til adfærd fremkaldt.

Overbevisende strategier der sigter mod at skabe nye holdninger, er passende til at udarbejde meddelelser, hvis reference ikke er kendt af arbejdstageren. Selvom vi er nødt til at tage højde for arbejdstagerens tidligere holdning til budskabets mål, i disse tilfælde går vi til en arbejdstager, der ikke er blevet informeret om den idé, vi ønsker indprente. Af denne grund er han en dårligt informeret arbejdstager. Arbejdstageren bliver muligvis ikke informeret, hverken fordi han ikke har haft mulighed for at have korrekte oplysninger, eller fordi han stadig har det efter at have haft adgang til tilstrækkelig information, er hans generelle holdning uinteresseret eller i bedste fald neutralitet.

Udarbejdelsen af ​​meddelelsen, Uanset om udsendelseskanalen er skrevet, visuel eller mundtlig, skal du tage højde for det generelle perspektiv med hensyn til manglen på information og de specifikke oplysninger om arbejdstagerens holdning til grunden til ikke at være informeret. Som centralt er forslaget, at meddelelsen overvejende skal være informativ. Petty og Cacciopo har skelnet mellem en central og en perifer overbevisende vej. Det er i den centrale kanal, hvor informationen har en mere fremherskende rolle, idet den overtalelse, der styres gennem denne rute, er den mest effektive med hensyn til dens vedholdenhed over tid. I tilfælde af nye medarbejdere, der har brug for information om deres nye job og firma, hvis vi kan formidle disse oplysninger på en overbevisende måde, vil de have en mere varig effekt. Til dette skal vi huske, at evnen til at overbevise disse meddelelser har to barrierer grundlæggende: arbejdstagerens motivation til at tage sig af informationen og deres evne til at forstå det. Med hensyn til barrieren ved arbejdermotivation skal vi skelne mellem, om der er en holdning af manglende interesse, eller hvis der er en vis neutralitet.

Evnen til at forstå information det kan forbedres med et simpelt, pædagogisk design tilpasset arbejderens forståelsesniveau. Det er sædvanligt at informere den nyankomne arbejdstager om deres nye opgaver under antagelse om, at de ved, hvad der er indlysende for informanten. Fejlen med at oversvømme arbejdstageren med information er også undertiden begået, hvoraf mange er komplekse og unødvendige oplysninger i de første måneder eller uger. I denne forstand skal manualer, bulletiner eller guider være i stand til at syntetisere eller tilbyde de nødvendige oplysninger på en trinvis måde. Hvis oplysningerne leveres via medveteraner eller tilsynsførende, skal de være parate til at give klare oplysninger om relevante aspekter af deres arbejde, gå til essensen af ​​det og ikke dvæle ved detaljer, der afleder opmærksomhed fra hvad vigtig.

Under alle omstændigheder tilsyn i de første dage, Det er ikke kun taknemmeligt for arbejdstageren (forståelsen af ​​det falder med erfaring), men har også magten til at tillade gentagelse af meddelelsen, tilføjelse af nye detaljer, der gradvis letter forståelsen af, hvad der virkelig forventes af den. Hvis den måde, hvorpå meddelelsen er leveret, ikke præciserer, hvad der forventes af arbejdstageren, fordi den underliggende idé er uforståelig, vil arbejdstageren lede sin opmærksomhed på at lede efter spor, der vil hjælpe dig med at udføre en adfærd, der kan accepteres af organisationen og aflede din opmærksomhed fra udførelsen af ​​din gøremål. Dette betyder ikke, at han ikke gør sit job, det indebærer, at optimering af hans adfærd, godt i opgaverne specifikke for stillingen, godt i reglerne for adfærd, kan de blive forsinket ved at skulle lære af hit / miss. Manualerne, hvor normerne og procedurerne er specificeret, skal syntetiseres nok til at Fjern unødvendige informationselementer for en ny arbejdstager, som skal undgås at oversvømme med Information. I virkeligheden er overbelastning af information lige så dårlig for nybegyndere som for veteraner.

