Arbeitsstress wurde definiert als die Menge emotionaler, kognitiver, physiologischer und Verhalten gegenüber bestimmten nachteiligen oder schädlichen Aspekten des Inhalts, der Umgebung oder der Organisation der Arbeit. Es gibt verschiedene Erklärungsmodelle und in diesem Psychologie-Online-Artikel analysieren wir die Arbeitsstress: Konzept und theoretische Modelle.
Index
- Interaktionsmodell zwischen Anforderung und Steuerung
- Interaktionsmodell zwischen Anspruch, Kontrolle und sozialer Unterstützung
- Modell des Ungleichgewichts zwischen Anforderungen, Unterstützungen und Einschränkungen
- Modell der Diskrepanz zwischen Arbeitnehmeranforderungen und Ressourcen
- Richtungsorientiertes Modell
- Modell des Ungleichgewichts zwischen Aufwand und Belohnung
Modell der Interaktion zwischen Anforderung und Kontrolle.
Stress ist das Ergebnis des Zusammenspiels von hohen psychischen Anforderungen und geringer Entscheidungsfreiheit, also geringer Kontrolle. Das Niveau der Arbeitsnachfrage leitet sich in der Regel vom Produktionsniveau des Unternehmens ab, während die Kontrollebene hängt vielmehr vom Organigramm ab (Behördenstruktur, Zuständigkeitssystem, usw.). Eine hohe Nachfrage kann aus dem Arbeitstempo und der Arbeitsgeschwindigkeit, dem Arbeitsumfang, widersprüchlichen Bestellungen, widersprüchliche Anforderungen, durch das Konzentrationsbedürfnis, durch die Anzahl der Unterbrechungen und durch die Abhängigkeit vom Rhythmus der der Rest. Und Kontrolle bezieht sich auf die Menge an Ressourcen, die der Arbeiter hat, um die Anforderungen zu erfüllen; Es hat sowohl ihren Ausbildungsstand und ihre Fähigkeiten als auch ihren Grad an Autonomie und Beteiligung an der Entscheidungsfindung in Bezug auf die Aspekte bestimmt, die ihre Arbeit betreffen.
Nach dem Modell, hoher Stress tritt auf, wenn Bedingungen hoher psychischer Belastung und geringer Kontrolle der Entscheidungsfindung zusammen auftreten. Die verbleibenden Arbeitskategorien wären geringer Stress (geringe Nachfrage und hohe Kontrolle), aktiv (hohe Nachfrage und hohe Kontrolle) und passiv (geringe Nachfrage und geringe Kontrolle). Daher entsteht Stress am Arbeitsplatz, wenn die Arbeitsanforderungen hoch sind und gleichzeitig die Fähigkeit, ihn zu kontrollieren (aufgrund fehlender Ressourcen) gering ist (Karasek, 1979) (siehe Abbildung 3.2).
Dieses Modell wurde mit einem erhöhten Risiko für koronare Herzkrankheiten, mit psychischen Störungen und mit Muskel-Skelett-Erkrankungen, insbesondere der oberen Extremitäten (Collins, Karasek und Costas, 2005). Im Gegensatz dazu steigt die Arbeitsmotivation, wenn gleichzeitig die Anforderungen und die Kontrolle über die Arbeit zunehmen.
Modell der Interaktion zwischen Anspruch, Kontrolle und sozialer Unterstützung.
Jhonson und Hall (1988) sowie Karasek und Theorell (1990) erweitern das Nachfragesteuerungs-Interaktionsmodell und führen die Dimension der sozialen Unterstützung ein als Modulator, so dass ein hohes Maß an sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz die Wirkung von Stress reduziert, während ein niedriges Niveau diese verstärkt. Der dritte modifizierende Faktor ist die Quantität und Qualität der sozialen Unterstützung, die Vorgesetzte und Mitarbeiter leisten können.
Wenn es vorhanden und ausreichend ist, kann es einen Teil des Potenzials des Stressors puffern, der durch die Kombination von hohen Anforderungen oder Anforderungen und geringer Kontrolle erzeugt wird. Ausgehend von diesem Modell würde die Prävention von Arbeitsstress durch die Optimierung der Arbeitsanforderungen und die Erhöhung der Kontrolle von Arbeitnehmer über ihre Arbeitsbedingungen und die Erhöhung der sozialen Unterstützung durch Vorgesetzte, Untergebene und Kollegen (siehe Abbildung 3.3).
