Von Roberto Rodriguez Gonzalez. 5. März 2018
Personalmanagement hat von entscheidender Bedeutung für die Erreichung der Ziele der Organisation. Eine seiner Aufgaben besteht darin, die von der Organisation benötigten menschlichen Fähigkeiten bereitzustellen und zu entwickeln Fähigkeiten und Begabungen des Einzelnen, es für sich selbst und die Gemeinschaft, in der er sich befindet, befriedigender zu machen auspacken. Elemente, die mit der Gestaltung eines Personalauswahlsystems, das die largely Organisation des von Ihnen benötigten Humanmaterials und gleichzeitig die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten und persönlichen Befriedigungen für die gleich. Ein effizienter Auswahlprozess, der es ermöglicht, Stellen zu besetzen, damit die Organisation weitergeführt werden kann kompetent sowohl in der Gegenwart als auch in der Zukunft, kann der Schlüssel zur Erfüllung der Mission sein organisatorisch.
Aufgrund der Bedeutung, die der Personalauswahl in der Organisationsentwicklung zukommt, werden in dieser Forschung aus psychologischer Sicht Fragen im Zusammenhang mit der
Um sich ihren Aktivitäten zu stellen, werden Organisationen in Abteilungen, Abteilungen, Sektoren und Sitzungen unterteilt; Eine genauere Betrachtung zeigt jedoch, dass dies nicht die eigentlichen Komponenten eines Systems sind. Die Organisation als System zu betrachten bedeutet, sich mehr mit Zielen, Missionen, Aufgaben oder Aktivitäten zu befassen und nicht nur mit der internen Arbeitsteilung.
Die Konzeption der Organisation als System geht von der Erkenntnis aus, dass jedes System zusammengesetzt ist durch miteinander verbundene Teile auf komplexe Weise, in ständiger Evolution unter der Einwirkung des Universums Außen
Der Ansatz einer Organisation aus systemischer Sicht führt zur Identifizierung von fünf grundlegende Ressourcen (Chiavenatto, 1992):
- Produktionsmaterialressourcen: bestehend aus Gebäuden, Fabriken, Maschinen, Ausrüstungen, Materialien, Einrichtungen, Rohstoffen sowie dem Produktionsprozess und der Technologie.
- Finanzielle Resourcen bestehend aus Kapital, Umsatz, Investitionen. Kredite, Finanzierungen und Kredite. Sowie die Rechnungslegung und Budgetierung, Treasury und Bankbewertungen.
- Marketingressourcen: benannte, manchmal kommerzielle Ressourcen, umfassen in ihrer breiteren Betrachtung Verkäufe, Werbung, Propaganda, Vertrieb, technische Hilfe, Marktbeziehungen und Forschung von Marketing.
- Administrative Ressourcen die die verschiedenen Teile und Elemente der Organisation untereinander integrieren, sowie die der Integration auf seine Umgebung bezieht, umfasst es alle Entscheidungs- und Befehlssubsysteme der Organisation.
- Humanressourcen (HR), die alle Mitglieder der Organisation auf allen Ebenen und Subsystemen umfassen.
Was eine erfolgreiche Organisation von einer anderen unterscheidet, die es nicht ist, sind vor allem die Menschen, ihre Begeisterung, deine Kreativität; alles andere kann gekauft werden lernen oder kopieren.
Das Schicksal der Organisation hängt stark von ihrer Personalabteilung ab, wenn ihre Mitglieder fähig sind, können sie sich dem Wettbewerb erfolgreich stellen und die Vorteile nutzen maximal die zur Verfügung stehenden technischen und materiellen Ressourcen, die für jede Art von Organisation gültig sind, dann wird es in der Lage sein, seine Ziele.
In allen Subsystemen der Organisation vorhanden HR, stellen dabei ein wesentliches Element dar, wurde der menschliche Faktor in diesem Jahrhundert nicht in gleicher Weise betrachtet, und folglich haben die Theoretiker und Praktiker, die sich damit befasst haben, ihn nicht in gleicher Weise bewertet. Derzeit, da das Konzept des Faktors Mensch als Produktionsfaktor bei gleichzeitiger Kostenminimierung noch in weiter Ferne zu liegen scheint, wird versucht, betrachten es als "motorische" Ressource, die es ermöglicht, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu steigern und Synergien zwischen wirtschaftlichen und Sozial. Kurzum als „Humankapital“, in das täglich mehr investiert wird.