Motivationen, på den anden side afhænger det af vores evne til at identificere, hvilken af ​​de to typer arbejdstagere vi har til at rette vores budskab. Selvom misforståelsen af ​​meddelelsen omdirigerer perifere elementer, er det en tæt, tung besked, selvom kan forstås, behandles det muligvis ikke, fordi det kræver motivation for at lytte eller læse det tilstrækkeligt opmærksomhed. Mens der er tale om forståelse, kommer forskellene mellem arbejdere fra deres erfaring og uddannelse i emnet, i tilfælde af I tilfælde af motivation kan vi forenkle disse forskelle alt efter, om arbejdstageren er uinformeret eller neutral med hensyn til den aktuelle idé. at sende. Indvendingen fra den første er grundlæggende adgangen til ideen, dens argumenter og derfor forståelse. Vi kan let motivere denne uinformerede medarbejder med behagelige, enkle, klare, attraktive beskeder.

Den neutrale arbejdstager med hensyn til meddelelsens centrale genstand er imidlertid ikke blevet informeret om emnet, som han skulle vide, fordi han ikke har fundet grunde til at føle sig interesseret. Barrieren for forståelse er muligvis blevet overvundet, men måske har du ikke i den udførlige forståelse af ideen fundet et link til dine behov. Virksomheden skal stræbe efter at tilbyde dig informationen på en måde, der er interessant for dig, det vil sige det er klart, at det emne, du har brug for at vide, er relateret til dine behov.

I tilfælde af hvordan man udfører arbejdet, er dette link tydeligt, det er ikke den type ideer, der passer til denne arbejdsprofil og overtalelsesmål. Denne medarbejder kan finde det sværere at forstå, hvorfor han skal deltage i møder, som virksomheden anser for vigtige for forbedring af kvalitet eller holdfølelse, eller hvorfor ændre arbejdsvaner, hvis de, han har, tilbyder det samme ydeevne. Manglen på motivation kan derfor komme fra elementer relateret til virksomhedens arbejdspolitik eller kultur. Den neutrale arbejder skal være overbevist om, at han er nødt til at gøre en indsats for at vedtage disse normer, hvis betydning han skal internalisere.

Beskeder til den neutrale arbejdstager skal kombinere informationen med ikke-informative overbevisende elementer. Disse elementer skal antyde og få arbejdstageren til at se vigtigheden af ​​at tage sig af disse oplysninger og naturligvis acceptere dens indhold. Den bedst udformede besked til dette formål skal kombinere logisk-rationelle eller informative argumenter med følelsesmæssige argumenter. Målet med denne kombination skal være at vise arbejdstageren, at vores forslag er knyttet til deres følelser og behov. En måde at transmittere denne forbindelse på er at forbinde disse personlige behov med involvering i virksomheden. Det er relativt let at opnå denne tilknytning på en logisk måde, men det er sværere at internalisere. Den neutrale arbejdstager ophører med at være neutral, hvis han tydeligt ser, at hvad der bliver bedt om ham, har at gøre med integration i virksomheden, med at være et accepteret og anerkendt medlem af arbejdsgruppen. I denne forstand er de mere individualistiske arbejdere mere modstandsdygtige over for at acceptere og vedtage ideer på denne måde. transmitteret, og i disse tilfælde bør argumentationen omfatte en vis hentydning til arbejdsmarkedets ambitioner individuel. En eller anden type argument skal være forbundet med accept af ideen på en sådan måde, at de vækker interessen for at acceptere den, men de må ikke blive budskabets mål.

Brug af billeder i stand til at visualisere den endelige konklusion af forslaget i form af et eksempel vil være mere effektiv end detaljerede meddelelser med pæne oplysninger, hvis opmærksomhedsindsats i læsningen sandsynligvis ikke vil motivere denne type arbejdere neutral. Denne arbejdstager er mere tilbøjelige til at tvivle på, hvad vi siger til ham, og kan komme med indvendinger mod indholdet af meddelelsen, der sammenligner dem med andre typer af forslag og derved sætte spørgsmålstegn ved gyldigheden eller behovet for at være opmærksom på, hvad vi foreslår, i betragtning af at der kan være andre forslag. I disse tilfælde kan det være effektivt at udvikle argumenter, der indeholder værdifuld kritik, kendt og forståelig for arbejdstageren, om eventuelle konkurrerende forslag. Endelig skal den konklusion, vi tilbyder om det foreslåede emne, være tydelig. Årsagen til dette er medarbejderens manglende motivation for problemet, hvilket medfører, at de mangler interesse i at gøre en indsats for at lytte og deltage. Den eksplicitte konklusion gør den underliggende anmodning klar i meddelelsen, og arbejdstageren behøver ikke selv at arbejde hen imod konklusionen. På den anden side, hvis informationselementet dominerer, er vi i stand til at forenkle og forbinde denne information med deres følelser, vil den eksplicitte konklusion give os mulighed for at se det mere tydeligt.

