Überzeugen von Neueinstellungen

Die Eingliederung in einen neuen Arbeitsplatz impliziert für den Arbeitnehmer die Notwendigkeit, sich neuen Botschaften zu widmen, deren Bedeutung mehrdeutig ist und Spannungen und Unsicherheit erzeugt. Es gibt mehrere Spannungsquellen, die typisch für den Beginn einer neuen Arbeitserfahrung sind. Darunter stechen der Wunsch nach akzeptablem Verhalten für Kollegen und Vorgesetzte oder die Unkenntnis der beruflichen Risiken des neuen Arbeitsplatzes hervor.

Wir laden Sie ein, diesen Artikel von PsicologíaOnline weiter zu lesen, der sich mit der Überzeugen neuer Mitarbeiter.

Index

1. Überzeugen von Neueinstellungen
2. Überzeugungsziele
3. Überzeugungsstrategien zur Festigung früherer Arbeitseinstellungen
4. Überzeugungsstrategien, um eine neue Haltung zu schaffen
5. Überzeugungsstrategien, um eine Einstellung zu ändern
6. Fazit

Der Arbeiter muss die Einstellungen entdecken, verstehen und als seine eigenen annehmen (Bewertung der Menge von Überzeugungen und Werte, die das Handeln leiten) für ihre Integration und gute Leistung im Unternehmen erforderlich sind. Sie müssen die Schlüssel zu diesen Einstellungen verstehen, Sie müssen sie akzeptieren und sich als die Besten verpflichten Möglichkeit zu vermeiden, im sozialen Umfeld abgelehnt zu werden oder Opfer von Berufsrisiken zu werden vorhanden. Aus diesem Grund ist die Präsenz einer Kommunikationskultur im Unternehmen wünschenswert, die die Botschaften, die den Neuankömmling in seinem neuen Job leiten, geordnet aufnimmt.

Der neue Mitarbeiter kommt im Unternehmen einsatzbereit an die Ihnen angebotenen Informationen aufnehmen information. Sie möchten gesellschaftlich akzeptiert werden, mit der gleichen Intensität, dass Sie Ihren Job gut machen oder zumindest nicht für schlechte Arbeit gerügt werden. In vielen Fällen kommt es mit der Absicht zu tun verdient zu bleiben.

Auf der anderen Seite beginnt der Arbeiter seine Beziehung mit einem breiten Spektrum von Erwartungen, die seine Interaktionen mit Mitgliedern der Organisation und mit der Position, die ihre Sicherheit beeinträchtigen können persönlich. Beispielsweise kann ein neuer Mitarbeiter riskanter auf einen Raubüberfall reagieren, getrieben von der Idee, dass der Nachweis eines "Glücksspiels" für das Unternehmen ihnen helfen kann, ihre Vertrag. Der neue Mitarbeiter, der so handelt, muss wissen, dass das Unternehmen eine Diebstahlversicherung hat und sein Handeln dem Unternehmen nicht zugute kommt. Ein Kommunikationsplan, der Aspekte wie diese enthält, es ist in einem Willkommensprogramm wünschenswert.

Wenn der Mitarbeiter in der Organisation ankommt und während seiner ersten Tage und Monate ist er besonders sensibel für die Informationen und Ereignisse, die rund um seinen Arbeitsplatz auftreten. Es ist eine Phase, in der der Arbeitnehmer beginnt, aus den verschiedenen Interaktionen, die in der Arbeitsumgebung auftreten, neue Rollen zu entwickeln. Während dieser Zeit müssen Sie handeln, Ihre Fähigkeiten zeigen, Entscheidungen treffen. Wenn es in Ihrer Umgebung keine Informationen darüber gibt, wie Sie Ihren Anweisungen nachkommen sollen, oder die Informationen nicht glaubwürdig sind, handeln nach ihren eigenen Vorstellungen oder Handlungserwartungen, die sie aus ihrer Erfahrung erworben haben Bisherige.

Willkommensprogramme sie gestalten die Botschaften und den Ton, in dem sie ausgestrahlt werden, die Einführung des Mitarbeiters in das neue soziale Umfeld zu leiten. Van Maanen und Schein beschrieben die verschiedenen Arten, wie Unternehmen ihre neuen Mitarbeiter durch Sozialisationstaktiken willkommen heißen und in der Unternehmenskultur anleiten. Programmierung der Sozialisationstaktiken, die am besten zu der Art des Arbeiters und den Einstellungen passen die das Unternehmen fördern möchte, ist es möglich, das Verhalten des Neuen zu gestalten Arbeitskräfte. Später führten Wanous und Colella Überzeugungsarbeit explizit als Teil des Interaktionssystems zwischen Unternehmen und Arbeitern ein. Das Ziel der Überzeugung ist die Einstellungen und das Verhalten der Arbeitnehmer zu beeinflussen und zu kontrollieren, die ihrerseits versuchen, die Bedingungen der Umgebung zu ändern, um sie ihren Bedürfnissen und ihrer Persönlichkeit anzupassen. Willkommenspläne und Empfangsstrategien sind dynamische Elemente des Kommunikationssystems.

Durch die auf diese Weise gesendeten Nachrichten beginnt der Arbeiter mit der Ausarbeitung seiner ersten Eindrücke und Vorstellungen von seiner neuen Umgebung. Ziel ist es, die Neuankömmlinge am neuen Arbeitsplatz schnell in die Beziehungsstruktur der Organisation zu integrieren, die die akzeptierten und sicheren Handlungsrichtlinien regelt. Dabei müssen die Verantwortlichen für die interne Kommunikation sowohl die Kommunikationstechniken, die Kultur der Organisation als auch die Eigenschaften des Eintretenden berücksichtigen.

Dieser Artikel stellt einen Weg vor, wie man an die Integration neuer Mitarbeiter, basierend auf dem Design überzeugender Botschaften. Dazu werden die verschiedenen Faktoren vorgeschlagen, die die Überzeugungseigenschaften der Nachrichten beeinflussen, unter Berücksichtigung der Art des Empfängers, an den sie adressiert sind. Nachrichten, die die Wechselbeziehungen zwischen den verschiedenen Elementen des Systems nicht berücksichtigen Sie haben zwar ein perfektes technisches Design, aber aus überzeugender Sicht wird ihre Wirksamkeit sein minimal.

