Die Erwartungstheorie von Vroom leistet einen großen Beitrag zur Arbeits- und Organisationswelt, indem sie die Bedeutung der Berücksichtigung der Bedürfnisse und Erwartungen der Arbeitnehmer bei der Strukturierung und Organisation der Tätigkeit Arbeit.
Im folgenden Psychologie-Online-Artikel erklären wir, was die Erwartungstheorie von Vroom, ihre Beiträge im Bereich Human Resources und wir werden einige Beispiele für die Anwendung dieser Theorie im Bereich der Organisationen geben.
Das Erwartungstheorie von Victor Vroomroom Erklärt wie Menschen handeln von Erwartungen motiviert die wir aus den Ergebnissen haben, die wir erhalten, wenn wir eine bestimmte Aktion ausführen. Der Mensch als denkendes Wesen und mit kontinuierlichen Wachstumsbedürfnissen (persönlich / Familie, Arbeit und Soziales), handeln wir motiviert durch bestimmte Ziele, die wir für die Erreichung unserer Projekte von Lebensdauer. Aus diesem Grund werden die Maßnahmen, die wir ergreifen, kommen bedingt durch die erwartete Wahrnehmung (oder Erwartung) des Ergebnisses das ergibt sich aus einem bestimmten Verhalten.
Auf diese Weise werden die Verhaltensweisen, die uns am meisten ermutigen, diejenigen sein, die es uns ermöglichen, unsere persönlichen Ziele zu erreichen. Im Gegenteil, diejenigen, die nichts zu unserer persönlichen Entwicklung beitragen, werden schnell verworfen oder, falls sie dazu gezwungen werden, wir Im Laufe der Zeit werden sie ein starkes inneres Unbehagen verursachen, indem sie unsere Energie in Handlungen investieren, die keine Art von Nahrung oder innerer Ernährung beinhalten.
Die Beiträge der Erwartungstheorie von Vroom liegen hauptsächlich im Bereich der Sozial- und Organisationspsychologie, insbesondere im Bereich Human Resources.
Dieser Ansatz diente als Grundlage für die Planung und Strukturierung der Arbeit Als Neuheit wird berücksichtigt, wie das Verhalten von Arbeitnehmern durch die Wahrnehmung und Erwartungen motiviert wird, die sie in Bezug auf das Ergebnis ihrer Arbeit haben. Also für begünstigen bestimmte Verhaltensweisen (Leistung, Effizienz usw.) oder andere löschen (Abwesenheit, Nichteinhaltung von Regeln, verspätete Einreise usw.) muss die Organisation haben Berücksichtigen Sie die Aspekte, die die Motivation oder Desmotivation des Arbeitnehmers begünstigen, sie ausführen, unter Berücksichtigung persönlicher Vorlieben und Interessen von jedem von ihnen.
Nach dieser Theorie ist es für eine gute Arbeitsleistung notwendig Kümmere dich um drei Arten von Beziehungen die in jedem Arbeitsprozess vorkommen. Denn der Verstoß gegen einen von ihnen verliert die Motivation für den Arbeitnehmer, was sich negativ auf seine Leistung und Effizienz auswirkt. Diese drei Aspekte sind:
- Aufwand-Leistungs-Verhältnis: Die Anstrengung des Arbeitnehmers muss in direktem Zusammenhang mit der durch sein Verhalten erzielten Leistung stehen. Im umgekehrten Fall (egal wie sehr er sich bemüht, er kann nicht die erwarteten Ergebnisse erzielen) fühlt sich der Arbeiter nicht motiviert, diese Aktion auszuführen.
- Rendite-Boost-Verhältnis: In diesem Fall geht es darum, die besten Renditen stärker zu verstärken, d in Bezug auf den Wert, den die Arbeiter ihm geben).
- Bewehrungs-Wert-Verhältnis: Diese Art von Beziehung bezieht sich auf die Bedeutung, die die dem Arbeitnehmer gewährte Belohnung einen positiven Wert für ihn haben um ihr Verhalten zu motivieren.
Víctor Vroom stellt eine Formel auf, um den Grad der Motivation der Arbeiter zu einer bestimmten Handlung zu bestimmen:
Motivation = Erwartung * Instrumentalität * Valencia
Diese drei Faktoren sind die Schlüsselelemente, die die Motivation für die Aufgabe der Belegschaft bestimmen, nämlich:
- Erwartung: Wahrnehmung, die der Arbeitnehmer über das Ergebnis hat, das er aus seinem Verhalten erzielen wird. Es hat einen Wert zwischen 0 und 1.
