Η μελέτη της οργανωτικής συμπεριφοράς δίνει μια ιδέα για το πώς συμπεριφέρονται και αποδίδουν οι εργαζόμενοι στο χώρο εργασίας. Μας βοηθά να αναπτύξουμε μια κατανόηση των πτυχών που μπορούν να παρακινήσουν τους υπαλλήλους, να αυξήσουν τους απόδοσης και βοηθούν τους οργανισμούς να δημιουργήσουν μια σταθερή και αξιόπιστη σχέση με τους υπαλλήλους.
Κάθε άτομο είναι μοναδικό με βάση τις εμπειρίες και τις γνώσεις του. Η οργανωτική συμπεριφορά μπορεί να βοηθήσει τους ηγέτες να κατανοήσουν τα απαραίτητα κίνητρα για να διευκολύνουν τους υπαλλήλους τους να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους.
Διαφημίσεις
Είναι σημαντικό για τους ηγέτες να αναλύσουν την οργανωτική δομή που μπορεί να ενεργήσει προς το συμφέρον των υπαλλήλων τους. Τα τελευταία χρόνια, μεγάλες εταιρείες όπως η Google μετατοπίζονται σε μια πιο επίπεδη οργανωτική δομή. Επιτρέπουν στους εργαζομένους να εργάζονται ανεξάρτητα, ενθαρρύνοντάς τους να μοιράζονται τις γνώσεις τους και να αποκτούν μεγαλύτερο έλεγχο στη λήψη αποφάσεων.
Διαφημίσεις
Υπάρχουν μερικοί παράγοντες όπου οι συμπεριφορές μπορούν να επηρεάσουν την απόδοση κάποιου. Σύμφωνα με μια μελέτη, εκείνοι που έρχονται να εργαστούν με θετική στάση είναι πιο δημιουργικοί και επίσης χαμηλότερα επίπεδα στρες.
Αντίθετα, τα κουτσομπολιά και η αγένεια διαταράσσουν την απόδοση, μειώνουν την παραγωγικότητα και μειώνουν την ικανοποίηση από την εργασία. Θα προκύψουν συγκρούσεις που θα προκαλέσουν εσφαλμένη επικοινωνία που θα οδηγήσει σε μείωση του ηθικού.
Διαφημίσεις
Σε αυτό το άρθρο θα βρείτε:
Σημασια
Κατά τη διάρκεια της εργασιακής ζωής, οι περισσότεροι άνθρωποι έχουν εργαστεί σε μια εταιρεία όπου οι άνθρωποι δεν ταιριάζουν με άλλους υπαλλήλους, όπου κανείς δεν ήξερε ποιες ήταν οι προσδοκίες ή πού το αφεντικό απέτυχε να προωθήσει το έργο ομάδα. Πιθανότατα, η εταιρεία δεν διέθετε ένα μοντέλο οργανωτικής συμπεριφοράς.
Η οργανωτική συμπεριφορά μπορεί να βοηθήσει τους υπαλλήλους να περιηγηθούν στην εταιρική κουλτούρα, καθώς και να βοηθήσουν Οι διευθυντές κατανοούν καλύτερα πώς αυτή η κουλτούρα βοηθά ή εμποδίζει την παραγωγικότητα και τη διατήρηση των εργαζομένων. υπαλλήλους.
Διαφημίσεις
Ένας από τους κύριους στόχους της CO είναι να κατανοήσουμε τι παρακινεί τους υπαλλήλους. Ο τρόπος με τον οποίο οι οργανισμοί μετρούν την ικανοποίηση από την εργασία ποικίλλει, αλλά οι πιο κοινές μετρήσεις περιλαμβάνουν ένα δίκαιο και δίκαιο σύστημα ανταμοιβής, συναρπαστική εργασία, ευχάριστες και καλές συνθήκες εργασίας επόπτες. Κατανοώντας τι παρακινεί τους υπαλλήλους, οι διευθυντές μπορούν να προσαρμόσουν τις πολιτικές τους για να αυξήσουν την ικανοποίηση από την εργασία, αυξάνοντας έτσι την παραγωγικότητα.
Το CO όχι μόνο βοηθά τους υπαλλήλους να κατανοήσουν καλύτερα τον εαυτό τους, αλλά προσφέρει επίσης έναν χάρτη πορείας για τους διευθυντές για τη βελτίωση όλων των πτυχών των οργανισμών τους:
Διαφημίσεις
- Βελτιώστε την απόδοση εργασίας.
- Αυξήστε την ικανοποίηση από την εργασία.
- Ενθαρρύνετε την καινοτομία.
- Ενθαρρύνετε την ηγεσία.
- Βελτιώστε την εξυπηρέτηση πελατών.
- Ενθαρρύνετε την ηθική συμπεριφορά.
- Δημιουργήστε ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον.
Μοντέλα οργανωτικής συμπεριφοράς
Αυτοκρατικό μοντέλο
Αυτό το μοντέλο έχει τις ρίζες του στο ιστορικό παρελθόν και έγινε σίγουρα το πιο εξέχον μοντέλο της βιομηχανικής επανάστασης του 1800 και του 1900. Δίνει στους ιδιοκτήτες και τον διαχειριστή τη δύναμη να υπαγορεύουν και να λαμβάνουν αποφάσεις, ενώ κάνουν τους υπαλλήλους να υπακούουν στις εντολές τους.
Το μοντέλο δηλώνει ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να διδάσκονται και να παρακινούνται να εκτελούν, ενώ οι διευθυντές σκέφτονται τα πάντα.
