Sozialpsychologisches Training zur Verbesserung des Einsatzes von Konfliktlösungsstrategien

Das sozialpsychologische Training hat das Ziel, den kontingenten Einsatz von Lösungsstrategien zu fördern von Konflikten im Verwaltungsrat einer technischen Dienstleistungsorganisation mit Sitz in der Provinz Villa Clara, Kuba. In Kontakten mit dem Management dieser Organisation, das Interesse derselben an der Auseinandersetzung mit den Konfliktlösungsstrategien zur Verbesserung der Leistung des Verwaltungsrats bei Konflikten, die in der internen Dynamik und in den Beziehungen zur Umwelt dem are Organisation. Die Stichprobe bestand aus 12 Mitgliedern des Verwaltungsrats. Das sozialpsychologische Training besteht aus 3 Phasen: Diagnosephase, Interventionsphase und Verifikationsphase, sie wurden in 11 Gruppenarbeitssitzungen entwickelt. Zu den verwendeten Methoden und Techniken gehören: Beobachtungen, Interviews, Fragebögen, Rollenspiele, Soziodrama, Debatte und Analyse von Situationen; Förderung der individuellen Selbstanalyse. Die erzielten Ergebnisse zeigen, dass das sozialpsychologische Training den kontingenten Einsatz von Konfliktlösungsstrategien im Vorstand der Organisation verbessert hat. Schlüsselwörter: Sozialpsychologisches Training, Konfliktlösungsstrategien, Kommunikation, Organisation.

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Organisationen werden geschaffen und bestehen aus Menschen. Sein Daseinszweck besteht darin, das Erreichen gemeinsamer Ziele zu erleichtern. Die Struktur jeder Organisation muss den Bedürfnissen derjenigen dienen, die sie bilden. Eine adäquate Ausrichtung muss so zusammengefasst werden, dass sie das Erreichen gemeinsamer Ziele mit geeigneten Methoden erleichtert.

Daher ist es wichtig Zugmanager und Leitungsorgane der Organisation, damit sie ihrer Funktion adäquat nachkommen. Eine Möglichkeit dazu ist die Sozialpsychologisches Training, die darauf abzielt, die Entwicklungsfähigkeit und das aktive und bewusste Funktionieren der Persönlichkeit angesichts gesellschaftlicher Anforderungen zu erhöhen; das heißt, die Besonderheiten des Themas sowie das Funktionieren der Gruppe zu optimieren.

Die soziopsychologische Ausbildung hat als Präzedenzfall die T-Gruppen, die 1940 in den Vereinigten Staaten entstanden sind und eine ausgeprägte Bedeutung und methodischen Wert haben. Diese Gruppen entwickelten sich und führten zu den Sensitivity Groups und Instrumental Training Groups. Erstere versuchten, ihr Selbstbild zu verbessern, indem sie die Teilnehmer zu einem System authentischer zwischenmenschlicher Beziehungen verpflichteten. Letztere sollten die Teilnehmer anleiten, effektiver in einer Gruppe zusammenzuarbeiten.

Das sozialpsychologische Training gilt als eine Methode der psychologischen Intervention, bei der bestimmte Übertragungs- und Aufnahmewege von Kenntnisse, Fähigkeiten und Arbeitsweisen die Personen ausbilden, die im effektiven Umgang mit spezifischen sozialen Anforderungen geschult sind. Jeder Teilnehmer kann neue Motivationen strukturieren, Orientierung finden, Neues lernen und sich selbst einschätzen und das Verhalten der Gruppe einschätzen.

m. Vorwerg, zitiert von Guerra und Segura (1998), stellt fest, dass unabhängig davon, ob bestimmte psychische Funktionen oder wesentliche Strukturen von Komponenten trainiert werden In Bezug auf ein definiertes Verhalten hängt die Effektivität des Modifikationsaufwands durch Training von der Korrektheit der Reproduktion der Struktur ab psychologisch der Notwendigkeit in der simulierten Situation, der Erfahrung der Teilnehmer, des in der "individuellen Form" diagnostizierten Ausgangszustandes der Struktur der Tätigkeit". Neben der Lernfähigkeit der Probanden, der Dauer des Trainings (10-15 Stunden), den Effekten, die sich aus dem Training (Schläfer und Motivation) und schließlich der gesellschaftlichen Realisierungsbedingungen für ein optimales Verhalten unter Realbedingungen des Lebens.