Die Entwicklung und Entwicklung der Humanressourcen innerhalb der Organisation wurde aus verschiedenen Ansätzen angegangen. Sobald seine Bedeutung akzeptiert ist, ist das Management des Personalwesens von entscheidender Bedeutung, daher ist seine Untersuchung unerlässlich. HR-Management ist die Aktion oder Wirkung der Verwaltung oder Leitung von HR; Sie ist verantwortlich für die Verwirklichung der Vision durch strategisches Personalmanagement in ihrem eigenen Bereich. Lenken ist der Prozess der Beeinflussung von Menschen, damit sie danach streben, Unternehmensziele zu erreichen. Management ist eine wesentliche Aktivität, die die Koordination individueller Bemühungen zur Erreichung von Gruppenzielen sicherstellt (Koontz, 1990).
Daher bildet das Personalmanagement ein System unterschiedlicher Tätigkeiten oder eng miteinander verbundener, voneinander abhängiger Teilsysteme, ein Aspekt, der verursacht jede Veränderung, die in einem auftritt, beeinflusst andere, was neue Einflüsse auf andere verursacht und so weiter nacheinander. Es ist auch ein offenes System, da sie beeinflusst werden und stark von der Umgebung abhängen, daher ihre Kontingenz oder situative Natur, dh sie hängen von der Situation ab organisatorisch: die Umgebung, die von der Organisation verwendete Technologie, die geltenden Richtlinien und Richtlinien, die Verwaltungsphilosophie überwiegen, der in der Organisation vorhandenen Vorstellung vom Menschen und seiner Natur und vor allem von der Quantität und Qualität von HR erhältlich.
Innerhalb der HR-Management-Subsysteme ragen die von Chiavenatto (1992) beschriebenen heraus:
- Subsysteme RH-Leistung: Dazu gehören Marktforschung, Manpower, Rekrutierung und Auswahl.
- Teilsystem HR-Bewerbung; die die Analyse und Beschreibung der Positionen, Integration oder Einführung, Bewertung des Verdienstes oder der Leistung der Personalbewegung (sowohl vertikal, horizontal oder diagonal) umfasst.
- Teilsystem Personalpflege. Vergütung (Gehaltsverwaltung), Sozialleistungspläne, Hygiene und Arbeitssicherheit, Aufzeichnungen und Kontrollen des Personals.
- Teilsystem Personalentwicklung; Dazu gehören Trainings- und persönliche Entwicklungspläne.
- Teilsystem HR-Steuerung; Dazu gehören eine Datenbank, Personalinformationssysteme und Auditing.
Manchmal werden HR-Management-Aktivitäten als eine weitere Funktion der Verwaltung unter dem Oberbegriff Integration zusammengefasst.
EIN richtige Integration erleichtert die Lenkungs- und Kontrollaufgabe (Koontz 1990). Die administrative Funktion der Integration wird dann definiert als die Aufgabe, Stellen in einer Organisationsstruktur zu besetzen, um nach Identifizierung die Anforderungen der Belegschaft, machen eine Bestandsaufnahme, rekrutieren, wählen, lokalisieren, fördern, bewerten, belohnen und schulen die persönlich. Es ist klar, dass Integration eng mit der Organisation verbunden sein muss, dh mit der Etablierung einer bewussten Rollen- und Positionsstruktur (Estrada, González 1997).
Wir müssen hinzufügen, dass beim Thema Integration auch verschiedene dynamische Faktoren berücksichtigt werden müssen, unter denen wir das Alter der Personen, die die verschiedenen Positionen besetzen, die Zunahme oder Abnahme der Anzahl der Stellen und die Geschwindigkeit, mit der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, wenn sie im Ruhestand oder aus anderen Gründen, sowie externe Faktoren, die dies beeinflussen, wie das Bildungsniveau, gesellschaftliche Aktivitäten (wie Einstellung zur Arbeit), die vielen Gesetze und Vorschriften, die sich direkt auf das Unternehmen, wirtschaftliche Bedingungen und Verfügbarkeit auswirken und vom Personal verlangen.