- Instrumentalität: die Wahrnehmung des Arbeitnehmers, dass seine besondere Handlung (als konstitutives Element des Unternehmens) entscheidend für das Erreichen des erwarteten Ergebnisses ist. Auch dieser Wert reicht von 0 bis 1.
- Valencia: der Wert, den der Arbeiter dem Ergebnis der ausgeführten Aufgabe beimisst. Dieser Aspekt stellt Werte zwischen -1 und 1 dar.
Basierend auf der von Vroom aufgestellten Formel zur Bestimmung des Motivationsgrades der Mitarbeiter auf die Aufgaben und basierend auf den Werten der verschiedenen beteiligten Elemente werden wir kommentieren Etwas Anwendungsbeispiele dieser Theorie am Arbeitsplatz:
Um bestimmte Verhaltensweisen zu fördern und zu motivieren
- Informieren Sie sich über die Bedürfnisse und Interessen der Arbeitnehmer auf deren Grundlage die Belohnungen für die verschiedenen Ergebnisse zu ermitteln. Die Erwartung dieser Ergebnisse wird das Handeln der Arbeiter motivieren. Auf diese Weise, Belohnung Sie können reichen von: einer Gehaltserhöhung oder einer zusätzlichen wirtschaftlichen Leistung für die wirtschaftlich Bedürftigsten oder für diejenigen, die Geld positiv schätzen; individuelle oder öffentliche Anerkennung; Arbeitsplatzförderung oder -verbesserung; besondere berufliche Vorteile; usw.
- Geben Sie die Auswirkungen an, die jede Arbeitsmaßnahme hat auf das Endergebnis versucht, dass alle Arbeiter wichtige Elemente sind, um das Endergebnis zu erreichen. Die Wahrnehmung des Arbeitnehmers Bedeutung Ihres individuellen Beitrags wird deine Motivation stark konditionieren, es auszuführen
- Belohnungen festlegen dass, wie wir gerade kommentiert haben, sein wichtig für die Arbeiter.
Wenn die Organisation diese Parameter berücksichtigt, ist die Motivationskraft hoch, da die Werte der drei Elemente positiv sind. Zum Beispiel: Motivation (0,72) = Erwartung (0,9) * Instrumentalität (0,8) * Valenz (1).
Um bestimmte Verhaltensweisen zu entmutigen und zu beseitigen
Dies tritt normalerweise in Fällen auf, in denen Arbeitnehmer unangemessenes oder störendes Verhalten zeigen. Interessant ist in diesen Fällen, dass sowohl die Erwartungen der Arbeiter, die Instrumentalisierung als auch die Wertigkeit gering bzw negativ, so dass die motivierende Kraft der Kombination dieser Elemente einen sehr niedrigen Wert annimmt, der die Ausführung des Verhaltens in Frage.
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer beispielsweise zu spät zur Arbeit kommt, können Sanktionen (finanziell, Aufforderung zur Aufmerksamkeit, Verlust des Arbeitsplatzes und / oder des Gehalts) festgelegt werden zeitlich usw.), deren Wahrnehmung zusammen mit dem Bewusstsein, dass dieses Ergebnis von ihrer konkreten Handlung abhängt, zusammen mit dem Negativen, das sagte Ergebnis, wird den Arbeiter demotivieren, ein solches Verhalten auszuführen.
Im Hinblick auf die Performance werden, wenn geringe Renditen bestraft oder nicht zusätzlich belohnt werden, gleichermaßen die Erwartungen der Ergebnisse, das Bewusstsein für die Konsequenzen ihres konkreten Handelns und das Negative des Ergebnisses demotivieren die Belegschaft in Richtung des Rückgangs Produktivität.
Es sollte beachtet werden, dass diese Theorie, wie alle diejenigen, die auf die Verwaltung der Humanressourcen von Organisationen abzielen, Arbeit, müssen verantwortungsbewusst und mit einer Haltung zur allgemeinen Verbesserung jedes einzelnen beteiligt. Andernfalls kann es in den falschen Händen zu großem Missbrauch und Arbeitsnachlässigkeit kommen. Es geht daher darum, das individuelle Gewissen zu fördern, damit der Nutzen, den diese Theorien uns bringen können, dem Erreichen globaler sozialer Verbesserungen zugute kommt.
Eine weitere Theorie, die im Bereich Human Resources in Betracht gezogen werden sollte, ist Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitsmotivation. Auf der anderen Seite finden Sie hier verschiedene persönliche Motivationstechniken bei der Arbeit.
Dieser Artikel hat nur informativen Charakter, in Psychologie-Online haben wir keine Befugnis, eine Diagnose zu stellen oder eine Behandlung zu empfehlen. Wir laden Sie ein, zu einem Psychologen zu gehen, um Ihren speziellen Fall zu behandeln.