Die interne Kommunikationsstrategie während der Begrüßung und bis zur Integration des neuen Mitarbeiters als Mitglied des Unternehmens, würde einem Muster von Überzeugungen und Werten entsprechen, das mit der bereits bestehenden Kultur in der Geschäft. Das ultimative Ziel der Überzeugung wäre daher das Erlernen und die Transformation von Überzeugungen und Werten. Dieses Lernen ist die Referenz, durch die der Arbeiter den Ereignissen einen Sinn verleiht und sie in einer Weise interpretiert, die mit der Mission der Organisation, der er angehört, vereinbar ist.

Es ist ein Anpassungsprozess, der auf Gegenseitigkeit beruht. Sichtbar wird dieser Prozess in Verhaltensänderungen oder in der Aneignung neuer Verhaltensweisen, die jedoch nicht das Endziel der Überzeugungsarbeit wären, sondern nur die Manifestation ihrer Wirkung. Die Verantwortlichen für die interne Kommunikation müssen für jeden Inhalt entscheiden, welches das unmittelbare oder endgültige Ziel der Eingliederung und vollständigen Integration des neuen Mitarbeiters ist.

Die Tatsache, dass ein neu eingestellter Arbeitnehmer nicht direkt mit gefährlichen Stoffen arbeitet, bedeutet nicht, dass es für ihn nicht wünschenswert ist, diese Stoffe zu kennen und deren Risiken zu vermeiden. Diese Nachrichten implizieren Wissensänderungen, die nicht notwendigerweise Verhaltensänderungen implizieren, da sie nicht mit diesen Subjekten interagieren müssen.

Andererseits können wir eine positive Einstellung zu einem vorsichtigen Umgang mit diesen Dingen fördern, ohne es für notwendig zu halten, das Verhalten einzufordern, obwohl es notwendig ist, mindestens eine Änderung der Überzeugungen zu provozieren gepflegt. In beiden Fällen implizieren die Informationen Änderungen, und für deren Umsetzung ist es erforderlich, dass die Informationen überzeugend sind. Wenn wir nicht überzeugende Informationen anbieten, werden diese in der Regel vergessen und die Informationsänderung ist nicht eingetreten.

Daher kann der Arbeiter eine an einem Arbeitsaspekt gehaltene Idee nicht durch eine andere entstehende Idee ersetzen, da die neue Idee (kristallisiert in neue Informationen) hat keine Auswirkung auf seine Person gehabt und kann kaum die Ursache für eine stabile Veränderung oder eine Transformation in seiner sein Attitüde. Vereinfachend beziehen wir uns auf den Einstellungswandel, wenn wir über die Wirkung von Überzeugungsarbeit sprechen, und weisen damit darauf hin, Sofern nicht anders angegeben, sind sowohl Änderungen der Informationen, Änderungen der gehaltenen Überzeugungen als auch Änderungen der Benehmen.

Die endgültigen Ziele, die eine Überzeugungsstrategie bestimmen, können in drei Bedingungen oder relevanten Elementen im Überzeugungsprozess festgelegt werden.

Die erste bezieht sich auf die Persistenz der erzeugten Veränderungen durch Kommunikation als notwendige Bedingung für die Beurteilung der Überzeugungswirkung. Es ist schwer, eine Änderung als überzeugend anzusehen, die gleichzeitig mit der Ausstrahlung der Nachricht verschwindet. Aus diesem Grund werden viele Kommunikationsaustausche wiederholt, um zuvor gebildete Einstellungen aufrechtzuerhalten und zu festigen. Das zweite Ziel, das eine Überzeugungsstrategie erfordert, ist die Schaffung neuer Einstellungen wünschenswert für die Arbeitsplatzanpassung in der Organisation. Schließlich ist das dritte zu berücksichtigende Ziel in der Lage sein, alte Einstellungen zu transformieren durch neue Einstellungen, die der Kultur und Mission der Organisation besser entsprechen.

Der Arbeitnehmer kann seine Arbeit in der Organisation mit Einstellungen zu zuvor erworbenen Arbeitsthemen beginnen. Das Unternehmen könnte daran interessiert sein, Verhaltensweisen zu fördern, die mit diesen Einstellungen verbunden sind. Eine Art von Verhaltensweisen, deren Förderung interessant sein könnte, sind solche, die sich auf Innovation und Verbesserung der Arbeitsabläufe beziehen. Das Unternehmen könnte daran interessiert sein, den Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass jede Idee, die Mängel im Arbeitsprozess identifiziert oder Möglichkeiten zur Verbesserung vorschlägt, willkommen ist. Der Arbeitnehmer kann diesbezüglich bereits Erfahrungen gesammelt haben und dem Beitrag neuer Ideen und Verbesserungsvorschläge positiv gegenüberstehen. Wenn das Unternehmen daran interessiert ist, diese Haltungen zu festigen und bekannt zu machen, ist die Gestaltung der Die Botschaft muss sich nicht bemühen, von der Notwendigkeit zu überzeugen, an die verteidigenden Argumente der zu glauben Idee. Diese Arbeiter glauben (haben gelernt, akzeptiert, angenommen) an die Idee, die wir fördern wollen.

Wir können uns fragen, welche Art von Überzeugungsstrategie zu bereits überzeugten Arbeitern passt und deren Haltung bereits mit den Zielen der Botschaft übereinstimmt. Diese Art von Strategie unterscheidet zwei Arten von Arbeitnehmern. Auf der einen Seite Arbeiter, die an die Idee glauben und bei der Arbeit danach handeln, obwohl sie vielleicht nicht wissen, wie sie es tun sollen. Diese Arbeitnehmer müssen sich nur daran erinnern, dass sie das Verhalten, das mit der bereits angenommenen Einstellung verbunden ist, weiterhin ausführen müssen. Die von uns ausgegebenen Nachrichten müssen nur enthalten sein Kraft der Erinnerung, der Erinnerung, des routinemäßigen Beharrens. Auf der anderen Seite finden wir Arbeitnehmer, die zwar mit der Idee, die wir fördern wollen, einverstanden sind, es jedoch nicht für erforderlich halten, danach zu handeln. Der Grund für dieses Verhalten ist in der Regel Vergesslichkeit oder der irrige Glaube, gemäß der verteidigten Idee zu handeln. Die Gestaltung der Botschaft, die darauf vorbereitet ist, Verhaltensweisen bei Arbeitnehmern zu stimulieren, die der Einstellung in Bezug auf die erwünschtes Verhalten, muss durch Argumente emotionaler Natur oder durch die Forderung nach ganz bestimmten Verhaltensweisen gekennzeichnet sein und Beton.

