Det rekruttering Det er en række procedurer, der bruges i udviklingen af en proces, hvor et antal mennesker indkaldes, der har kapacitet til at påtage sig en bestemt aktivitet. Det er et system, der er meget udbredt i arbejdssystemet og i andre former for praksis, hvor der er behov for en række ledige stillinger.
Denne proces er det vigtigste skridt for at tiltrække opmærksomhed hos alle de mennesker, der er interesserede i en stilling. Derefter foretages et mere passende valg afhængigt af de krav og kompetencer, som virksomheden har anmodet om.
Annoncer
Det jobrekruttering Det omfatter en mekanisme, der anvendes af en virksomheds personaleafdeling, den kan ejes eller indgås at udføre rekruttering, udvælgelse og ansættelse af personale, der er uddannet til at arbejde i EU organisation.
For at udføre dette skal virksomheden indeholde alle de oplysninger, der kræves af den stilling, der er ledig, de kompetencer, der er nødvendigt og antallet af rekrutterede personer, der har en tilnærmelse, på grund af den regulering, der leveres af andre faktorer såsom tilbud om marked.
Annoncer
I denne artikel finder du:
Typer af rekruttering
En organisation kan behandle et udvalg af personale og styre menneskeligt talent på forskellige måder gennem de ressourcer, det har at have, hvor lang tid der er til rådighed til at fange den nye medarbejder eller også de forskellige egenskaber ved den stilling, der skal besættes.
Annoncer
Øst rekrutteringsprogram er opført som en af de bedste inden for strategisk planlægning af en organisation, da den har gjort det som hovedmål at drage fordel af virksomhedens drift, så det kan nå sine mål. Afhængigt af de anvendte teknikker kan rekrutteringsprocessen klassificeres som følger:
Intern rekruttering
Denne teknik udvikles internt i virksomheden, hvis der er ledig stilling. I denne forstand, prøv at udskifte den ledige stilling under hensyntagen til den stilling, der er tildelt medarbejdere, der allerede arbejder i virksomheden.
Annoncer
Bruger en flytningsprocedure hvor arbejdstageren formår at komme videre inden for organisationen gennem en forfremmelse eller forfremmelse. Det er en billig procedure, hvor den bruges i kort tid og hjælper med at stimulere resten af arbejdstagerne.
Ekstern ydeevne
Denne rekruttering er kendt gennem ledig forfremmelse inden for organisationen eller hvis det beslutter at søge ansøgere eksternt gennem opkald eller reklamer. Det er meget dyrere og kræver længere tid, på trods af dette kan den håb om at blive ansat have mulighed for at bringe ny og innovativ viden til virksomheden.
Annoncer
Blandet rekruttering
Det handler om en rekruttering, der kombinerer interne og eksterne teknikker, for at bringe større ansøgere til virksomheden. Under processen udføres en søgning uden for organisationen ved at ringe til forskellige ansøgere eksternt eller også internt, når man overvejer mulighederne for arbejdstagerne i selve virksomheden, så de vælger de stillinger, der er ledige stillinger.
Hvad er rekruttering 2.0?
Det er en type innovativ rekruttering, der er ansvarlig for at promovere kandidater gennem teknologiske fremskridt, interagere med uddannede fagfolk gennem sociale netværk.
Denne teknik er af stor attraktion for de fagfolk, der deler deres forretningskendskab og har erfaring med at fremme deres avancerede arbejdsvaner. Det er en hurtig søgemetode til medarbejdere, der konstant opdaterer sin database.
Rekrutteringstrin
For at udføre denne type teknik skal følgende trin følges:
Brug for at besætte en stilling hos en anden arbejdstager
Dette sker på grund af oprettelsen af en ny stilling eller i tilfælde af, at en eksisterende stilling bliver ledig.
Personale anmodning
I ansøgerområdet tilskynder det ansøgeren til at mødes med rekruttereren.
Beskrivelse af stillingen
Beskrivelsen af den ledige stilling findes i et dokument, der beskriver funktionerne, kompetencer og akademiske krav, der kræves af den ansøger, der er valgt til antage det.