Den uinformerede men potentielt interesserede arbejdstager kan være motiveret af at lytte. Designet rettet mod denne type arbejdere kræver ikke at kombinere følelsesmæssige elementer med informationen. Dette er en fordel, og det er, at vi kan tilbyde oplysningerne direkte med mindre forholdsregler og inkludere mere information i den samme support eller kanal. Derudover er det nok at være ensidig og kun informere om vores forslag og dets fordele. Barrieren for accept af ideen, mest synlig i denne type arbejdstagere, er deres evne til at forstå, som på den anden side også skal tages i betragtning i tilfældet med den tidligere arbejdstager. Derfor skal vi i begge tilfælde være meget pædagogiske, desto mere tekniske og komplekse oplysninger har vi at tilbyde for at opnå dannelsen af ​​den nye holdning. I denne forstand vil vi være positive over for de tilbudte argumenter, forsøge at forenkle og understrege de mest relevante aspekter og undgå forveksling med ikke-væsentlige argumenter.

Den dårligt informerede, men potentielt motiverede arbejdstager, accepterer bedre argumenterne fra en implicit konklusion. Konklusionen i meddelelsen skal udledes af 'læsning' af argumenterne. Med dette får vi arbejdstageren selv, som vi husker, er motiveret af at tage sig af budskabet, til at uddybe egen konklusion udledt af udarbejdelsen af ​​budskabet og stræber efter at forstå, hvad du skal vide lave. Dette arbejde og egen konklusion skaber en følelse af frihed ved at vælge din nye holdning, der øger effekten af ​​vedholdenhed og engagement i det. Du er simpelthen nødt til at sikre, at den ønskede konklusion er let at opnå, og at budskabet ikke er så tvetydigt, at det kan føre til fejlagtige, modstridende eller uønskede konklusioner.

Tilstedeværelsen af ​​en afsender af meddelelsen det kan også påvirke dets accept. Der er flere muligheder i at sende meddelelser til arbejdere. Vi kan forberede meddelelser, der er underskrevet af virksomheden, af fagforeningerne, anonyme, eller hvor billedet af mennesker, som vi skal identificere sig med, er fremherskende, fordi de ligner dem eller er venlige.

Hvilken af ​​dem eller andre, der skal vælge til vores formål, afhænger igen af ​​det overbevisende mål, og hvem dette mål er rettet mod. For arbejdstageren med kun lidt information, men interesseret i emnet, er det ikke nødvendigt at insistere på en udsteder, der er særlig attraktiv for arbejdstageren (det skader ikke, medmindre det distraherer fra meddelelsen). Denne type arbejdere er interesseret i at lytte til meddelelsen og ikke interesseret i, hvem der siger det. Selvom det er rigtigt, at en negativ afsender distraherer opmærksomheden på meddelelsen og ikke vil være gavnlig. En neutral udsteder i deres troværdighed eller opfattes som en specialist i det foreslåede emne er det ideelle for denne type arbejdstagere. Den neutrale arbejdstager har dog brug for at tro på sig selv og føle sig tvunget til at tage sig af budskabet at der i dets design skal forsøges at vælge en troværdig udsteder, der understøtter informationen tilbydes. Gennem denne udsteder vil arbejdstageren føle sig mere motiveret til at acceptere det, vi har at sige. I denne forstand skal udstederen vælges på grund af sine særlige egenskaber ved tiltrækningskraft og troværdighed for arbejdstageren i forhold til det foreslåede emne. Empati er en meget relevant faktor her. Dette skyldes, at empati giver udstederen troværdighed af følelsesmæssige årsager. Vi har netop brug for, at arbejdstageren er følelsesmæssigt involveret i emnet, så han kan drives til at analysere budskabet og assimilere de tilbudte oplysninger. Den følelsesmæssigt troværdige udsteder kan hjælpe meget med denne opgave.

Endelig, lad os aldrig miste det af syne Målet er at skabe en ny holdning, og at den varer. Derfor uanset de følelsesmæssige og pædagogiske nuancer, som vi kan medtage i designet af meddelelsen med supporten at vi vælger, er det endelige mål at give grunde, fakta, ideer til at understøtte en gunstig position i retning af et nyt emne for medarbejder.