Die Botschaften in solchen Situationen können einfach dadurch ausgearbeitet werden, dass vom Arbeitnehmer eine bestimmte Art von Handlung verlangt wird, die der gewünschten Einstellung zugrunde liegt. Wenn wir zum Beispiel ein Poster erstellen, um die Qualität am Arbeitsplatz zu verteidigen und es sich an eine Gruppe von Arbeitern richtet, die sich bereits dieser Idee verschrieben haben, wird das Spiel von Bilder und Text sollen nicht die Bedeutung von Qualität hervorheben, sondern eine konkrete Handlungsweise, mit der der/die Werker/in etwas zur Qualität in seiner/ihrem beitragen würde Job. Wenn dies das gewählte Design ist, müssen wir berücksichtigen, dass die Botschaft affektiver ist, wenn wir sie bitten, so schnell wie möglich zu handeln, nicht in ein paar Tagen, sondern jetzt. Wenn das gewünschte Verhalten nicht periodisch ist, ist es am besten, sich daran zu erinnern, wenn der Moment näher rückt. Konfrontiert mit periodischen Verhaltensweisen kann die ständige Wiederholung der Nachricht eine ermüdende Wirkung haben.

Als Gegenmittel gegen diese mögliche Sättigung in der Kommunikation kann die Möglichkeit dienen, die Botschaft zu sequenzieren oder ähnliche Alternativen mit unterschiedlichen Reizen zu präsentieren. Die tägliche Routine kann das Gefühl hervorrufen, dass das Verhalten bereits die gewünschten Auswirkungen hat, sodass es möglich ist, es nicht mehr zu üben. Wir beziehen uns auf Verhaltensweisen, die vom Willen des Arbeitnehmers abhängen. Manchmal denkt der Arbeiter weiter über die Idee nach, die dem gewünschten Verhalten zugrunde liegt, und gibt eine positive Meinung dazu ab. Sie können jedoch das Gefühl entwickeln, dass diese kognitive Unterstützung ausreicht.

Die Wiederholung der Nachricht sollte in den Momenten gewählt werden, in denen wir diese Unterstützung erkennen, unabhängig vom jeweiligen Verhalten. Langeweile und Vorhersehbarkeit betäuben Ideen und maskieren positive Einstellungen in der Verwirrung anderer Ideen. unmittelbar oder überraschend, die, obwohl sie nur während der Anwesenheit des Reizes aufrechterhalten werden, durch die Kraft des Neuheit. Deshalb müssen unsere Botschaften, auch wenn sie emotional sind, immer so erscheinen Roman in ihrem täglichen Leben, und einfach. Die Einfachheit in der Erklärung der Handlungen, die wir von den Arbeitern verlangen, ist ein zusätzlicher Faktor, um das Verständnis und die Bereitschaft zum Handeln zu verbessern.

Generell sollte emotionale Überzeugung Vorrang vor Informationen oder Gründen haben. Wir müssen diese Arbeiter nicht von der Akzeptanz der Haltung überzeugen, sondern von dem Bewusstsein, dass sie nicht das tun, was sie selbst für richtig halten. Wenn sie beispielsweise wissen, wann und wie man Schutzhandschuhe trägt, und dies für notwendig hält, Sie müssen sie nur daran erinnern, dass dies in dieser Firma auch getan werden sollte, und sie bitten, dies zu tun, nachdrücklich. Dieser Arbeitertyp braucht nicht mehr Informationen, er braucht nur mehr Engagement, dh mehr Engagement für die Idee. Wir werden versuchen, Ihnen verständlich zu machen, dass Ihr Verhalten nicht mit Ihrer Einstellung zu der Idee übereinstimmt. Die effektivste Strategie besteht normalerweise darin, Argumente anzubieten, die die Emotionen des Arbeitnehmers wecken können.

Die Angabe weiterer Informationen ist unnötig, da ist er schon überzeugt. In diesem Zusammenhang ist es effektiver, die Gefühle des Arbeitnehmers in Bezug auf die Folgen des Unterlassens zu wecken, als beispielsweise zu zeigen, dass Unterlassen negative Folgen hat. Die an die Erinnerung gerichteten Botschaften müssen nur die Idee evozieren, ohne überzeugen zu müssen. Die von uns angebotenen Informationen sollten darauf abzielen, sich daran zu erinnern, wie und wann das gewünschte Verhalten angegeben werden muss, es ist nicht erforderlich, über seine Notwendigkeit zu streiten oder es zu bewerten. Andererseits ist es vorzuziehen, implizite Schlussfolgerungen zu verwenden.

Zum Beispiel können gut sichtbare Zeichen (von Farben, Zeichnungen) auf einem Poster verwendet werden, das sich an ein Datum erinnert. Dieses Signal ist eine explizite Nachricht (das Datum, an dem etwas getan werden muss), aber mit einer impliziten Schlussfolgerung (was zu tun ist). Diese Mitarbeiter sind von der vorgeschlagenen Idee motiviert und kennen ihre verschiedenen Aspekte, z was sie wann für sich selbst entdecken müssen und wie sie nach eigenem Ermessen handeln können Verpflichtungen. Freiheit in der Wahl des Engagements für die Haltung, das Entdecken der Schlüsselidee der Botschaft, bewirkt einen Prozess der Verinnerlichung, der die Kontinuität der persönlichen Verhaltensverpflichtung begünstigt evoziert.

Überzeugende Strategien die darauf abzielen, neue Einstellungen zu schaffen, eignen sich, um Botschaften auszuarbeiten, deren Bezugsinhalt dem Arbeiter unbekannt ist. Obwohl wir die bisherige Einstellung des Arbeiters zum Ziel der Botschaft berücksichtigen müssen, In diesen Fällen gehen wir zu einem Arbeiter, der nicht über die von uns gewünschte Idee informiert wurde einprägen. Aus diesem Grund ist er ein schlecht informierter Arbeiter. Der Arbeitnehmer darf nicht informiert werden, entweder weil er nicht die Möglichkeit hatte, korrekte Informationen zu erhalten, oder weil er immer noch Zugang zu angemessenen Informationen hatte, ist seine allgemeine Einstellung desinteressiert oder bestenfalls Neutralität.