Das RH-Leistungsteilsystem ist, dass es die Recherche und Analyse des Personalmarktes ermöglicht (die Quellen und die Rekrutierungstechniken bestimmt) die Kriterien erleichtert facilitate von Auswahl- und Qualitätsrichtlinien und dem Grad der Dezentralisierung der Personalauswahlentscheidungen sowie Beamte die Orientierung für die perfekte Integration der Kandidaten in die Organisation und die Gruppe, Ausbildung und Verbesserung zum Guten Erfüllung ihrer Aufgaben und Entwicklung ihrer Karriere sowie Möglichkeiten für technische, kulturelle, soziale, funktionale und wirtschaftlich.
Rekrutieren Sie das beste am Ort verfügbare menschliche Potenzial, wählen Sie entsprechend aus, berücksichtigen Sie nicht nur die Anpassung an die unmittelbare Funktion, sondern Auch insbesondere unter Berücksichtigung des menschlichen Einsatzes in einem Prozess innerhalb der verschiedenen Bereiche der Organisation und Bereitstellung der Pläne und Mechanismen (zentral und dezentral) zur Integration neuer Teilnehmer in die Organisation, sind primäre Funktionen des Subsystems von RH-Futter.
Die Auswahl der Kandidaten ist eine komplexe Aufgabe und die Auswahl des richtigen Kandidaten hängt von seiner korrekten Leistung ab.
Beim Einsteigen Gestaltung des Auswahlprozesses Unter den Autoren gibt es mehrere Kriterien, die angeben, dass die Abhängigkeit der Rekrutierungs- und Auswahlprozesse groß ist wichtig, da die Auswahl der richtigen Person für eine bestimmte Position eine Garantie dafür ist, dass die ihm anvertrauten Aufgaben korrekt ausgeführt werden hingerichtet. Der Prozess beginnt, wenn irgendwo in der Organisationsstruktur eine Anfrage gestellt wird, jemanden einzustellen, um eine Position zu besetzen Stellenausschreibung oder eine neu geschaffene Stelle, umfasst eine Reihe konkreter Schritte, die darauf abzielen, objektiv zu entscheiden, welche Bewerber*innen haben größeres Potenzial für die Ausübung einer Position und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung sowohl persönlich als auch in der Organisation, um ihre Einstellung.
Die Bedarfsanalyse beinhaltet eine Prüfung der Merkmale der zu besetzenden Stelle, der Art der durchzuführenden Einstellung (wenn befristet, mit Vergütung, Ausbildung etc.), die Definition der Position und der möglichen Einstellung.
Es befasst sich mit den Rekrutierungs- und Auswahlprozessen, die Rekrutierung beginnt mit Beginn der Kandidatensuche und endet mit Eingang der Bewerbungen; Auswahl, wenn sich eine Person um eine Stelle bewirbt und endet mit der Entscheidung, einen der Bewerber einzustellen. (Werther und Davis, 1992)
Daraus lässt sich schließen, dass der Personalauswahlprozess ein technischer Prozess ist, bei dem die Organisation die benötigten Personen sucht, bewertet und auswählt. Es reicht von der Einstellung bis zur Einstellung. Es besteht aus einer Reihe von Techniken und Schritten, die es uns ermöglichen, unter den rekrutierten Kandidaten die meisten auszuwählen passend zu bestehenden Positionen in der Organisation, um Effizienz und Leistung zu erhalten oder zu steigern persönlich.
Diese Forschung nimmt als Ausgangspunkt für die Gestaltung des Personalauswahlsystems, die Analyse der Stellenposition und die Bestimmung ihres Profils. Die Analyse basiert auf der Ermittlung der Anforderungen, die die Ausführung der Arbeitsaufgabe an den Arbeiter stellt, und auf der Untersuchung der äußeren Arbeitsbedingungen. Das Profil wird aus den Ergebnissen der Analyse erstellt und bildet die Grundlage für die Entwurf der Methodik, die in den nachfolgenden Schritten des Ressourcenauswahlsystems verwendet werden soll Menschen.