Begynderne i en virksomhed eller organisation har tidligere erhvervserfaring, som de bidrager med visse erhvervet tro og etablerede vaner. I visse erhverv og i visse typer arbejdstagere har der været mulighed for at lære arbejdsmetoder og tilegne sig rutiner og meninger om, hvordan tingene skal være. At rette disse ideer spiller en vigtig rolle i, hvordan arbejdstageren forstår, hvad der sker med ham på arbejdspladsen. Disse arbejdere kommer til den nye organisation med allerede etablerede ideer, og i mange tilfælde er det nødvendigt, at holdningerne, der understøttes af disse ideer, ændres. Igen fører kompleksiteten af ​​oplevelsen i virksomheder os til at tro det nødvendigt at skelne mellem to forskellige typer arbejdstagere inden for dem, der kommer med deres egne ideer og erhvervet. For det første er der arbejdere, der har holdninger baseret på misinformation, og for det andet, de arbejdstagere, der med holdninger baseret på korrekte oplysninger viser en holdning, der er i modstrid med den, som Ønskes forretning.

Arbejderen, der kommer til virksomheden med en trænet holdning Med hensyn til en idé, der understøttes af forkerte argumenter, er det normalt en, der har haft tidligere erhvervserfaring omfattende eller ligner den nuværende, og mener, at det er muligt at generalisere hans oplevelse til en bestemt situation uden at skulle vurdere forskelle. De er en type arbejdstager, der reagerer dårligt, når de tror, ​​at nogen prøver at overbevise dem om, at de tager fejl. Men han har virkelig ikke ret. Når vi designer budskabet, skal vi tage denne modsigelse i betragtning. På den anden side placerer det faktum, at han ikke er bekymret for at bekræfte sandheden i hans tro, ham i type samtalepartner, der er lidt involveret i emnet, så han mener, at han ikke fortjener mere indsats på grund af hans en del. Han er derfor en arbejdstager, som ideen, der skal overføres til, ikke synes relevant og mener, at han har grunde til at fortsætte med at tro, at der ikke er behov for at tænke over det mere, han har det allerede klart. Du kan acceptere, hvad ledelsen fortæller dig, men når de ikke ser dig, vil du fortsætte med at optage adfærd, der er i overensstemmelse med din tidligere holdning og ikke med den, der er angivet af virksomheden.

Arbejderen, der kommer med velbegrundede ideer, tværtimod ved han hvad han tænker og ved hvorfor. Han er en arbejdstager, der har gjort sig ubesværet med at vurdere sin tro og have en holdning til dem, som han kan forsvare ved at udfordre de ideer, der er imod hans holdning. Han er derfor en erfaren arbejder og motiveret af det centrale tema om holdningsændring. I denne forstand er det lettere at imødekomme behovet for, at du tager virksomhedens synspunkt, da du ikke behøver at forsvare dig mod opfattelsen af, at du kan tage fejl. Det er ikke, at virksomheden tager fejl og ønsker at overbevise dig om at indtage den forkerte holdning. Årsagen kan forsvares fra forskellige synsvinkler, virksomheden forsvarer en af ​​dem, og arbejdstageren forsvarer en anden og ved hvorfor han gør det. Han er en type arbejdstager, der er åben for at blive tilbudt gode grunde til at ændre sig. Men netop af denne grund er det vanskeligt for det at ændre sig, medmindre der er virkelig gode grunde til det.

Måden at nærme sig uddybningen af ​​meddelelsen på det er meget ens i begge samtalepartnere. Generelt skal vi tilbyde overbevisende information i begge tilfælde. Men hos arbejdstageren med fejlagtige ideer skal vi først passe på at opdage hans fejl information, skjulte indvendinger, der kan få dig til at afvise virksomhedens argumenter uden god grund tilsyneladende. Begge mener, at de har en oprigtig og sand mening, virkeligheden med hensyn til grundlaget for deres holdning er forskellig. Derfor vil den grundlæggende overtalelsesstrategi være baseret på at tilbyde data, fakta. Begrundelsen for vores holdning understøttet af moralske værdier eller i forbindelse med følelser har ikke resultater alene eller som en omdrejningspunkt for argumentation, fordi disse samtalepartnere ved, hvad de vil have i deres arbejde, forsvarer de følelsesmæssigt kongruensen af ​​de argumenter, de giver dem grunden. Vi er nødt til at designe meddelelserne, så kernen i dem er logikken i argumenterne ved hjælp af nøjagtige data. Tvetydigheden af ​​de tilbudte oplysninger vil gøre dem overbevisende og vil aktivere ønsket om intern eller eksplicit modargumentation (afhænger af opfattet frihed eller evne til at sige hvad Hvad synes du).