Die Ausarbeitung der Botschaft, Unabhängig davon, ob der Sendekanal schriftlich, visuell oder mündlich ist, müssen Sie die allgemeine Perspektive in Bezug auf das Fehlen von Informationen und die spezifischen Informationen über die Einstellung des Arbeitnehmers bezüglich des Grundes des Nichtseins unterrichtet. Zentral ist der Vorschlag, dass die Botschaft überwiegend informativ sein muss. Petty und Cacciopo haben zwischen einem zentralen und einem peripheren Überzeugungsweg unterschieden. Im zentralen Kanal spielt die Information eine vorherrschende Rolle, da die Überzeugungskraft, die über diesen Weg geleitet wird, hinsichtlich ihrer Beständigkeit im Laufe der Zeit am effektivsten ist. Bei neuen Mitarbeitern, die Informationen zu ihrem neuen Job und Unternehmen benötigen, haben wir eine nachhaltigere Wirkung, wenn wir diese Informationen überzeugend vermitteln können. Dabei müssen wir bedenken, dass die Überzeugungskraft dieser Botschaften zwei Barrieren hat grundlegend: die Motivation des Arbeitnehmers, sich um die Informationen zu kümmern, und seine Fähigkeit, es verstehen. Hinsichtlich der Barriere der Arbeitnehmermotivation ist zu unterscheiden, ob eine Haltung des Desinteresses oder eine gewisse Neutralität vorliegt.

Die Fähigkeit, Informationen zu verstehen es kann durch ein einfaches, pädagogisches Design ergänzt werden, das an den Kenntnisstand des Arbeitnehmers angepasst ist. Es ist üblich, den neu angekommenen Arbeitnehmer über seine neuen Aufgaben zu informieren, vorausgesetzt, er weiß, was für den Informanten offensichtlich ist. Manchmal wird auch der Fehler gemacht, den Arbeiter mit Informationen zu überfluten, von denen viele in den ersten Monaten oder Wochen komplexe und unnötige Informationen sind. In diesem Sinne müssen Handbücher, Bulletins oder Leitfäden in der Lage sein, die erforderlichen Informationen schrittweise zusammenzufassen oder anzubieten. Wenn die Informationen von anderen Veteranen oder Vorgesetzten bereitgestellt werden, sollten diese bereit sein, klare Informationen zu geben über relevante Aspekte ihrer Arbeit, sich auf das Wesentliche zu besinnen und nicht auf Details einzugehen, die die Aufmerksamkeit von dem ablenken wesentlich.

Auf jeden Fall, Betreuung in den ersten Tagen, Es ist nicht nur dankbar für den Arbeiter (die Wertschätzung dafür nimmt mit der Erfahrung ab), sondern hat auch die Macht, den Wiederholung der Botschaft und Hinzufügen neuer Details, die das Verständnis dessen, was wirklich von ihr erwartet wird, nach und nach erleichtern. Wenn die Art und Weise, wie die Nachricht übermittelt wird, nicht klarstellt, was vom Arbeiter erwartet wird, weil die zugrunde liegende Idee unverständlich ist, wird der Arbeiter seine Achten Sie darauf, nach Hinweisen zu suchen, die Ihnen helfen, ein von der Organisation akzeptiertes Verhalten auszuführen, und lenken Sie Ihre Aufmerksamkeit von der Ausführung Ihres Hausaufgaben. Dies bedeutet nicht, dass er seinen Job nicht macht, es bedeutet, dass die Optimierung seines Verhaltens auch bei den Aufgaben spezifisch für die Position, auch in den Verhaltensregeln, können sie verzögert werden, indem sie gelernt werden müssen treffen verfehlen. Die Handbücher, in denen die Standards und Verfahren spezifiziert sind, sollten genug zusammenfassen, um Eliminieren Sie unnötige Informationselemente für einen neuen Arbeiter, der nicht überflutet werden muss Information. In Wirklichkeit ist die Informationsflut für Neulinge genauso schlecht wie für Veteranen.

Die Motivation, andererseits hängt es von unserer Fähigkeit ab, zu erkennen, an welche der beiden Arten von Arbeitnehmern wir unsere Botschaft richten müssen. Obwohl das Missverständnis der Botschaft die Aufmerksamkeit auf periphere Elemente lenkt, eine dichte, schwere Botschaft, obwohl verstanden werden kann, darf es nicht besucht werden, weil es Motivation erfordert, es ausreichend zuzuhören oder zu lesen Beachtung. Während im Fall des Verstehens die Unterschiede zwischen den Arbeitnehmern aus ihrer Erfahrung und Ausbildung zu diesem Thema resultieren, sind es im Fall von Bei der Motivation können wir diese Unterschiede vereinfachen, je nachdem, ob der Arbeiter uninformiert oder neutral in Bezug auf die vorliegende Idee ist. übertragen. Der Einwand des ersten ist grundsätzlich der Zugang zur Idee, zu ihren Argumenten, also des Verstehens. Wir können diesen uninformierten Arbeiter leicht mit angenehmen, einfachen, klaren und attraktiven Botschaften motivieren.

Der neutrale Arbeiter in Bezug auf den zentralen Gegenstand der Nachricht wurde jedoch nicht über das Thema informiert, das er wissen sollte, weil er keine Gründe für sein Interesse gefunden hat. Die Barriere des Verständnisses mag überwunden sein, aber vielleicht haben Sie in dem ausgeklügelten Verständnis der Idee keinen Bezug zu Ihren Bedürfnissen gefunden. Das Unternehmen sollte sich bemühen, Ihnen die Informationen so anzubieten, dass sie für Sie interessant sind, dh es ist klar, dass das Thema, das Sie kennen müssen, Ihren Bedürfnissen entspricht.