Sozialhilfe wurde auf vielfältige Weise genutzt, als soziales Netzwerk, als sinnvolle soziale Kontakte, als Möglichkeit, Vertrauenspersonen zu haben, denen man intime Gefühle ausdrücken kann und als Unternehmen Mensch. Und es hat eine allgemein positive Funktion für die Gesundheit und eine Pufferfunktion für Stress.
Bei der sozialen Unterstützung haben einige Autoren (Schaefer et al., 1982) zwischen emotionaler, greifbarer und informativer Unterstützung unterschieden, andere, wie House (1981), unterschieden zwischen emotionale Unterstützung (sie sind Beispiele für Empathie, Liebe und Vertrauen), instrumentell (sie sind die greifbaren Verhaltensweisen oder Handlungen, die darauf abzielen, das spezifische Problem der Person zu lösen erhalten), informativ (besteht aus nützlichen Informationen, die zur Bewältigung des Problems erhalten wurden) und bewertend (es sind Informationen zur Selbsteinschätzung oder zum Vergleich) Sozial).
Jedenfalls setzt sich die soziale Unterstützung aus vier Faktoren zusammen: direktive Orientierung, nicht-direktive Hilfe, positive soziale Interaktion und konkrete Hilfe (Barrera und Ainlay, 1983).
Deshalb soziale Unterstützung am Arbeitsplatz bezieht sich auf zwischenmenschliche Beziehungen zwischen Kollegen und zwischen Untergebenen und Vorgesetzten, und können beeinflusst werden und Veränderungen in der Organisation und der Arbeitsumgebung beeinflussen.
Modell des Ungleichgewichts zwischen Anforderungen, Unterstützungen und Einschränkungen.
Das Modell des Ungleichgewichts zwischen Forderungen, Unterstützungen und Einschränkungen (Payne und Fletcher, 1983) stellt fest, dass Arbeitsstress ist das Ergebnis eines Mangels an Balance unter den folgenden drei Jobfaktoren: arbeitsrechtliche Klagen (sie repräsentieren die Aufgaben und das Arbeitsumfeld, das technische, intellektuelle, soziale oder wirtschaftliche Impulse enthält), Arbeitsunterstützung (Sie werden durch den Grad angegeben, in dem die Arbeitsumgebung verfügbare Ressourcen enthält, die für die Befriedigung der Arbeitsanforderungen relevant sind. Die Unterstützung kann technischer, intellektueller, sozialer, wirtschaftlicher usw. sein) und Arbeitsbeschränkungen (Einschränkungen, die die Arbeitstätigkeit aufgrund fehlender Ressourcen behindern und den Arbeitnehmer daran hindern, sich den Anforderungen zu stellen).
Nach diesem Modell tritt Stress auf, wenn zwischen diesen Arbeitsfaktoren kein Gleichgewicht besteht. Daher sind Anforderungen nicht stressig, wenn der Job eine gute Unterstützung und geringe Einschränkungen bietet. Tatsächlich können hohe Anforderungen unter geeigneten Umständen positiv sein, da sie nicht nur anregend sind, sondern auch die Umsetzung von Fähigkeiten ermöglichen.
Geringer Einsatz von Fähigkeiten (Vorbereitung, Können usw.) und Langeweile sind einer der Stressoren leistungsfähiger und treten normalerweise in Arbeitsumgebungen auf, in denen die Unterstützung gering und die Einschränkungen hoch sind. Eine praktische Implikation des Modells ist, dass sehr anspruchsvolle Jobs (hohe Anforderungen) weniger stressig gestaltet werden können ohne dass das Anforderungsniveau reduziert, das Unterstützungsniveau erhöht und / oder das Niveau der Beschränkungen
Modell der Diskrepanz zwischen Anforderungen und Ressourcen des Arbeitnehmers.