Oskar J. Blake, zitiert von Guerra und Segura (1998), betrachtet das sozialpsychologische Training als eine Trainingsmethode, die die Verbesserung der Managementtätigkeit ermöglicht. Schulungen, die auf die Bedürfnisse ausgerichtet sind, die Organisationen berücksichtigen müssen Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen ihrer Mitglieder, um zur Anpassung an neue Umstände beizutragen intern und extern.

Einer der Aspekte, auf die mit dieser Methode Einfluss genommen werden konnte, ist der Konfliktlösung und die dafür verwendeten Strategien.

Jeder Manager verbringt einen guten Teil seiner Zeit damit, unerwartete Konflikte zu lösen und darauf zu reagieren. Konflikte entstehen nicht nur, weil ineffiziente Manager bestimmte Themen ignorieren, bis sie Konflikte, sondern auch, weil geschickte Manager nicht alle Konsequenzen ihres Handelns vorhersehen können. unternehmen.

Aufgrund der Bedeutung des kontingenten Einsatzes von Konfliktlösungsstrategien, um das interne Gleichgewicht der Organisation und die Beziehungen, die sie mit der Umwelt aufbaut, aufrechtzuerhalten Es wird vorgeschlagen, den kontingenten Einsatz von Konfliktlösungsstrategien im Vorstand der Organisation, in der die sozialpsychologische Ausbildung stattfindet, zu fördern. Daher wird Folgendes vorgeschlagen bestimmte Ziele:

• Diagnostizieren des Lösungsstrategien Konflikte und deren kontingente Nutzung.
• Ermächtigen den bedingten Einsatz von Konfliktlösungsstrategien, durch sozialpsychologische Schulungen der Vorstandsmitglieder.
• Hinweis das bedingte Beschäftigung von Konfliktlösungsstrategien, sobald das sozialpsychologische Training entwickelt wurde.

Es ist notwendig, wesentliche Aspekte in Bezug auf Konflikte und die dieser Arbeit zugrunde liegenden Strategien zu deren Lösung zu spezifizieren.

Gesellschaften sind heterogen, und nicht alle Menschen teilen die gleiche Welt innerhalb einer Gesellschaft. Einzelpersonen, Klassen und berufliche Interessen können in Konflikt geraten, da ihre Ziele und Handlungsweisen widersprüchlich sind.

Daher ist einer der Aspekte, die dem Leben der Organisation innewohnen, der Konflikt; die von verschiedenen angegangen wurde Standpunkte:

• Das traditionelle: Es geht davon aus, dass alle Konflikte negativ sind und daher vermieden werden sollten. Konflikte werden als dysfunktionales Ergebnis schlechter Kommunikation, mangelnder Offenheit zwischen den Mitarbeiter und das Versagen von Führungskräften, auf die Bedürfnisse und Bestrebungen ihrer Angestellte. Diese Sichtweise entspricht den vorherrschenden Einstellungen zum Gruppenverhalten in den 1930er und 1940er Jahren.
• Die menschlichen Beziehungen: Es ist selbstverständlich, dass Konflikte in allen Gruppen und Organisationen eine natürliche Tatsache sind und plädiert für Akzeptanz des Konflikts, erklärt, dass er nicht beseitigt werden kann und dass es Situationen gibt, in denen er für die Durchführung des Konflikts von Vorteil sein kann Gruppe. Dieser Standpunkt dominierte die Konflikttheorie von Ende der 1940er bis Mitte der 1970er Jahre.
• Der Interaktionist: Es stimuliert Konflikte auf der Grundlage, dass eine harmonische, ruhige und kooperative Gruppe dazu neigt, statisch zu bleiben und nicht in der Lage ist, auf ihre Bedürfnisse nach Veränderung und Innovation zu reagieren. Daher besteht der Hauptbeitrag darin, die Gruppenleiter zu ermutigen, ein minimales und kontinuierliches Konfliktniveau aufrechtzuerhalten, das die Gruppe lebensfähig, selbstkritisch und kreativ macht.