Bei der Art und Weise, wie die Arbeit zu erledigen ist, ist dieser Zusammenhang offensichtlich, dies ist nicht die Art von Ideen, die für dieses Arbeitnehmerprofil und Überzeugungsziel geeignet sind. Für diesen Arbeitnehmer ist es möglicherweise schwieriger zu verstehen, warum er an Besprechungen teilnehmen muss, die das Unternehmen für wesentlich hält Verbesserung der Qualität oder des Teamgefühls, oder warum Arbeitsgewohnheiten ändern, wenn die, die er hat, das gleiche bieten offer Performance. Der Mangel an Motivation kann daher von Elementen im Zusammenhang mit der Arbeitspolitik oder -kultur des Unternehmens herrühren. Der neutrale Arbeiter muss davon überzeugt werden, dass er sich bemühen muss, diese Normen zu übernehmen, deren Bedeutung er verinnerlichen muss.

Nachrichten an den neutralen Arbeiter sollten Kombinieren Sie die Informationen mit nicht informativen überzeugenden Elementen. Diese Elemente müssen dem Arbeitnehmer die Bedeutung der Beachtung dieser Informationen und natürlich der Akzeptanz ihres Inhalts nahe legen und sie erkennen lassen. Die am besten gestaltete Botschaft für diesen Zweck sollte logisch-rationale oder informative Argumente mit emotionalen Argumenten kombinieren. Diese Kombination sollte darauf abzielen, dem Arbeitnehmer zu zeigen, dass unser Vorschlag mit seinen Gefühlen und Bedürfnissen verbunden ist. Eine Möglichkeit, diese Verbindung zu vermitteln, kann darin bestehen, diesen persönlichen Bedarf mit dem Engagement für das Unternehmen zu verbinden. Diese Assoziation ist auf logische Weise relativ einfach zu erreichen, jedoch schwieriger zu verinnerlichen. Der neutrale Arbeitnehmer wird aufhören, neutral zu sein, wenn er klar sieht, dass das, was von ihm verlangt wird, mit Eingliederung in den Betrieb zu tun hat, mit akzeptiertem und anerkanntem Mitglied der Arbeitsgruppe. In diesem Sinne sind die individualistischeren Arbeiter widerstandsfähiger, Ideen auf diese Weise zu akzeptieren und zu übernehmen übertragen, und in diesen Fällen sollte die Argumentation einen Hinweis auf arbeitsrechtliche Ambitionen einer Individuell. Die eine oder andere Art von Argument muss mit der Annahme der Idee verbunden sein, so dass sie das Interesse weckt, sie anzunehmen, aber sie darf nicht zum Ziel der Botschaft werden.

Die Verwendung von Bildern die endgültige Schlussfolgerung des Vorschlags in Form eines Beispiels visualisieren zu können, ist effektiver als aufwendige Botschaften mit sauberen Informationen, deren Aufmerksamkeit beim Lesen diese Art von Arbeiter wahrscheinlich nicht motivieren wird neutral. Dieser Mitarbeiter zweifelt eher an dem, was wir ihm sagen, und kann Einwände gegen den Inhalt der Nachricht erheben, wenn er sie mit anderen vergleicht Arten von Vorschlägen und stellen somit die Gültigkeit oder die Notwendigkeit in Frage, unseren Vorschlägen Aufmerksamkeit zu schenken, da es andere geben kann Vorschläge. In diesen Fällen kann es effektiv sein, Argumente zu entwickeln, die wertvolle Kritikpunkte enthalten, die dem Arbeitnehmer bekannt und verständlich sind, wenn es um konkurrierende Vorschläge geht. Schließlich muss die Schlussfolgerung, die wir in Bezug auf das vorgeschlagene Thema bieten, eindeutig sein. Der Grund dafür ist die mangelnde Motivation der Arbeitnehmer bezüglich des Themas, die dazu führt, dass sie kein Interesse daran haben, sich anzustrengen, zuzuhören und zuzuhören. Die explizite Schlussfolgerung macht die zugrunde liegende Aufforderung in der Nachricht deutlich und der Arbeiter muss nicht selbst auf die Schlussfolgerung hinarbeiten. Überwiegt hingegen das informative Element, können wir diese Informationen vereinfachen und mit ihren Gefühlen verknüpfen, die explizite Schlussfolgerung ermöglicht es uns, sie klarer zu sehen.

Der uninformierte, aber potenziell interessierte Arbeiter kann motiviert durch Zuhören. Das auf diese Art von Arbeitnehmer ausgerichtete Design erfordert keine Kombination von emotionalen Elementen mit den Informationen. Dies ist ein Vorteil und besteht darin, dass wir die Informationen mit weniger Vorsichtsmaßnahmen direkt anbieten und mehr Informationen in denselben Support oder Kanal aufnehmen können. Außerdem reicht es, einseitig zu sein und nur über unseren Vorschlag und seine Vorteile zu informieren. Die Barriere für die Akzeptanz der Idee, die bei diesem Arbeitnehmertyp am deutlichsten sichtbar ist, ist ihre Verständnisfähigkeit, die andererseits auch im Fall des früheren Arbeitnehmers berücksichtigt werden muss. Daher müssen wir in beiden Fällen sehr pädagogisch sein, umso mehr, je technischer und komplexer die Informationen sind, die wir anbieten müssen, um die Bildung der neuen Haltung zu erreichen. In diesem Sinne werden wir den angebotenen Argumenten positiv gegenüberstehen und versuchen, die wichtigsten Aspekte zu vereinfachen und hervorzuheben, um Verwechslungen mit nicht wesentlichen Argumenten zu vermeiden.

Der schlecht informierte, aber potenziell motivierte Arbeitnehmer wird die Argumente einer impliziten Schlussfolgerung besser akzeptieren. Die Schlussfolgerung in der Nachricht sollte aus dem „Lesen“ der Argumente abgeleitet werden. Damit veranlassen wir den Arbeiter selbst, an den wir uns erinnern, der durch die Beachtung der Botschaft motiviert ist, zu erarbeiten eigene Schlussfolgerung, die aus der Ausarbeitung der Nachricht abgeleitet wird, das Bestreben zu verstehen, was Sie wissen sollten machen. Diese Arbeit und die eigene Schlussfolgerung erzeugen ein Gefühl der Freiheit bei der Wahl Ihrer neuen Einstellung, das die Wirkung von Beharrlichkeit und Engagement verstärkt. Sie müssen lediglich sicherstellen, dass die gewünschte Schlussfolgerung leicht zu ziehen ist und die Botschaft nicht so eindeutig ist, dass sie zu falschen, widersprüchlichen oder unerwünschten Schlussfolgerungen führen kann.