Arbeitsstress ist auf die fehlende Anpassung zwischen Anforderungen und Anforderungen zurückzuführen der zu verrichtenden Arbeit und die Ressourcen, die dem Arbeitnehmer zu ihrer Erfüllung zur Verfügung stehen (Harrison, 1978). Dieses Modell geht davon aus, dass Stress eine Diskrepanz zwischen den Anforderungen der Umwelt und den Ressourcen der Arbeiter ist, die ihnen begegnen. Der Stressprozess beginnt mit der Existenz eines vom Arbeitnehmer wahrgenommenen Ungleichgewichts zwischen beruflichen Anforderungen und den Ressourcen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers selbst, diese zu erfüllen Kap. Und es ermöglicht, drei wichtige Faktoren bei der Entstehung von Arbeitsstress zu identifizieren:
- die Ressourcen, die dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, um den Anforderungen und Anforderungen des Arbeitsumfelds gerecht zu werden
- die Wahrnehmung dieser Forderungen durch den Arbeitnehmer
- die Forderungen selbst
Richtungsorientiertes Modell.
Dieses Modell (Matteson und Ivancevich, 1987) unterscheidet sechs Komponenten: Stressfaktoren, darunter nicht nur organisatorische Faktoren (intrinsische Faktoren der Position, der Organisationsstruktur und Steuerung, des Belohnungssystems, des Personal- und Führungssystems), aber auch die außerorganisatorisch (Familienbeziehungen, finanzielle, rechtliche Probleme usw.); Diese Stressoren beeinflussen die kognitive Wahrnehmung der Situation durch den Arbeiter; dies wiederum wirkt sich auf die physiologische Ergebnisse,psychologisch und verhaltensbezogen dieser kognitiven Wertschätzungs-Wahrnehmung und diese wiederum auf die Folgen, sowohl auf die Gesundheit des Einzelnen als auch auf deren Leistung in der Organisation.
Das individuelle Unterschiede sie gelten als modulierende Variablen, die die Beziehungen zwischen Stressoren und kognitiver Wertschätzung beeinflussen; zwischen kognitiver Wertschätzung-Wahrnehmung und Ergebnissen; und zwischen Ergebnissen und Konsequenzen.
Modell des Ungleichgewichts zwischen Anstrengung und Belohnung.
Das Aufwand-Belohnungs-Modell postuliert, dass Stress am Arbeitsplatz tritt auf, wenn hohe Anstrengung und geringe Belohnung vorhanden sind (Siegrist, 1996). Und es wurde operationalisiert und konzentrierte sich auf die Variablen, die es stützen: extrinsische Anstrengungsvariablen, intrinsische Anstrengungsvariablen und Belohnungsvariablen. Hoher Arbeitsaufwand kann extrinsisch (Anforderungen und Verpflichtungen) oder intrinsisch (hohe Motivation bei der Bewältigung) sein. Und die niedrige Belohnung ist eine Funktion von drei grundlegenden Arten von Belohnungen: Geld, Wertschätzung und Statuskontrolle. Diese dritte Art der Belohnung spiegelt die starken Bedrohungen wider, die durch den Verlust oder die Verschlechterung des Arbeitsplatzes entstehen. Es ist daher eine Belohnung in Bezug auf Aufstiegschancen, Arbeitsplatzsicherheit und das Fehlen des Risikos des Rückgangs oder des Verlusts des Arbeitsplatzes.
Das Model sagt voraus, dass Stress am Arbeitsplatz aufgrund eines Mangels an Gleichgewicht entsteht (Balance) zwischen Aufwand und erhaltener Belohnung. Siegrist (1996) weist darauf hin, dass Arbeitsstress durch hohe Anstrengung, unzureichendes Gehalt und geringe Kontrolle über die eigene berufliche Stellung entsteht. Und es wird davon ausgegangen, dass unter diesen Bedingungen sowohl das Selbstwertgefühl als auch die Selbstwirksamkeit des Arbeitnehmers ernsthaft beeinträchtigt werden. Das Modell von Siegrist wurde mit dem Risiko von Herz-Kreislauf-Erkrankungen und einer beeinträchtigten psychischen Gesundheit in Verbindung gebracht (Smith et al., 2005).
Dieser Artikel hat nur informativen Charakter, in Psychologie-Online haben wir keine Befugnis, eine Diagnose zu stellen oder eine Behandlung zu empfehlen. Wir laden Sie ein, zu einem Psychologen zu gehen, um Ihren speziellen Fall zu behandeln.
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