Εξουσίες στην εταιρεία: Τύποι και μορφές αξιολόγησης

Ο όρος "δύναμη" θεωρείται από το λεξικό της Royal Spanish Academy ως eΤομέας, αυτοκρατορία, σχολή και δικαιοδοσία ότι κάποιος πρέπει να διατάξει ή να εκτελέσει κάτι. Έτσι, αυτή η δύναμη θα περιλαμβάνει την ικανότητα ή την ικανότητα να αναγκάζει κάποιον να συμπεριφέρεται με έναν συγκεκριμένο τρόπο. τρόπος (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986), ή, όπως λέγεται συνήθως, για να φτάσετε σε μια κατάσταση Κοινωνικός. Σε αυτό το άρθρο Ψυχολογία-Online, θα μιλήσουμε Οι δυνάμεις της εταιρείας: Τύποι και μορφές αξιολόγησης.

French and Bell (1996), μετά από μια ανασκόπηση των διαφορετικών ορισμών της εξουσίας που μπορούν να βρεθούν στη βιβλιογραφία για την Εργασία Ψυχολογία, εντοπίστε μια σειρά στοιχείων κοινών για όλους αυτοί. Έτσι η δύναμη συνεπάγεται:

1. πάρτε ένα αποτέλεσμα (ξεφύγετε από αυτό)
2. συμβαίνει κατά τη διάρκεια μιας κοινωνικής αλληλεπίδρασης (δύο ή περισσότερα άτομα)
3. υποθέτει την ικανότητα να επηρεάζει άλλους
4. τα αποτελέσματα ευνοούν κάθε μέρος.

Δείκτης

1. Θετική ισχύς και αρνητική δύναμη
2. Επίσημη και ανεπίσημη δύναμη
3. Προσωπική και θέση θέσης
4. Πώς να αποκτήσετε δύναμη
5. Αξιολόγηση ισχύος

Μια πρώτη ταξινόμηση της δύναμης εντός των εταιρειών θα είναι αυτή που διακρίνει μεταξύ θετικής ισχύος και αρνητικής ισχύος.

Από τη μία πλευρά, στον οργανισμό, ο όρος δύναμη μπορεί να συσχετιστεί σε δραστηριότητες όπως καθοδήγηση, επιρροή, πειθώ ή πώληση, ακόμη και δύναμη μπορεί να γίνει εποικοδομητική (Emans, Munduate, Klaver και Van de Vliert, 2003).

Αλλά η δύναμη μπορεί επίσης να συσχετιστεί με όρους όπως βία, καταπίεση ή εξαναγκασμό. Έτσι, σε αυτό το σενάριο, η δύναμη είναι αμφίσημη, αν και το θετικό πρόσωπο ή η συλλογική δύναμη, όπως το ονόμασε ο Roberts (1986), είναι αυτό που επικρατεί στις εταιρείες, όπως έχουν δείξει διάφορες μελέτες στο πρόσωπο του πιο αρνητικού προσώπου ή της ανταγωνιστικής δύναμης (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Για παράδειγμα, οι τακτικές επίλυσης προβλημάτων και συναίνεσης είναι πολύ πιο δημοφιλείς στις εταιρείες από τις καταναγκαστικές τακτικές.

Μια άλλη ταξινόμηση των διαφόρων τύπων εξουσίας προέρχεται από τη διφασική θεωρία της κοινωνικής δύναμης που πρότεινε ο Meliá (Meliá και Peiró, 1984; Peiró και Melia, 2003). Εδώ διακρίνονται δύο θεμελιώδεις τύποι ισχύος: η επίσημη δύναμη και η άτυπη δύναμη.

Η επίσημη εξουσία αναφέρεται στον έλεγχο με τον οποίο ένα συγκεκριμένο άτομο έχει την ανταλλαγή πόρων εντός του οργανισμού και συνδέεται με αυτόν ιεραρχική θέση που καταλαμβάνει εντός του εν λόγω οργανισμού. Αυτός ο τύπος ισχύος βασίζεται στην ικανότητα ανταλλαγής σπάνιων πόρων και είναι κάθετος τύπος ισχύος, φθίνουσα και επίσης ασύμμετρη, έτσι ώστε όσο περισσότερη ισχύς έχει ένα συγκεκριμένο άτομο πάνω από το Υ, τόσο λιγότερη ισχύς θα έχει το Υ Χ.