Das Vorhandensein eines Absenders der Nachricht es kann auch seine Akzeptanz beeinflussen. Es gibt mehrere Möglichkeiten, Nachrichten an Arbeiter zu senden. Wir können Botschaften erstellen, die vom Unternehmen, von den Gewerkschaften, anonym oder wo das Bild von Menschen, mit denen man sich identifiziert, vorherrscht, weil sie ihnen ähnlich sind oder freundlich sind, unterzeichnet wird.

Welche von ihnen oder anderen wir für unsere Zwecke wählen, hängt wiederum vom überzeugenden Ziel ab und an wen sich dieses Ziel richtet. Im Fall des Arbeiters mit wenig Informationen, aber interessiert an dem Thema, ist es nicht notwendig, auf einen Emittenten zu bestehen, der für den Arbeiter besonders attraktiv ist (es schadet nicht, es sei denn, er lenkt von der Botschaft ab). Diese Art von Arbeiter ist daran interessiert, die Nachricht zu hören, nicht daran, wer sie sagt. Es stimmt zwar, dass ein negativer Absender die Aufmerksamkeit von der Nachricht ablenkt und nicht von Vorteil ist. Ein neutraler Emittent in seiner Glaubwürdigkeit oder als Spezialist für das vorgeschlagene Thema ist für diesen Arbeitnehmertyp ideal. Der neutrale Arbeiter muss sich jedoch selbst glauben und sich gezwungen fühlen, auf die Botschaft zu achten, also dass bei seiner Gestaltung versucht werden sollte, einen glaubwürdigen Emittenten auszuwählen, um die Informationen zu unterstützen angeboten. Durch diesen Emittenten fühlt sich der Arbeitnehmer motivierter, das zu akzeptieren, was wir zu sagen haben. In diesem Sinne muss der Emittent aufgrund seiner besonderen Merkmale der Attraktivität und Glaubwürdigkeit für den Arbeitnehmer in Bezug auf das vorgeschlagene Thema ausgewählt werden. Empathie ist hier ein sehr relevanter Faktor. Denn Empathie bietet dem Emittenten aus emotionalen Gründen Glaubwürdigkeit. Wir brauchen gerade die emotionale Einbindung des Mitarbeiters in das Thema, damit er dazu getrieben werden kann, die Botschaft zu analysieren und die angebotenen Informationen aufzunehmen. Der emotional glaubwürdige Emittent kann bei dieser Aufgabe sehr helfen.

Lasst uns das nie aus den Augen verlieren das ziel ist es, eine neue haltung zu schaffen, und dass sie anhält. Unabhängig von den emotionalen und pädagogischen Nuancen, die wir mit der Unterstützung in die Gestaltung der Botschaft einbeziehen können die wir wählen, ist das ultimative Ziel, Gründe, Fakten und Ideen anzubieten, um eine positive Position zu einem neuen Thema für die Mitarbeiter.

Neue Mitarbeiter in einem Unternehmen oder einer Organisation verfügen über vorherige Berufserfahrung, von der sie sicher beitragen können erworbene Überzeugungen und etablierte Gewohnheiten. In bestimmten Berufen und bei bestimmten Arbeitnehmertypen gab es die Möglichkeit, Arbeitsmethoden zu erlernen und Routinen und Meinungen darüber zu erwerben, wie die Dinge sein sollten. Die Fixierung dieser Ideen spielt eine wichtige Rolle dafür, wie der Arbeiter versteht, was mit ihm bei der Arbeit passiert. Diese Arbeitnehmer kommen mit bereits etablierten Ideen in die neue Organisation, und in vielen Fällen ist es notwendig, dass sich die von diesen Ideen getragenen Einstellungen ändern. Auch hier führt die Komplexität der Erfahrung in Unternehmen dazu, dass wir es für notwendig halten, zwischen zwei verschiedene Typen von Arbeitern, im Rahmen derer, die mit ihren eigenen Ideen kommen und erworben. Erstens gibt es Arbeitnehmer, deren Einstellungen auf Fehlinformationen beruhen, und zweitens diejenigen Arbeitnehmer, die aufgrund korrekter Informationen eine Haltung zeigen, die der von der Geschäft.

Der Arbeiter, der kommt mit einer geschulten Einstellung ins Unternehmen Bei einer Idee, die mit falschen Argumenten untermauert wird, handelt es sich in der Regel um jemanden mit Berufserfahrung previous umfassend oder ähnlich wie die aktuelle, und glaubt, dass es möglich ist, seine Erfahrung auf eine bestimmte Situation zu verallgemeinern, ohne die Unterschiede. Sie sind eine Art Arbeiter, der schlecht reagiert, wenn sie denken, dass jemand versucht, sie davon zu überzeugen, dass sie falsch liegen. Allerdings hat er wirklich nicht recht. Bei der Gestaltung der Botschaft müssen wir diesen Widerspruch berücksichtigen. Andererseits versetzt ihn die Tatsache, dass er nicht darauf bedacht ist, die Richtigkeit seiner Überzeugungen zu bestätigen, in die Art des Gesprächspartners, der wenig mit dem Thema zu tun hat, daher ist er der Meinung, dass er aufgrund seiner Teil. Er ist also ein Arbeiter, dem die zu vermittelnde Idee nicht relevant erscheint und glaubt, weiterhin zu denken, dass es keinen Grund mehr gibt, darüber nachzudenken, er hat es bereits klar. Sie können dem zustimmen, was das Management Ihnen sagt, aber wenn es Sie nicht sieht, werden Sie weiterhin Verhaltensweisen annehmen, die Ihrer vorherigen Einstellung entsprechen und nicht der vom Unternehmen angegebenen.