Analyse af ansøgeren inden for organisationen
Denne analyse vurderer vigtigheden af positionen i virksomheden og angiver dens plads i organisationsdiagrammet.
Intern søgning
Virksomheden kan beslutte at rekruttere internt først, afhængigt af organisationens politik, dette kan reducere omkostningerne og hjælpe med at fremme organisationens medarbejdere.
Definition af eksterne rekrutteringskilder
Hvis stillingen ikke er dækket internt, skal søgningen foretages eksternt.
Modtagelse af postulerede kandidater
I dette tilfælde skal ansøgere sende deres læseplan eller ansøgning til udvælgelsesstedet.
Baggrundstjek
Der gennemføres en gennemgang af den akademiske baggrund og erhvervserfaringer, på denne måde vides det, om ansøgeren er den rette til stillingen.
Interviews
Når dokumenterne er gennemgået, afholdes interviewet for at lære mere om de personlige aspekter af ansøgerne.
Specifikke evalueringer
Ud over analysen af intellektuelle tests skal der foretages lægeundersøgelser og endda fagforeningsinterviews.
Rapporter om finalisterne
I disse rapporter rapporteres alle de evalueringer af ansøgerne, der vil blive præsenteret for virksomhedens myndighed.
Tilbyd ansøgeren skriftligt
Der fremsættes et skriftligt forslag, som leveres til den valgte kandidat, hvor løn og fordele svarende til stillingen vil blive inkluderet.
Kommunikation med mennesker, der ikke blev valgt
Den person, der er ansvarlig for rekrutteringsprocessen, har ansvaret for at deltage til de ansøgere, der ikke blev udvalgt, hvad var virksomhedens beslutning.
Optagelsesproces
Når dette niveau er nået, er det vigtigt, at den valgte kandidat indsender de dokumenter, der fører til ansættelsesprocessen. I nogle organisationer håber de at nå dette niveau for at udføre den socioøkonomiske undersøgelse af kandidaten.
Induktion og træning
Dette er det sidste trin i rekrutteringsprocessen, det er her kandidaten præsenteres for virksomheden og informeres om de jobfunktioner, som de bliver nødt til at udføre.
Hvor vigtigt er rekruttering?
For arbejdsgivere at tiltrække mere effektive ansøgere til ledige stillinger såvel som deres inkorporering i virksomheden er grundlæggende situationer inden for den strategiske plan for organisationen og dens vision om vækst.
Hvis denne proces ikke udføres ordentligt, kan muligheden for at gå ind i en ansøger med de færdigheder og potentiale gå tabt. for den krævede stilling, eller det kan også være tilfældet, at der ansættes en person med negative egenskaber, som påvirker funktionens funktion forretning.
Dernæst betydningen af rekruttering og udvælgelse af personale for virksomhederne:
Strategisk betydning
Rekrutterings- og udvælgelsesprocessen for personale er af største betydning for virksomheden. At have et professionelt, effektivt personale med de bedste muligheder er det mest gunstige for virksomheden at have et maksimalt niveau af kompetence. Talent, kreativitet og intelligens er uoverstigelige værdier, der kan erhverves gennem et godt udvalg af mennesker med potentiale.
Indflydelse på arbejdsmiljøet
Hvis denne type proces er mangelfuld, kan det medføre en dårlig indkomst for en kandidat, der ikke opfylder kravene til stillingen og ender med at nedkoble virksomheds arbejdsmiljø. Det er nødvendigt at huske på, at positive eller negative følelser kan være smitsomme.
Effekter på uddannelsesomkostninger og arbejdskapital
Bortset fra spildt tid i ineffektiv rekruttering, hvis der ansættes en person, der ikke opfylder Stillingenes profil og krav kan øge uddannelsesomkostningerne og uddannelse.
På grund af dette er det ekstremt vigtigt at have den maksimale viden om stillingen og dermed definere de kompetencer, der er nødvendige for at arbejde effektivt og med god præstation.