Show
Die für die Stellenanalyse verwendete Stichprobe setzte sich zusammen aus: 18 Verkäufern; Drei Manager ausgewählt, die über die Befehlskette direkt mit dieser Stelle verbunden sind, und sieben Personen mit and Erfahrung von mehr als einem Jahr Tätigkeit in einer Position als Verkäuferin, die sie zum Zeitpunkt der Untersuchung ausüben andere Tätigkeiten innerhalb der Organisation.
Techniken
Strukturiertes Interview Es besteht aus elf Fragen mit dem Ziel, Informationen über den Namen der Stelle, deren Ziele innerhalb der Organisation die darin ausgeführten Funktionen, ihre Hierarchie und Kontakte mit dem übrigen Personal der Organisation, Gehalt, das von den in dieser Position beschäftigten Arbeitnehmern wahrgenommen wird, sowie die physischen und psychologischen Eigenschaften, die ihre Arbeitnehmer besitzen sollten. Insassen.
Berufsbeobachtung um die äußeren Arbeitsbedingungen (Beleuchtung, Belüftung, Lärm, Temperatur und Angemessenheit des Regimes) zu untersuchen Arbeit) und notieren Sie die häufigsten Aktionen und Operationen, die der Kassierer der Verkaufsstelle bei der Ausführung seiner Arbeit. In dem dafür erstellten Beobachtungsleitfaden wird die Handlungshäufigkeit in fünf Kategorien bewertet: „hohe Häufigkeit“, „häufig“, „manchmal“, „selten“ und „nie“.
Fragebogen Um die Anforderungen der Stelle zu konkretisieren, besteht sie aus 34 Fragen (jeweils mit drei Antwortalternativen "notwendig", "wenig notwendig" und "unnötig", nach dem Grad der Wichtigkeit zu wählen, der jedem Merkmal oder jeder Qualität für die angemessene Leistung in der zu bewertenden Position beigemessen wird) den Grad der Notwendigkeit zu kennen, die Es umfasst Faktoren wie: Rechenfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Gesundheitszustand und Rezeptoren, Gedächtnis- und Aufmerksamkeitskapazität sowie Stabilität für die ordnungsgemäße Ausführung der Arbeit emotional.
Die mit den verschiedenen verwendeten Techniken gewonnenen Daten wurden qualitativ und quantitativ analysiert Statistikpaket SPSS / WIN, insbesondere Frequenzanalysetechniken.
Die erhaltenen Daten ermöglichen die Erstellung des folgenden Profils für die Stelle:
Mission: Bieten Sie Ihren Kunden am Point of Sale besondere Aufmerksamkeit und sammeln Sie Verkäufe mit der zugewiesenen Sammelbox. Stimulieren Sie den Verkauf, garantieren Sie die Nachfrage nach den meistverkauften Waren und die Sicherheit der Räumlichkeiten.
Inhalt der Stelle: Führen Sie die Funktionen des Verkäufers im Dienste der Kunden aus und üben Sie die Höflichkeitsregeln aus.
Kennen Sie alle Produkte, die am Point of Sale angeboten werden, sowie deren Größen, Nummern, Farben, Preise und Codes.
Effiziente Bearbeitung von Kundenbeschwerden und -wünschen. Fordern Sie den Kunden ordnungsgemäß um die genannten Informationen an und berechnen Sie entsprechend in der Währung oder autorisierten Zahlungsmitteln.
Reagieren Sie während des Arbeitstages für den Wechselfonds und die tägliche Sammlung, indem Sie die Maßnahmen ergreifen, die das Fehlen von Überschüssen oder Fehlmengen in der Box gewährleisten.
Beachten Sie die Richtlinien, die den Betrieb der Registrierkasse regeln. Führen Sie die Bestandsaufnahme an der Verkaufsstelle durch (täglich von 5 bis 10 % der Produkte und monatlich von allen in den Räumlichkeiten vorhandenen).