Der Arbeiter, der kommt mit fundierten eigenen Ideen, im Gegenteil, er weiß, was er denkt und weiß warum. Er ist ein Arbeiter, der sich die Mühe gemacht hat, seine Überzeugungen wertzuschätzen und eine Position zu ihnen zu vertreten, die er verteidigen kann, indem er die Ideen in Frage stellt, die seiner Haltung entgegenstehen. Er ist daher ein erfahrener Arbeiter und motiviert durch das zentrale Thema der Einstellungsänderung. In diesem Sinne ist es für Sie einfacher, den Standpunkt des Unternehmens zu übernehmen, da Sie sich nicht gegen die Wahrnehmung wehren müssen, dass Sie möglicherweise falsch liegen. Es ist nicht so, dass das Unternehmen falsch liegt und Sie davon überzeugen möchte, die falsche Haltung einzunehmen. Der Grund kann von verschiedenen Standpunkten aus verteidigt werden, das Unternehmen verteidigt einen von ihnen, und der Arbeiter verteidigt einen anderen und weiß, warum er es tut. Er ist ein Arbeitertyp, der offen dafür ist, gute Gründe für einen Wechsel angeboten zu bekommen. Aber gerade deshalb ist es schwierig, es zu ändern, es sei denn, es gibt wirklich gute Gründe dafür.

Die Herangehensweise an die Ausarbeitung der Botschaft es ist bei beiden Gesprächspartnern sehr ähnlich. Generell müssen wir in beiden Fällen überzeugende Informationen bieten. Beim Arbeiter mit falschen Vorstellungen müssen wir jedoch zuerst darauf achten, seine Fehler zu entdecken Informationen, versteckte Einwände, die dazu führen können, dass Sie die Argumente des Unternehmens ohne triftigen Grund zurückweisen ersichtlich. Beide glauben, eine aufrichtige und wahre Meinung zu haben, die Realität in Bezug auf die Grundlage ihrer Haltung unterscheidet sich. Daher basiert die grundlegende Überzeugungsstrategie auf dem Anbieten von Daten und Fakten. Die von moralischen Werten getragenen Begründungen unserer Position oder in Verbindung mit Emotionen haben keine Ergebnisse für sich selbst oder als Drehpunkt der Argumentation, weil diese Gesprächspartner wissen, was sie in ihrer Arbeit wollen, verteidigen sie emotional die Kongruenz der Argumente, die sie ihnen vorbringen der Grund. Wir müssen die Botschaften so gestalten, dass der Kern von ihnen die Logik der Argumente ist, mit präzisen Daten. Die Mehrdeutigkeit der angebotenen Informationen macht sie wenig überzeugend und weckt den Wunsch, interne oder explizite Gegenargumentation (abhängig von der wahrgenommenen Freiheit oder Fähigkeit, etwas zu sagen) Was denken Sie).

Es sind diese Arbeiter, die ihre Kollegen stark beeinflussen können. Sie fühlen sich wie Veteranen, mit klaren Ideen und wissend, was sie tun, selbstsicher. Diese neuen Kollegen in einem Umfeld, in dem die zu bildende Einstellung nicht gut etabliert ist, können ein entgegengesetztes Umfeld erzeugen.

Die von uns entworfenen Botschaften müssen darauf achten, durchschlagende Behauptungen aufzustellen, wenn sie nicht eindeutig durch unwiderlegbare Beweise gestützt werden. Mit diesen Gesprächspartnern ist es bequem zu sehen, woher die angebotenen Informationen stammen. Aufgrund seiner Stärke in dieser Art von Arbeitnehmern ist es sehr nützlich, Demonstrationen durchzuführen, damit sie sehen können, warum sie zu dieser Haltung aufgefordert werden. Lernen aus eigener Erfahrung oder im Falle des Einsatzes von Postern die Visualisierung von demonstrativen Beispielen der Die Vorteile der geforderten Haltung sind sehr nützlich, denn auf diese Art von Argumenten reagieren diese am empfindlichsten. Arbeitskräfte. Allerdings müssen wir aufpassen, dass sie wissen, dass wir die gegenteiligen Effekte kennen. Sie kennen das Thema gut, vor allem diejenigen, die eine begründete gegensätzliche Haltung haben.

Das müssen wir euch mitteilen wir kennen ihn auch gut. Damit beweisen wir Kompetenz zum Thema, dass wir wissen, was wir verteidigen und warum. Aber darüber hinaus können wir ihre Einwände antizipieren und vermeiden, die Aufmerksamkeit von den grundlegenden Argumenten abzulenken, die wir verteidigen wollen. In der Annahme, dass wir Ihre Position kennen und verstehen, bieten wir Ihnen die Vorteile unserer Sichtweise an, die diese Vorteile ausgleicht und anderen für die Arbeit in diesem Unternehmen nützlicher macht. Es sollte daran erinnert werden, dass Botschaften, die sich stark von der Haltung dieser Arbeiter unterscheiden, ihre Haltung verstärken. In diesem Sinne, wenn wir zuerst die wahren und vernünftigen Argumente akzeptieren, die ihre Haltung stützen, dann ist es mehr einfach, sie zu bitten, unsere Vorteile zu akzeptieren, angefangen bei denen, die ihre nicht leugnen Überzeugungen. So werden sie nach und nach, gestützt auf persönliche Erfahrungen und beweisfähige Daten, ohne die eigene Position zu leugnen oder abzulehnen, die gewünschte Haltung akzeptieren und ihr immer näher kommen. Gerade bei Arbeitern mit eigenen, fundierten Ideen ist es effektiver, nach und nach zu gehen, als so zu tun, als ob eine sofortige Veränderung herbeiführen, die ohnehin nur vor dem Vorgesetzten und immer mit einem Gefühl von Unterdrückung.

Der falsche Arbeiter ist leicht zu überzeugen, wenn er die Vorteile der Einstellung 'sehen' kann im Gegenteil, und glaubt, seinen Fehler entdeckt zu haben, ohne unbedingt zugeben zu müssen, dass er es war falsch. Wenn das Design der Botschaft eine falsche Botschaft vermuten lässt, richtet sich Ihre Aufmerksamkeit nicht auf die Richtigkeit oder Glaubwürdigkeit der Argumente, sondern auf die Glaubwürdigkeit seines Emittenten, da er wahrnimmt, dass er ihm nur eine Idee aufzwingen will, dass er ihn nicht aufrichtig über die Folgen der Idee informiert. Ihre Reaktion wird darauf abzielen, ihre Autonomie zu verteidigen und implizit gegen das Gefühl des Freiheitsverlustes protestieren.

