Befugnisse im Unternehmen: Arten und Formen der Bewertung

Der Begriff "Macht" wird vom Wörterbuch der Königlich Spanischen Akademie als e. angesehenl Domäne, Reich, Fakultät und Gerichtsbarkeit dass jemand etwas befehlen oder ausführen muss. Somit würde diese Befugnis die Fähigkeit oder Fähigkeit umfassen, jemanden zu einem bestimmten Verhalten zu zwingen. (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986) oder, wie man allgemein sagt, in einer Situation seinen Willen durchsetzen Sozial. In diesem Psychologie-Online-Artikel werden wir darüber sprechen Die Befugnisse im Unternehmen: Arten und Formen der Bewertung.

French und Bell (1996), nach einem Überblick über die verschiedenen Definitionen von Macht, die gefunden werden können Identifizieren Sie in der Literatur zur Arbeitspsychologie eine Reihe von Elementen, die allen gemeinsam sind Sie. Macht impliziert also:

1. eine Wirkung erzielen (damit durchkommen)
2. tritt während einer sozialen Interaktion auf (zwei oder mehr Personen)
3. setzt die Fähigkeit voraus, andere zu beeinflussen
4. die Ergebnisse begünstigen beide Parteien.

Index

1. Positive Kraft und negative Kraft
2. Formale und informelle Macht
3. Persönliche und Positionsmacht
4. Wie bekomme ich Strom
5. Leistungsbewertung

Eine erste Klassifikation von Macht innerhalb von Unternehmen wäre die, die zwischen positiver und negativer Macht unterscheidet.

Einerseits kann in der Organisation der Begriff Macht assoziiert werden zu Aktivitäten wie Anleiten, Beeinflussen, Überreden oder Verkaufen, und sogar Macht kann konstruktiv werden (Emans, Munduate, Klaver und Van de Vliert, 2003).

Macht kann aber auch mit Begriffen wie erzwingen, unterdrücken oder erzwingen. Macht ist in diesem Szenario also ambivalent, obwohl das positive Gesicht oder kollektive Macht, wie Roberts (1986) es nannte, die in Unternehmen vorherrscht, wie verschiedene Studien angesichts des negativsten Gesichts oder der Konkurrenzkraft gezeigt haben (Roberts, 1986; Patchen, 1984). So sind beispielsweise Problemlösungs- und Konsensfindungstaktiken in Unternehmen viel beliebter als Zwangstaktiken.

Eine andere Klassifikation der verschiedenen Machttypen leitet sich aus der bifaktoriellen Theorie der sozialen Macht von Meliá ab (Meliá und Peiró, 1984; Peiró und Melia, 2003). Dabei werden zwei grundlegende Machtformen unterschieden: formelle Macht und informelle Macht.

Formale Macht bezieht sich auf die Kontrolle, die eine bestimmte Person über den Austausch von Ressourcen innerhalb der Organisation hat und mit der sie verbunden ist hierarchische Position die es innerhalb der Organisation einnimmt. Diese Art von Macht basiert auf der Fähigkeit, knappe Ressourcen auszutauschen und ist eine vertikale Art von Macht, absteigend und auch asymmetrisch, je mehr Macht eine bestimmte Person X über Y hat, desto weniger Macht hat Y über X.

Gegen das, informelle Macht ist nicht unbedingt an die formale Struktur des Unternehmens gebunden und es leitet sich mehr aus den eigenen Quellen der Person ab; Sie kann sich sowohl vertikal als auch horizontal ausbreiten und ist von großem Interesse, da sie auf dem positiven Aspekt der Beziehungen innerhalb des Unternehmens beruht, die sich positiv auf das Unternehmen auswirken. So werden beispielsweise positive Beziehungen zwischen informeller Macht und Kommunikation und Kontakt zwischen Arbeitern und negative Beziehungen bei Konflikten antizipiert, da dass, je größer die Kommunikation ist, die durch diese Art von informeller Macht erleichtert wird, desto weniger Konflikte und desto einfacher die Konfliktlösung vorhandenen. Gerade ein grundlegendes Studiengebiet innerhalb der Arbeitspsychologie bezieht sich auf das Konfliktmanagement innerhalb der Organisation.

Da es immer mehr oder weniger Konflikte geben wird, ist es ein primäres Interesse, sie daran zu hindern schädlich für die Organisation werden und lernen, diese produktiv zu lösen (Robbins, 1974).

Whetten und Cameron (1991) identifizieren zwei Machtquellen innerhalb von Organisationen: a) persönliche Macht und b) Macht der Position.

Die erste würde sich auf die Erfahrung der Person, ihre persönliche Attraktivität, Anstrengung und Legitimität beziehen.

Auf der anderen Seite hätte die Macht der Position fünf verschiedene Ursprünge, die sind:

• das Position die die Person in einem Informations- und Kommunikationsnetz hat;
• das Bedeutung wer hat die Arbeit, die diese Person ausübt;
• dein Abschluss Diskretion auf Arbeit;
• das Sichtweite dass die von dieser Person geleistete Arbeit gegenüber einflussreichen Personen und
• der Grad von Bedeutung der Hausaufgaben im Hinblick auf die Ziele des Unternehmens.