Ενάντια σε αυτό, η άτυπη δύναμη δεν συνδέεται απαραίτητα με την επίσημη δομή της εταιρείας και προέρχεται περισσότερο από τις πηγές του ατόμου. Μπορεί να εξαπλωθεί τόσο κάθετα όσο και οριζόντια και έχει μεγάλο ενδιαφέρον καθώς βασίζεται στη θετική πτυχή των σχέσεων εντός της εταιρείας που έχουν ευεργετικά αποτελέσματα για την εταιρεία. Έτσι, για παράδειγμα, αναμένονται θετικές σχέσεις μεταξύ της άτυπης δύναμης και της επικοινωνίας και της επαφής μεταξύ των εργαζομένων και των αρνητικών σχέσεων με συγκρούσεις, από τότε Όσο μεγαλύτερη είναι η επικοινωνία, η οποία διευκολύνεται από αυτόν τον τύπο άτυπης δύναμης, τόσο λιγότερες είναι οι συγκρούσεις και τόσο ευκολότερη είναι η επίλυση των συγκρούσεων υπάρχον. Ακριβώς, ένας θεμελιώδης τομέας μελέτης στη Βιομηχανική Ψυχολογία σχετίζεται με τη διαχείριση συγκρούσεων εντός του οργανισμού.

Δεδομένου ότι οι συγκρούσεις, σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό, θα είναι πάντα εκεί, πρωταρχικό συμφέρον είναι η αποτροπή τους γίνετε επιβλαβείς για τον οργανισμό και μάθετε να τα λύνετε παραγωγικά (Robbins, 1974).

Οι Whetten και Cameron (1991) προσδιορίζουν δύο πηγές εξουσίας μέσα σε οργανισμούς που είναι: α) προσωπική δύναμη και β) δύναμη δύναμης.

Το πρώτο θα σχετίζεται με την εμπειρία του ατόμου, την προσωπική του ελκυστικότητα, την προσπάθεια και τη νομιμότητα.

Από την άλλη πλευρά, η δύναμη της θέσης θα έχει πέντε διαφορετικές ρίζες που είναι:

• ο θέση ότι το άτομο διαθέτει εντός ενός δικτύου πληροφοριών και επικοινωνιών ·
• ο σημασια ποιος έχει τη δουλειά που κάνει αυτό το άτομο;
• το πτυχίο σας διακριτικότητα στη δουλειά;
• ο ορατότητα ότι η εργασία που πραγματοποιείται από αυτό το πρόσωπο αντιμετωπίζει άτομα με επιρροή και
• ο βαθμός σημασία της εργασίας στο σπίτι σε σχέση με τους στόχους της εταιρείας.

Από την άλλη πλευρά, ο Mintzberg (1985) διακρίνει πέντε πιθανές πηγές εξουσίας μέσα σε οργανισμούς, οι οποίες είναι: η δυνατότητα έλεγχος συγκεκριμένου πόρου, έλεγχος συγκεκριμένης τεχνικής ικανότητας, γνώση συγκεκριμένης περιοχής, νομικά προνόμια και τέλος, η ικανότητα του εργαζομένου να έχει πρόσβαση σε άτομα που έχουν εξουσία σε οποιοδήποτε από τα πρώτα τέσσερις βάσεις.

Έτσι, είναι ενδιαφέρον όχι μόνο να έχουμε δύναμη αλλά και να έχουμε την ικανότητα πρόσβασης σε άτομα που έχουν δύναμη, δηλαδή την ικανότητα να σχετίζονται με άτομα που ασκούν εξουσία σε οποιαδήποτε από τις βάσεις αναφέρεται.

Ωστόσο, όταν πρόκειται για τον εντοπισμό των βάσεων ισχύος, είναι η πρόταση της Γαλλίας και του Raven (1959) που έχει επιτύχει τη μεγαλύτερη δημοτικότητα. Παρά το πέρασμα του χρόνου, αυτοί οι τύποι κοινωνικής δύναμης εξακολουθούν να είναι οι κύριοι παίκτες σε οποιοδήποτε εγχειρίδιο ψυχολογίας. Βιομηχανικά, και, επίσης, σήμερα συνεχίζουν να αποτελούν στοιχεία από τα οποία αναπτύσσονται αναπτυξιακές στρατηγικές Οργανωτικός. Συγκεκριμένα, αυτοί οι συγγραφείς διακρίνουν πέντε τύπους ισχύος:

1. Δύναμη ανταμοιβής. Με βάση την ικανότητα ενός ατόμου εντός του οργανισμού να διαχειρίζεται θετικά κίνητρα προκειμένου να επιτύχει ορισμένα αποτελέσματα ή συμπεριφορές μεταξύ των εργαζομένων.
2. Δυναμική δύναμη. Με βάση την ικανότητα ενός ατόμου να επιβάλλει κυρώσεις και ποινές. Δηλαδή, η ικανότητα ενός ατόμου να δίνει κάτι που ένα δεύτερο άτομο εκτιμά αρνητικά.
3. Νόμιμη εξουσία. Με βάση την πεποίθηση ότι όποιος κατέχει εξουσία έχει νόμιμο δικαίωμα να την ασκήσει και όποιος λάβει τις συνέπειες αυτής της εξουσίας έχει νόμιμη υποχρέωση να την αποδεχθεί. Αυτός ο τύπος εξουσίας υποστηρίζεται από τους κανόνες του οργανισμού, τους οποίους τηρούν οι εργαζόμενοι.
4. Αναφερόμενη ισχύς. Βασίζεται στην κατοχή ορισμένων χαρακτηριστικών που είναι πολύτιμα για άλλους ανθρώπους. Έτσι, το άτομο που λαμβάνει τις συνέπειες της δύναμης αισθάνεται μια έλξη ή αίσθημα ενότητας σε σχέση με το άτομο που ασκεί δύναμη.
5. Ειδική δύναμη. Με βάση τις γνώσεις, την εμπειρία ή τις δεξιότητες που διαθέτει το άτομο με δύναμη και που θέλουν άλλα μέλη του οργανισμού.
6. Μια άλλη μορφή ισχύος που προτείνονται από αυτούς τους συγγραφείς βρίσκεται στην εξουσία του ειδικού και ονομάζεται ενημερωτική δύναμη. Αυτός ο τύπος ισχύος βασίζεται στην κατοχή πληροφοριών, στην ικανότητα απόκτησης και διαχείρισης. Αυτός ο τύπος δύναμης είναι πολύ σημαντικός στους οργανισμούς δεδομένου ότι η πληροφορία είναι η πρώτη ύλη που χρησιμοποιείται στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων και έχει μεγάλο βάρος στις διαδικασίες του επιρροή.

Όπως επισημάνθηκε, αυτή η τελευταία πρόταση έχει μεγάλη δημοτικότητα και το αποτέλεσμα ήταν η ανάπτυξη διαφορετικών μέσα για την αξιολόγηση κάθε ενός από αυτούς τους τύπους ισχύος εντός των οργανισμών. Συγκεκριμένα, τρεις ήταν οι πιο δημοφιλείς κλίμακες που χρησιμοποιήθηκαν για την αξιολόγηση των διαφορετικών τύπων ισχύος: η κλίμακα Student (1968), η κλίμακα Thamhain και Gemmill (1974) και η κλίμακα Batchman, Smith και Slesinger (1966), με την τελευταία να είναι η πιο εξέχουσα.

Ωστόσο, χρόνια αργότερα, διάφοροι συγγραφείς επεσήμαναν ψυχομετρικές ελλείψεις σε αυτές τις πρώτες κλίμακες (Rahim, 1988; Melia, Oliver και Tomas, 1993). Αντιμέτωποι με αυτήν την κατάσταση, το 1988 ο Rahim δημοσίευσε το απόθεμά του για τη δύναμη του ηγέτη (RLPI) το οποίο έχει αποδειχθεί ότι είναι έγκυρη και με επαρκείς ψυχομετρικές ιδιότητες σε διαφορετικές μελέτες (Hess και Wagner, 1999; Rahim και Magner, 1996). Αυτό το απόθεμα αξιολογεί την αντίληψη του υπαλλήλου για τη δύναμη που διαθέτει ένας επόπτης ή ηγέτης και αποτελείται από συνολικά 29 στοιχεία. Συγκεκριμένα, πέντε στοιχεία χρησιμοποιούνται για την εκτίμηση της καταναγκαστικής ισχύος και έξι για κάθε ένα από τα υπολειπόμενοι τύποι ισχύος που προτείνουν οι French και Raven: επιβράβευση, εμπειρογνώμονας, αναφορά νόμιμος. Η κλίμακα απόκρισης αυτού του αποθέματος είναι τύπου Likert με 5 επιλογές απόκρισης όπου οι υψηλότερες τιμές αντιπροσωπεύουν μεγαλύτερη αντίληψη της ισχύος.

Ο παρακάτω πίνακας προτείνει α μειωμένη έκδοση αυτής της κλίμακας και προσαρμοσμένη στα ισπανικά για την αξιολόγηση των πέντε βάσεων ισχύος των Γάλλων και Ραβέν. Αποτελείται από συνολικά 15 στοιχεία (3 αντικείμενα για κάθε διάσταση ισχύος). Για την εφαρμογή του, με σκοπό την αποφυγή προκατάληψης στις απαντήσεις, συνιστάται η παρουσίαση των στοιχείων τυχαία

Αυτό το άρθρο είναι απλώς ενημερωτικό, στο Psychology-Online δεν έχουμε τη δύναμη να κάνουμε διάγνωση ή να προτείνουμε θεραπεία. Σας προσκαλούμε να πάτε σε ψυχολόγο για να αντιμετωπίσετε την περίπτωσή σας.