Die Reaktion gegen den Versuch, überzeugt zu werden, kann beim gut informierten Arbeiter auftreten, aber es ist schwieriger. Wenn unsere Botschaft als kompetent wahrgenommen wird, wird er es akzeptieren, ohne eine defensive Position einzunehmen, da er daran interessiert ist, die Idee gut zu kennen und die richtige Position einzunehmen. Bei ihm besteht der argumentative Kampf nicht darin, ihn von seinem Fehler zu überzeugen, sondern ihn davon zu überzeugen, die Priorität des den Tatsachen beigemessenen Wertes zu ändern und ihm bekannt, sich auf den Leitgedanken der Einstellungsänderung beziehen, oder unter Berücksichtigung anderer Daten, die er auf eine Sekunde verbannt hat eben.

Eine sehr geeignete Strategie mit dem falschen Mitarbeiter besteht darin, Nachrichten zu entwickeln, die es Ihnen ermöglichen, interne Fragen zur Richtigkeit Ihrer Ideen zu stellen. Dafür gestalten wir eine einfache, didaktische Botschaft, in der wir ihm Daten, Fakten, Gründe anbieten, die für ihn immer glaubwürdig, aber deren Qualität sind sein, sich mit anderen irrtümlich vertretenen Vorstellungen von ihm kontrastieren zu lassen, damit er selbst feststellen kann, dass er falsch liegt. Provozieren wir die Selbstbefragung mit einer gezielten Frage, aber mit der impliziten Schlussfolgerung. Eine andere Möglichkeit, das Bewusstsein für den Fehler zu schärfen, besteht darin, Botschaften zu entwickeln, in denen der Arbeitnehmer aufgefordert wird, Fragen zu stellen, die ihn direkt zum Nachdenken anregen.

Wenn der Arbeiter der gewünschten Einstellung widerspricht, aber keine falschen Gründe dafür hat, ist die beste Strategie die der Gegenseitigkeit. Dies besteht aus Akzeptieren Sie die Tragfähigkeit Ihrer Gründe, und bitten Sie dann, einige der Argumente, die unsere Position verteidigen, gegenseitig zu akzeptieren. Das plausibelste Format ist der Face-to-Face-Kanal, kann aber auch für die Ausarbeitung von Botschaften auf Plakaten verwendet werden. Zum Beispiel bei zwei Szenen, in einer davon stimmen wir ihm zu und in der anderen mit einem subtilen Widerspruch, der nicht zu einem solchen wird, wird gebeten, auch einen anderen Standpunkt als vernünftig zu betrachten.

Eine ähnliche Strategie besteht darin, den Grund anzugeben und dann reibungslos zu qualifizieren, um den Widerstand der Arbeiter zu vermeiden und die Akzeptanz der Nuance zu erreichen. Diese Akzeptanz impliziert einen Fortschritt in der Annäherung an die gewünschte Einstellung. Der Arbeiter sieht sich nach und nach Positionen anzunehmen, die den durch die Einstellungsänderung gewünschten immer näher kommen. Eine Ableitung dieser argumentativen Strategie besteht darin, die eigene Kohärenz zu hinterfragen Einstellungen, die versuchen, Einstellungen außerhalb der Arbeit und die vom Arbeitnehmer beibehalten werden, mit seiner Einstellung in. zu vergleichen die Arbeit. Wenn das Thema von einer Sphäre auf eine andere übertragbar ist und die Einstellung nicht konsistent ist, kann dies eine gute Strategie sein, da sie sich auf die Konsistenz Ihres eigenen Verhaltens bezieht.

Schließlich ist aufgrund der Eigenschaften beider Gesprächspartner die Glaubwürdigkeit des Emittenten ist sehr relativ. Im Allgemeinen sollte der Emittent in einer Überzeugungssituation niemals negative Auswirkungen haben. Auf dieser Grundlage ist das Übergewicht des Absenders gegenüber der Nachricht bei diesem Überzeugungsziel nicht erforderlich. Hier müssen die Fakten im Mittelpunkt stehen und nicht ihr Emittent. Aber um einige Emittenten auszudrücken, sind diejenigen am effektivsten, die wahrgenommen werden können, im Fall von Arbeiter mit nicht falschen Ideen, als kompetent, und im Falle des falschen Arbeiters, als aufrichtig.

Wir haben eine Typologie von fünf Arbeitertypen entsprechend ihrer Position in Bezug auf die Idee, die wir ihnen vermitteln möchten, angeboten. Aus dieser Typologie ist es möglich schlagen das Botschaftsdesign aus drei Überzeugungszielen vor anders. Diese Ziele berücksichtigen die Besonderheiten der Arbeiter an wen die Kommunikation gerichtet ist. Die Möglichkeit, die Gestaltung überzeugender Botschaften basierend auf ihrem Ziel vorzuschlagen, unterstreicht den systemischen und interaktiven Charakter der Organisationserfahrung. Diese Betonung allein rechtfertigt die Notwendigkeit, Nachrichten basierend auf der Art des Arbeitnehmers zu planen, an den sie gerichtet sind. Vor allem, wenn wir identifizieren können ähnliche Merkmale bei einer großen Gruppe von Arbeitnehmern, kann die Gestaltung der auf diese Merkmale gerichteten Botschaft die Überzeugungskraft derselben maximieren.

Die eingesetzten Unterstützungen und Kommunikationskanäle sind Mittel, die im Dienste des Überzeugungsziels stehen und auf dessen Grundlage ausgewählt werden müssen. Der Verantwortliche für die interne Kommunikation muss die Nachrichten und die Art und Weise ihrer Ausgabe leiten und kontrollieren und nicht umgekehrt. Das Medium und die Gestaltung der Nachricht sollten ihren Inhalt nicht bestimmen, es ist eine Form der fehlenden Kontrolle über die Kommunikation. Die Gestaltung überzeugender Botschaften in der Organisation, basierend auf den hier vorgeschlagenen Zielen, ist eine Möglichkeit, den systemischen Charakter der Arbeitserfahrung zu berücksichtigen.

Dieser Artikel hat nur informativen Charakter, in Psychologie-Online haben wir keine Befugnis, eine Diagnose zu stellen oder eine Behandlung zu empfehlen. Wir laden Sie ein, zu einem Psychologen zu gehen, um Ihren speziellen Fall zu behandeln.

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