Dette er arbejdere, der i høj grad kan påvirke deres kolleger. De føler sig som veteraner med klare ideer og ved, hvad de laver, sikre på sig selv. Disse nye kolleger i et miljø, hvor holdningen, der skal dannes, ikke er veletableret, kan skabe et miljø, der er i modstrid med det.

De meddelelser, vi designer, skal være forsigtige med at fremsætte rungende krav, hvis de ikke klart understøttes af uigenkaldelige beviser. Det er praktisk med disse samtalepartnere at se, hvor de tilbudte oplysninger kommer fra. På grund af sin styrke i denne type arbejdere er det meget nyttigt at foretage demonstrationer, så de kan se, hvorfor de bliver bedt om at indtage denne holdning. At lære af ens egen erfaring, eller i tilfælde af brug af plakater, visualisering af demonstrative eksempler på fordelene ved den krævede holdning er meget nyttige, fordi det er denne type argument, som disse arbejdstagere. Selvom vi er nødt til at passe på, at de ved, at vi kender de modsatte virkninger. De kender emnet godt, især dem der har en velbegrundet modsat holdning.

Vi er nødt til at fortælle dig det vi kender ham også godt. På denne måde demonstrerer vi kompetence i emnet, at vi ved, hvad vi forsvarer, og hvorfor. Men derudover kan vi foregribe deres indvendinger og undgå at aflede opmærksomheden fra de grundlæggende argumenter, som vi ønsker at forsvare. Lad os tilbyde fordelene ved vores synspunkt, der accepterer, at vi kender din position og forstår det, hvilket kompenserer for disse fordele og tilbyder andre mere nyttige til arbejdet i dette firma. Det skal huskes, at meddelelser, der er meget forskellige fra den holdning, som disse arbejdere opretholder, styrker deres holdning. I denne forstand, hvis vi først accepterer de sande og rimelige argumenter, der understøtter deres holdning, så er det mere let at bede dem om at acceptere fordelene ved vores, begyndende med dem, der ikke benægter deres tro. Så lidt efter lidt, hjulpet af personlige erfaringer og data, der er i stand til at demonstrere uden at benægte eller afvise deres egne holdninger, vil de acceptere og komme tættere og tættere på den ønskede holdning. Især med arbejdere med deres egne velbegrundede ideer er det mere effektivt end at foregive at gå lidt efter lidt forårsage en øjeblikkelig ændring, som under alle omstændigheder kun vil forblive foran vejlederen og altid med en følelse af undertrykkelse.

Den forkerte arbejdstager er let at overbevise om han kan 'se' fordelene ved holdningen modsat og mener, at han har opdaget sin fejl uden nødvendigvis at skulle indrømme, at han var det forkert. Hvis udformningen af ​​meddelelsen antyder, at den er forkert, rettes din opmærksomhed ikke mod sandheden eller troværdigheden af ​​argumenterne, men mod troværdighed hos dets udsteder, idet han opfatter, at han kun vil påtvinge ham en idé, at han ikke er oprigtig, når han informerer ham om konsekvenserne af ideen. Deres reaktion vil være rettet mod at forsvare deres autonomi og vil implicit protestere mod følelsen af ​​tab af frihed.

Reaktionen mod forsøget på at blive overbevist kan forekomme hos den velinformerede arbejdstager, men det er sværere. Hvis vores budskab opfattes som kompetent, accepterer han at lytte uden at tage en defensiv holdning, da han er interesseret i at kende ideen godt og indtage den rigtige position. Den argumenterende kamp med ham er ikke at overbevise ham om hans fejl, men at overbevise ham om at ændre prioriteten for værdien, der gives fakta og kendt for ham, der vedrører den centrale idé om holdningsændring eller mere i betragtning af andre data, som han er henvist til et sekund flad.