In "Verwaltung: Theorie und Praxis", Stephen P. Robins (1994) definiert Konflikt als einen Prozess, der beginnt, wenn eine Partei wahrnimmt, dass eine andere Partei sie in einer Sache, von der die erste Partei glaubt, negativ beeinflusst hat. Dieses Konzept ermöglicht eine Anpassung an die Vielfalt der Konfliktsituationen und deren Intensität im Arbeitskontext.

Es werden fünf Absichten zur Bewältigung eines Konflikts identifiziert, die andere Autoren Konfliktlösungsstrategien nennen. Sie sind:

• In Wettbewerb stehen, wenn die Person versucht, ihre Interessen zu befriedigen, ungeachtet der Auswirkungen, die sie auf die anderen am Konflikt beteiligten Personen haben.
• Ausweichen: Eine Person kann erkennen, dass ein Konflikt vorliegt und diesen zurückziehen oder beenden möchte.
• Bitte: Wenn eine Partei versucht, ihren Gegner über ihre Interessen zu beschwichtigen, opfert eine Partei ihre Interessen.
• Zusammenarbeiten: Wenn die Konfliktparteien das Anliegen aller Parteien persönlich befriedigen wollen, ist die Absicht der Parteien besteht darin, den Konflikt durch Klärung von Unterschieden zu lösen, anstatt unterschiedliche Standpunkte einzufügen (gewinnen, gewinnen).
• Arrangement mit Konzessionen: Jede Konfliktpartei versucht etwas aufzugeben, es findet eine Beteiligung statt, die zu einem Zwischenergebnis führt. Es gibt keinen eindeutigen Gewinner oder Verlierer.

Wichtig bei der Auseinandersetzung mit dem Konflikt ist nicht, dass es eine einzige Strategie gibt, mit der allen eine Lösung gegeben werden kann, sondern dass die Vielfalt der Aspekte, die jeden der Umstände charakterisieren und eine bestimmte Analyse durchführen, die eine Anpassung der Strategie an die aktuelle Situation je nach Verwendungszweck ermöglicht besitzen. Kurz gesagt bezieht sich dies auf den kontingenten Einsatz von Konfliktlösungsstrategien.

Kenneth Clocke und Joan Goldsmith (1995) bieten aufgrund ihrer beruflichen Erfahrungen bestimmte Anwendungsmöglichkeiten für jede der Strategien:

• Ausweichen: wenn die Sache trivial erscheint; um sich abzukühlen, Stress abzubauen oder die Fassung wiederzuerlangen; wenn die Angelegenheit tangential oder symptomatisch ist.
• In Wettbewerb stehen: um entschlossene und schnelle Aktionen zu erzielen; In einem Notfall; unpopuläre Regeln und Disziplin durchzusetzen.
• Bitte: Wenn man falsch liegt oder um zu zeigen, dass man vernünftig ist; um Kredite zu erhalten; Harmonie zu wahren oder Ausfälle zu vermeiden.
• Arrangement mit Konzessionen: Wenn Ihre Ziele mäßig wichtig sind; um eine vorübergehende Anpassung komplexer Sachverhalte zu erreichen; unter Zeitdruck schnelle Lösungen zu erreichen.
• Zusammenarbeiten: Wenn das Ziel das Lernen ist; wenn langfristige Lösungen erforderlich sind; sich durch einvernehmliche Entscheidungen zu verpflichten; einen oder beide Teilnehmer zu ermutigen.