Μοντέλο επιμέλειας
Η στερητική προσέγγιση ωθεί τους υπαλλήλους να δείξουν τώρα την εξάρτηση και την πίστη τους προς την εταιρεία και όχι προς το αφεντικό ή τους διευθυντές ή τους επόπτες. Οι εργαζόμενοι σε αυτό το περιβάλλον ενδιαφέρονται περισσότερο και ψυχολογικά για τις ανταμοιβές τους, αλλά δεν χρειάζεται να έχουν έντονα κίνητρα για να αποδώσουν.
Μελέτες δείχνουν ότι, ενώ ήταν ο καλύτερος τρόπος για να γίνουν ευτυχισμένοι υπάλληλοι αλλά όχι παραγωγικοί υπάλληλοι, το ερώτημα παραμένει ποιος πρέπει να είναι ο καλύτερος τρόπος; Αλλά συνολικά, αυτό το βήμα ήταν ένα βήμα για τη δημιουργία και την ανάπτυξη του επόμενου βήματος.
Μοντέλο υποστήριξης
Το μοντέλο υποστήριξης γίνεται ευρέως αποδεκτό κυρίως σε ανεπτυγμένες χώρες όπου Οι ανάγκες των εργαζομένων είναι διαφορετικές, καθώς ικανοποιεί πολλές από τις αναδυόμενες ανάγκες υπαλλήλους.
Αυτή η προσέγγιση είναι λιγότερο επιτυχής στις αναπτυσσόμενες χώρες όπου οι κοινωνικές και οικονομικές ανάγκες της εργατικής τάξης είναι διαφορετικές. Εν ολίγοις, στο μοντέλο αλληλεγγύης, τα χρήματα δεν είναι αυτό που διατηρεί την ικανοποίηση των εργαζομένων, αλλά μάλλον είναι ένα μέρος της ζωής του οργανισμού που έχει τεθεί σε εφαρμογή και κάνει άλλους ανθρώπους να αισθάνονται επιθυμητό.
Συλλογικό μοντέλο
το συλλογικό μοντέλο αποτελεί επέκταση του μοντέλου αλληλεγγύης. Η επιτυχία του συλλογικού μοντέλου εξαρτάται από την ικανότητα της διοίκησης να προάγει την αίσθηση συνεργασίας μεταξύ των εργαζομένων. Αυτό κάνει τους υπαλλήλους να αισθάνονται σημαντικοί και αναγκαίοι. Πιστεύουν επίσης ότι οι διευθυντές δεν είναι απλώς επόπτες, αλλά φέρνουν επίσης τη συμβολή τους στην ομάδα εξίσου.
Για να είναι επιτυχημένο το συλλογικό μοντέλο, πολλοί οργανισμοί έχουν καταργήσει τη χρήση αφεντικών και υφισταμένοι κατά τη διάρκεια της εργασίας, καθώς αυτοί οι όροι δημιουργούν την απόσταση μεταξύ διευθυντών και υφισταμένοι. Ενώ ορισμένοι από τους οργανισμούς έχουν καταργήσει το σύστημα κατανομής χώρων που προορίζονται για στελέχη. Τώρα κάθε εργαζόμενος μπορεί να σταθμεύσει το όχημά του στον κοινόχρηστο χώρο στάθμευσης, κάτι που αυξάνει την ευκολία τους και το καθιστά πιο βολικό.
Μοντέλο συστήματος
Στο μοντέλο του συστήματος, οι προσδοκίες των διευθυντών είναι πολύ περισσότερο από το να κάνουν τους υπαλλήλους να κάνουν τη δουλειά. Οι διευθυντές πρέπει να δείξουν τη συναισθηματική τους πλευρά, να είναι πιο συμπονετικοί και να υποστηρίζουν την ομάδα τους και πρέπει να είναι ευαίσθητοι στις ανάγκες του διαφορετικού εργατικού δυναμικού.
Πρέπει να αφιερώσουν την προσοχή τους στη δημιουργία του αισθήματος αισιοδοξίας, ελπίδας, αξιοπιστίας, θάρρους, αυτοδιάθεσης και μέσω αυτού, προσπαθήστε να αναπτύξετε μια θετική εργασιακή κουλτούρα όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο άνετα και εργάζονται σαν να δουλεύουν οικογένεια. Τελικά, αυτό μεταφράζεται σε μακροχρόνια δέσμευση και αφοσίωση των εργαζομένων και στην επιτυχία της εταιρείας.
Οι διευθυντές προσπαθούν επίσης να προωθήσουν δύο κύριες έννοιες: αυθεντικότητα και διαφάνεια και κοινωνική νοημοσύνη. Οι διευθυντές προσπαθούν πάντα να κάνουν τους υπαλλήλους να αισθάνονται μέρος του έργου και του οργανισμού και να τους παρέχουν όλη την υποστήριξη, ώστε να μπορούν να αυξήσουν την αποδοτικότητα και την απόδοσή τους.
Με τη σειρά τους, οι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο συναισθηματικά και ψυχολογικά μέρος του οργανισμού και γίνονται πιο υπεύθυνοι για τις ενέργειές τους. Οι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο εμπνευσμένοι, παρακινημένοι, σημαντικοί και αισθάνονται ότι αυτό που κάνουν και αυτό που πιστεύουν ότι θα ήταν καλό για τον οργανισμό υπερβαίνει τα προσωπικά τους επιτεύγματα.