Achten Sie auf einen guten technischen Zustand der Box und halten Sie Ihren Arbeitsbereich ordentlich und sauber. Halten Sie die Arbeitsschutz- und Hygienestandards ein.
Ziehen Sie den Tauschfonds am Ende der Schicht ab und begleichen Sie den Rest des Bargelds für den Verkauf gemäß den Kontrollen erstellt für folgende Zwecke: Täglich den Kassiererbericht erstellen (mit der Anzahl der Verkäufe und der Anzahl der Tipps). Erstellen Sie wöchentlich einen allgemeinen Verkaufsbericht und löschen Sie den Speicher der Registrierkasse.
Bereitstellung des Geldbeutels für die Übergabe an die Bankfilialen. Fragen Sie die Handelseinheit nach der am meisten verkauften Ware. Organisieren Sie Waren in Regalen und zeigen oder pflegen Sie Produktpreise. Nehmen Sie gleichzeitig an Verkäufen und Inspektionen teil, die zum Point of Sale kommen.
Bedienen und lösen Sie Probleme mit der Kasse, Fehler in ihren Handlungen oder Fehler in den Entscheidungen der Kunden.
Reagieren Sie auf den Status der grundlegenden Mittel der Verkaufsstelle (Ventilator, Kasse, Kühlschrank und Klimaanlage).
Behalten Sie die Kontrolle über verderbliche Produkte, die kurz davor sind, ihr kommerzielles Leben zu verlieren.
Geben Sie den Produkten, die aus Lagern und anderen Verkaufsstellen an der Einheit ankommen, Ein- und Ausreise durch Staukarten.
Stellen Sie den Kaufbeleg sowie die Garantien und Eigenschaften der Produkte aus. Installieren Sie die Alarmanlage und die Brandmeldeanlage am Ende des Arbeitstages. Bei atmosphärischen Phänomenen oder Katastrophen die Produkte von der Verkaufsstelle evakuieren. Gehen Sie zur Verkaufsstelle, wenn das Alarmsystem aktiviert ist.
Aufgaben bei: Ausrüstung. Geld. Unterlagen Aufzeichnungen. Produkte. Öffentliche Aufmerksamkeit. Lokal.
Physisch: Motorische Agilität. Körperliche Anwesenheit. Seh- und Hörschärfe. Diskriminierung von Farben. Widerstand gegen körperliche Anstrengung. Unabhängige und präzise Handbewegungen. Ausreichende Funktion des Kreislaufsystems. Ausreichende Funktion des osteomuskulären Systems.
Psychologisch: Koordination und Psychomotorik. Beachtung. Visuelles Sofortgedächtnis (kurzfristig). Akustisches Sofortgedächtnis (kurzfristig). Intellektuelle Leistung. Emotionale Stabilität. Organisation. Kommunikative Fähigkeiten. Numerische Fähigkeiten. Sinn für Ästhetik.
Basierend auf den erhaltenen Ergebnissen ist es möglich, ein eigenes Schema für die Personalauswahl unter Berücksichtigung der Natur zu entwerfen bedingt oder situativ davon, sowie die Besonderheit der Organisation und der Aufgabe, für die sie verwendet werden soll gerichtet.
Der HR-Auswahlprozess ist dynamisch, harmonisch und wissenschaftlich, im gleichen Bereich, in dem der antragstellende Sektor und der Bereich der Mitarbeiter finden einen Spielraum, um das Ziel zu erreichen, eine Position in der Organisation zu besetzen und einen Kandidaten in das Unternehmen aufzunehmen Sie selbst.
Bei der Entwicklung des Personalauswahlverfahrens ist es notwendig, die Grundsätze zu bewerten, die eingehalten werden müssen, um zufriedenstellende Ergebnisse zu erzielen. Zayas Agüero (1996) stellt fest, dass dieser Prozess von a systemischer Ansatz, da darin eine Reihe von Schritten, Methoden und Aufgaben miteinander verknüpft sind, die die Ergebnisse der selbst, und es ist viel mehr als eine isolierte Aktivität, bei der eine Gruppe von Techniken angewendet und ein Ergebnis.