Kommunikation spielt eine wesentliche Rolle bei der Entstehung von Konflikten und im Verhalten, das verfolgt wird, wenn die Strategien für die Lösung verwendet werden, die dem gegeben werden soll

Kommunikation ist definiert als ein Prozess, bei dem Menschen versuchen, Bedeutungen durch die Übertragung symbolischer Botschaften zu teilen. Diese Definition umfasst drei wesentliche Punkte: Menschen, und um Kommunikation zu verstehen, ist es notwendig zu versuchen zu verstehen, wie Menschen miteinander in Beziehung stehen; es geht darum, Bedeutungen zu teilen, was bedeutet, dass die Menschen, damit sie kommunizieren können, die Definitionen der Wörter akzeptieren müssen, die sie verwenden; es ist symbolisch, die Klänge, Gesten, Buchstaben, Zahlen und Wörter repräsentieren nur oder sind eine Annäherung an die von Ihnen verwendeten Ideen.

Die Tatsache, dass ichStörungen, die das Verständnis der Nachricht einschränken (Barrieren) wirkt sich negativ auf den kommunikativen Akt aus. In der zwischen Sender und Empfänger aufgebauten Interaktion kann das Vorhandensein dieser Kommunikationsbarrieren eine Situation verzerren des Konflikts, das Bild, das jede Partei vom Konflikt hat, und das Bild, das jede von ihnen in Bezug auf die andere in der Situation hat, dass Gesicht. Daher die Notwendigkeit, die Existenz von Kommunikationsbarrieren zu reduzieren, um die am wenigsten verzerrte Wahrnehmung der Konfliktsituation, die Stellung des anderen zu seinem Gegner und zum Konflikt und auch die Strategie, die er in diesen einsetzt Umstände. All dies wird sich auf den Erfolg des Kommunikationsprozesses und damit auf die Lösung des Konflikts auswirken.

Für die Entwicklung der sozialpsychologischen Ausbildung wurde eine Gruppe von 12 Mitgliedern des Vorstand der untersuchten Organisation, die alle Interesse an einer Teilnahme an der gleich.

Das sozialpsychologische Training ist in 3 Stufen mit 11 Sitzungen von anderthalb Stunden Gruppenarbeit konzipiert. Die Diagnosephase bestand aus 3 Sitzungen, der Interventionsphase mit 6 Sitzungen und der Bestätigungsphase mit 2 Sitzungen, die 5 Wochen nach der Interventionsphase durchgeführt wurden. Die Sitzungen haben eine wöchentliche Frequenz und eine Dauer von 2 Stunden.

Diagnosephase Ziel war es, Konfliktlösungsstrategien und deren kontingente Anwendung zu diagnostizieren. Mit den Aufgaben: Einen Vorstand beobachten; bilden die Arbeitsgruppe; Techniken anwenden, die die Identifizierung von Konfliktlösungsstrategien und Kommunikationsbarrieren ermöglichen; Analyse der in den Techniken erzielten Ergebnisse; einen Interventionsvorschlag unter Berücksichtigung der erzielten Ergebnisse machen.

Interventionsphase. Ziele: Förderung des bedingten Einsatzes von Konfliktlösungsstrategien; Förderung des Abbaus der diagnostizierten Kommunikationsbarrieren. Mit den Aufgaben: Implementieren Sie die Arbeitstechniken für die Entwicklung der Sitzungen; analysieren die Ergebnisse der durchgeführten Techniken.

Überprüfungsphase. Ziel: Überprüfung des bedingten Einsatzes von Konfliktlösungsstrategien. Und den Abbau von Kommunikationsbarrieren. Mit den Aufgaben: Durchführung von Gruppenarbeitssitzungen, bei denen die erwarteten Veränderungen mit der Durchführung von Techniken überprüft werden; Vergleichen Sie die Ergebnisse der Diagnosephase und der Verifizierungsphase.

Diagnosestadium: Es zeigte sich, dass in Konfliktsituationen die Strategien des Verwaltungsrats bei der Arbeit am häufigsten verwendet werden als Team sind sie: in 59,6% der Fälle kollaborieren und in 29,8% der Fälle ausweichen, in den übrigen Konfliktsituationen conflict präsentiert, die Strategien konkurrieren, bitte und die Zustimmung zu Zugeständnissen wird verwendet, ohne dass eine von ihnen Hunderte erreicht reaching relevant.