Andererseits unterscheidet Mintzberg (1985) fünf mögliche Machtquellen innerhalb von Organisationen: Kontrolle über eine bestimmte Ressource, Kontrolle über eine bestimmte technische Fähigkeit, Kenntnisse in einem bestimmten Bereich, rechtliche Vorrechte und schließlich die Möglichkeit des Arbeitnehmers, auf Personen zuzugreifen, die Macht in einem der ersten vier Basen.

Daher ist es interessant, nicht nur Macht zu haben, sondern auch die Möglichkeit zu haben, auf Menschen zuzugreifen, die Macht haben, d. h. die Fähigkeit, mit Menschen in Verbindung zu treten, die Macht in einer der Basen ausüben zitiert.

Wenn es jedoch um die Identifizierung von Machtbasen geht, hat der Vorschlag von French und Raven (1959) die größte Popularität erlangt. Trotz des Laufs der Zeit sind diese Arten von sozialer Macht nach wie vor die Hauptakteure in jedem psychologischen Handbuch. Industriell und auch heute noch sind sie Elemente, aus denen Entwicklungsstrategien entwickelt werden können Organisatorisch. Konkret unterscheiden diese Autoren fünf Arten von Macht:

1. Belohnungskraft. Basierend auf der Fähigkeit einer Person innerhalb der Organisation, positive Anreize zu setzen, um bestimmte Ergebnisse oder Verhaltensweisen bei den Mitarbeitern zu erzielen.
2. Zwangsgewalt. Basierend auf der Fähigkeit einer Person, Sanktionen und Strafen zu verhängen. Das heißt, die Fähigkeit einer Person, etwas zu geben, was eine zweite Person negativ bewertet.
3. Berechtigte Macht. Basierend auf der Überzeugung, dass jeder, der Macht besitzt, ein legitimes Recht hat, sie auszuüben, und wer die Folgen dieser Macht erhält, hat eine legitime Verpflichtung, sie anzunehmen. Diese Art von Macht wird durch die Regeln der Organisation unterstützt, an die sich die Arbeiter halten.
4. Bezugsleistung. Es basiert auf dem Besitz bestimmter Eigenschaften, die für andere Menschen wertvoll sind. Somit empfindet die Person, die die Konsequenzen der Macht erhält, eine Anziehung oder ein Gefühl der Einheit in Bezug auf die Person, die Macht ausübt.
5. Expertenkraft. Basierend auf dem Wissen, der Erfahrung oder den Fähigkeiten, die die Person mit Macht besitzt und die andere Mitglieder der Organisation wünschen.
6. Eine andere von diesen Autoren vorgeschlagene Machtform liegt in der Macht des Sachverständigen und heißt is informationelle Macht. Diese Art von Macht basiert auf dem Besitz von Informationen, der Fähigkeit, diese zu erhalten und zu verwalten. Diese Art von Macht ist in Organisationen sehr wichtig, da Informationen der Rohstoff sind die in Entscheidungsprozessen verwendet wird und ein großes Gewicht auf die Prozesse von beeinflussen.

Wie bereits erwähnt, erfreute sich dieser letzte Vorschlag großer Beliebtheit, und das Ergebnis war die Entwicklung verschiedener Instrumente, um jede dieser Arten von Macht zu bewerten innerhalb von Organisationen. Insbesondere drei waren die beliebtesten Skalen, die verwendet wurden, um die verschiedenen Arten von Macht zu bewerten: die Schülerskala (1968), die Thamhain- und Gemmill-Skala (1974) und die Batchman-, Smith- und Slesinger-Skala (1966), wobei letztere die bekannteste ist.

Jahre später wiesen jedoch verschiedene Autoren darauf hin psychometrische Mängel in diesen ersten Skalen (Rahim, 1988; Melia, Oliver und Tomas, 1993). Angesichts dieser Situation veröffentlichte Rahim 1988 sein Rahim Inventory on the Power of the Leader (RLPI), das hat sich in verschiedenen Studien als valide und mit adäquaten psychometrischen Eigenschaften erwiesen (Hess und Wagner, 1999; Rahim und Magner, 1996). Diese Bestandsaufnahme bewertet die Wahrnehmung des Mitarbeiters hinsichtlich der Macht, die ein Vorgesetzter oder eine Führungskraft besitzt, und besteht aus insgesamt 29 Items. Konkret werden fünf Items verwendet, um die Zwangskraft zu bewerten, und sechs für jede der verbleibende Machttypen, die von French und Raven vorgeschlagen wurden: Belohnung, Experte, Referent und legitim. Die Antwortskala dieses Inventars ist vom Typ Likert mit 5 Antwortoptionen, wobei die höheren Werte eine stärkere Wahrnehmung von Macht darstellen.

Die folgende Tabelle schlägt a reduzierte Version dieser Skala und an Spanisch angepasst die fünf Machtbasen von French und Raven zu bewerten. Dieser besteht aus insgesamt 15 Items (3 Items für jede Machtdimension). Für die Anwendung ist es ratsam, die Items zufällig zu präsentieren, um Verzerrungen in den Antworten zu vermeiden

Dieser Artikel hat nur informativen Charakter, in Psychologie-Online haben wir keine Befugnis, eine Diagnose zu stellen oder eine Behandlung zu empfehlen. Wir laden Sie ein, zu einem Psychologen zu gehen, um Ihren speziellen Fall zu behandeln.

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