Das Auswahlverfahren hat interdisziplinärer Charakter, Es ist nicht das Erbe einer bestimmten Fachrichtung, sondern eine Reihe von Fachrichtungen, die in integrierter Weise auf die Anforderungen des Auswahlsystems eingehen. Zu den wesentlichen Spezialisten für die Durchführung des Verfahrens zählen Psychologen, Ärzte und Wirtschaftsingenieure. Es ist notwendig, als Arbeitsteam zu agieren, während des gesamten Prozesses zu interagieren und gemeinsam die Entscheidung zu treffen. Was ist mehr, Der Mensch muss in seiner Integrität geschätzt werden, als Ganzes in seinen kognitiven, affektiven, physischen und sozialen Dimensionen und manifestiert seine Qualitäten im Kontext seiner Persönlichkeit.
Für die betreffende Stelle wird folgendes Schema vorgeschlagen:
Die Rekrutierung kann intern oder extern erfolgen.
Bei den Auswahltests sind die grundlegenden Prüfungsarten:
Das Interview: Bietet die Möglichkeit, sich direkt mit den Kandidaten auszutauschen und die Reaktion des Themas auf die verschiedenen zu erfahren auftretenden Situationen und bei unerwarteten Fragen sowie seine Hauptinteressen und Motivationen und das Wissen, das er selbst über die Organisation.
Wissens- oder Fähigkeitstests oder Tests: solche, die darauf abzielen, den Grad der Vorstellungen, Kenntnisse und Fähigkeiten zu bewerten assess durch Studium, Praxis oder Berufsausübung erworben, in Bezug auf die im Profil des Position und / oder die Möglichkeit, sie in einer für die Organisation wirtschaftlich und finanziell machbaren Weise adäquat zu entwickeln. Tempo.
Ärztliche Untersuchungen: Zur Feststellung der Eignung in Bezug auf die vom Berufsbild geforderten körperlichen Eigenschaften.
Simulationstechniken: den Kandidaten einer Dramatisierung eines allgemein verwandten Ereignisses zu unterziehen Mit der zukünftigen Rolle, die Sie in der Organisation spielen werden, erhalten Sie realistischere Erwartungen über Ihr Verhalten in der Organisation Position.
Überprüfung von Daten und Referenzen: Das Ziel dieser Technik besteht darin, den Hintergrund des Kandidaten abzufragen und zu untersuchen.
Von den Ergebnissen der Tests gehen wir zur Entscheidungsphase über
In diesem Fall werden immer 3 Optionen bewertet: Annahme, gültig für Kandidaten, die die für die Position erforderlichen Eigenschaften erfüllen. Die bedingte Annahme gilt für diejenigen Kandidaten, die, obwohl sie nicht alle Voraussetzungen für die Ausübung der Position erfüllen, von der Organisation a Frist, um diese zu absolvieren, oder Sie können Trainingsvarianten anbieten oder andere, die wirtschaftlich und kostenmäßig machbar sind. Wetter. Absage, gültig für Kandidaten, die die Anforderungen nicht erfüllen und deren Abschluss nicht möglich ist.
Der nicht angenommene Kandidat kann auf eine andere Position oder Organisation ausgerichtet werden oder Teil seiner Reserve für neue vakante Stellen werden.
Kandidaten können auf bestimmte Schritte im Auswahlverfahren verwiesen werden, entweder um eine Anforderung zu bewerten insbesondere oder durch die vorgestellten Merkmale, die darauf hindeuten, dass sie die von der sich.
Bei der schriftlichen Benachrichtigung des ausgewählten Kandidaten über seine Benennung ist es wichtig, die am Verfahren beteiligten Personen darüber zu informieren Auswahl des Personals, das die Position besetzt hat, um das Image der Organisation zu wahren und auf die gleiche Weise keine Erwartungen zu nähren nutzlos. Es wird nicht als notwendig erachtet, die Gründe der Ablehnung mitzuteilen oder dem Kandidaten mitzuteilen, dass er nicht gewählt, aber die vakante Stelle besetzt wurde.