Wenn Manager individuell mit Konfliktsituationen konfrontiert werden, sind die am häufigsten verwendeten Strategien: zusammenarbeiten, konkurrieren und bitte.

Auch die Existenz von Kommunikationsbarrieren wird diagnostiziert: die Angewohnheit des schlechten Zuhörens bei 83,3% der Probanden; Bewertung um 50,0 %; Emotionen um 25,0 % und Stereotypisierung um 8,33 %. Physische Barrieren betreffen 100 % der Probanden und sind während der gesamten Phase vorhanden.

Da das Vorhandensein von Kommunikationsbarrieren in den Fächern und in der äußeren Umgebung, in der die Gruppenarbeitssitzungen stattfinden, offensichtlich ist; Es wurde beschlossen, zwei Gruppenarbeitssitzungen in die Interventionsphase einzubeziehen, um die Reduzierung von gleich und befürworten die Entwicklung des sozialpsychologischen Trainings in der Anwendung von Konflikte

Überprüfungsphase: Es zeigt sich, dass die vom Vorstand am häufigsten verwendeten Strategien bei der Arbeit im Team sind; 49,6% zusammenarbeiten, 20,8% konkurrieren und Konzessionen 18,7% zustimmen. Die restlichen Strategien erreichen keine relevanten Hundertschaften in der Nutzungshäufigkeit. Konfliktlösungsstrategien werden in 84,37 % der Konflikte kontingent eingesetzt; und nicht bedingt um 15,62%.

Bei der Einzelarbeit sind die am häufigsten verwendeten Konfliktlösungsstrategien: zusammenarbeiten, Kompromisse eingehen, konkurrieren und bitte.

Das persönliche Kommunikationsbarrieren Sie manifestieren sich wie folgt: Bewertung bei 18,18 % der Probanden; Stereotypisierung in 9,09 % und die Angewohnheit des schlechten Zuhörens in 45,5 %. 81,81 % der Probanden geben an, von physischen Barrieren betroffen zu sein.

Beim Vergleich der Ergebnisse in beiden Phasen zeigt sich, dass: die Zahl der Probanden, die Konfliktlösungsstrategien anwenden, um zusammenzuarbeiten, mit Zugeständnissen zu vereinbaren und zu konkurrieren, zunimmt. Verringern Sie die Anzahl der Probanden, die die Konfliktlösungsstrategie anwenden, um zu gefallen. Es ist offensichtlich, dass die Probanden Konfliktlösungsstrategien verwenden, die sie in der Diagnosephase nicht verwendet haben. Die Zahl der Situationen, in denen Konfliktlösungsstrategien kontingent eingesetzt werden, nimmt zu. Persönliche Kommunikationsbarrieren, die sich in der Arbeit dieser Manager manifestieren, nehmen ab, insbesondere im Zusammenhang mit der Gewohnheit, schlecht zuzuhören und zu bewerten; diejenigen, die sich auf Emotionen beziehen, erscheinen nicht mehr. Die Zahl der Probanden, die sich von physischen Barrieren betroffen fühlen, nimmt ab.

Im Team nimmt der Einsatz von Konfliktlösungsstrategien zu, Zusammenarbeit und Kompromisse. Wie der kontingente Einsatz von Konfliktlösungsstrategien.

Sozialpsychologisches Training förderte den bedingten Einsatz von Konfliktlösungsstrategien im Vorstand der Organisation, in der sie tätig waren, sowohl wegen der am häufigsten verwendeten Strategien als auch wegen der möglichen Zunahme ihrer Anwendung. Auf individueller Ebene modifizierten Führungskräfte die verwendeten Konfliktlösungsstrategien und reduzierten das Vorhandensein persönlicher Kommunikationsbarrieren.

Dieser Artikel ist rein informativ, wir haben bei Psychology-Online keine Befugnis, eine Diagnose zu stellen oder eine Behandlung zu empfehlen. Wir laden Sie ein, zu einem Psychologen zu gehen, um Ihren speziellen Fall zu behandeln.

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