Αν θέλετε να διαβάσετε περισσότερα άρθρα παρόμοια με Εξουσίες στην εταιρεία: Τύποι και μορφές αξιολόγησης, σας συνιστούμε να εισαγάγετε την κατηγορία μας Διοίκηση και οργάνωση επιχειρήσεων.

• Bachman, J. G., Smith, C. Β., & Slesinger, J. ΠΡΟΣ ΤΗΝ. (1966). Έλεγχος, απόδοση και ικανοποίηση: Μια ανάλυση δομικών και ατομικών επιδράσεων. Περιοδικό Personalit and Social Psychology, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E., and Van de Vliert, E. (2003). Εποικοδομητικές συνέπειες του στυλ επιρροής των ηγετών. Εφαρμοσμένη Ψυχολογία: Μια Διεθνής Επισκόπηση, 52 (1), 36-54
• Γαλλικά, W. ΜΕΓΑΛΟ. και Bell, C.H. (1996) Οργανωτική ανάπτυξη. Συνεισφορές των επιστημών της συμπεριφοράς του οργανισμού. Μεξικό. Prentice-Hall
• Γαλλικά, J. Ρ. και Raven, B. (1959) Οι βάσεις της κοινωνικής δύναμης. Σε: Cartwright, D. (Εκδ.), Σπουδές στην Κοινωνική Δύναμη. Ινστιτούτο Κοινωνικής Έρευνας, Ann Arbor, MI, pp. 150–67.
• Έσε, Γ. W, και Wagner, BT (1999). Δομή παραγόντων του Αποθέματος Ισχύος Leader Leader (RLPI) με επίβλεψη κλινικής φοιτήτριας. Εκπαιδευτική & Ψυχολογική Μέτρηση, 59, 1004–1016.
• Meliá, J. ΜΕΓΑΛΟ. και Peiro, J. Μ. (1984). Αντίληψη των σχέσεων ισχύος σε οργανωτικά περιβάλλοντα: εμπειρική μελέτη και συνέπειες για ένα σχεδιασμό της δομής ισχύος. 1ο Εθνικό Συνέδριο Ψυχολόγων. Μαδρίτη.
• Mintzberg, Η. (1985). Εξουσία και οργανώσεις. NJ: Αίθουσα Pretinece
• Mulder, M., De Jong, R.D., Koppelaar, L., & Verhage, J. (1986). Ισχύς, κατάσταση και αποτελεσματικότητα των ηγετών: μια οργανωτική μελέτη πεδίου. Εφημερίδα Εφαρμοσμένης Ψυχολογίας, 71, 566-570.
• Patchen, Μ. (1984). Ο τόπος και η βάση επιρροής στις οργανωτικές αποφάσεις. Οργανωτική Συμπεριφορά και Ανθρώπινη Απόδοση, 11, 195-221.
• Peiró, J.M. και Meliá, J.L. (2003). Τυπική και ανεπίσημη διαπροσωπική δύναμη σε οργανισμούς: δοκιμή ενός διπαραγοντικού μοντέλου ισχύος σε ομάδες ρόλων. Εφαρμοσμένη Ψυχολογία: μια διεθνής κριτική, 52 (1), 14-35.
• Rahim, Μ.Α. (1988). Η ανάπτυξη ενός ηγετικού αποθέματος ισχύος. Πολυπαραγοντική έρευνα συμπεριφοράς, 23, 491-502.
• Rahim, Μ. A, και Magner, M. Ρ. (1996). Επιβεβαιωτική ανάλυση παραγόντων των βάσεων της ηγετικής δύναμης: Μοντέλο παράγοντα πρώτης τάξης και η αναλλοίωτά του μεταξύ ομάδων. Πολυμεταβλητή Συμπεριφορική Έρευνα, 31, 495–516.
• Φοιτητής, Κ. Ρ. (1968). Επιρροή επόπτη και απόδοση ομάδας εργασίας. Περιοδικό Εφαρμοσμένης Ψυχολογίας, 52, 188-194.
• Thamhain, Η. J., και Gemmill, G. Ρ. (1974). Στυλ επιρροής των διαχειριστών έργων: Ορισμένες επιδόσεις του έργου συσχετίζονται. Academy of Management Journal, 17, 216 224.
• Whetten, D. A., και Cameron, K.S. (1991). Ανάπτυξη δεξιοτήτων διαχείρισης. Νέα Υόρκη: HarperCollins