En meget passende strategi med den forkerte medarbejder er at udvikle meddelelser, der giver dig mulighed for at stille interne spørgsmål om rigtigheden af ​​dine ideer. Til dette vil vi designe en simpel, didaktisk besked, hvor vi tilbyder ham data, fakta, grunde, altid troværdige for ham, men hvis kvalitet være det at være i stand til at stå i kontrast til andre ideer, der fejlagtigt holdes af ham, så han selv kan opdage, at han tager fejl. Lad os provokere selvforhør med et rettet spørgsmål, men med den implicitte konklusion. En anden måde at øge bevidstheden om fejlen er at udvikle meddelelser, hvor arbejdstageren opfordres til at stille spørgsmål, hvilket direkte får ham til at tænke over problemet.

Med arbejdstageren i modstrid med den ønskede holdning, men uden forkerte grunde til det, er den bedste strategi gensidighed. Dette består af accepter levedygtigheden af ​​dine grunde, og derefter bede dig om gensidigt at acceptere nogle af de argumenter, der forsvarer vores holdning. Det mest plausible format er ansigt til ansigt-kanal, men det kan også anvendes til udarbejdelse af meddelelser på plakater. For eksempel med to scener, i den ene af dem er vi enige med ham og i den anden med en subtil modsætning, der ikke bliver sådan, anmodes det om, at et andet synspunkt også betragtes som rimeligt.

En lignende strategi er at angive grunden og derefter problemfrit kvalificere den, undgå arbejdernes modstand og opnå accept af nuancen. Denne accept indebærer et skridt fremad i tilgangen til den ønskede holdning. Arbejderen ser sig selv lidt efter lidt acceptere positioner tættere og tættere på dem, der ønskes af holdningsændringen. En afledning af denne argumenterende strategi er at sætte spørgsmålstegn ved deres egen sammenhæng holdninger, der søger at sammenligne holdninger uden for arbejdet og vedligeholdt af arbejdstageren med sin holdning i jobbet. Hvis emnet kan overføres fra en sfære til en anden, og holdningen ikke er konsistent, kan dette være en god strategi, da det refererer til konsistensen af ​​din egen opførsel.

Endelig på grund af egenskaberne hos begge samtalepartnere, troværdigheden hos udstederen er meget relativ. Generelt bør udstederen for enhver overtalelsessituation aldrig have negative virkninger. På dette grundlag er afsenderens overvægt over meddelelsen ikke nødvendig i dette overbevisende mål. Her skal kernen være fakta og ikke deres udsteder. Men for at sætte nogle udsteder de mest effektive er dem, der kan opfattes, i tilfælde af arbejdstager med ikke forkerte ideer, så kompetent, og i tilfælde af den forkerte arbejdstager, som oprigtig.

Vi har tilbudt en typologi med fem typer arbejdstagere i henhold til deres holdning til den idé, vi vil formidle til dem. Fra denne typologi er det muligt foreslå meddelelsesdesignet fra tre overtalelsesmål forskellige. Disse mål tager højde for arbejdstageregenskaber til hvem kommunikationen er rettet. Muligheden for at foreslå design af overbevisende meddelelser baseret på deres mål understreger den systematiske og interaktive karakter af organisationsoplevelsen. Denne vægt er i sig selv en begrundelse for behovet for at planlægge meddelelser baseret på den type arbejdstager, som de henvender sig til. Især hvis vi kan identificere lignende egenskaber i en stor gruppe af arbejderekan design af meddelelsen rettet mod disse egenskaber maksimere den overbevisende effektivitet af den samme.

De understøttede og anvendte kommunikationskanaler er midler, der skal stå til tjeneste for overtalelsesmålet og vælges ud fra det. Den person, der har ansvaret for intern kommunikation, skal lede og have kontrol over meddelelserne og måderne til at udstede dem, og ikke omvendt. Mediet og meddelelsens design bør ikke betinges af dets indhold, det er en form for manglende kontrol over kommunikation. Udformningen af ​​overbevisende meddelelser i organisationen, baseret på dens mål som foreslået her, er en måde at overveje den systemiske karakter af arbejdsoplevelsen på.

Denne artikel er kun informativ, i Psychology-Online har vi ikke beføjelse til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Overtalelse af nye ansættelser, anbefaler vi, at du indtaster vores kategori af Menneskelige ressourcer.