Υπάρχουν 5 τύποι συνεντεύξεων προβολής που μπορούν να συγκριθούν με μια ειδική μορφή «δυναμικής ομάδας» με μόνο δύο συμμετέχοντες. Ο ερευνητής και ο ερωτώμενος σχηματίζουν μια μοναδική «χημεία». Ένα άτομο μπορεί να συμπεριφέρεται διαφορετικά όταν συνεντεύξεις χωριστά από δύο συνεντεύξεις.
Ο κύριος στόχος της συνέντευξης σε μια διαδικασία επιλογής είναι να εντοπίσει γρήγορα και πρακτικά τα κύρια χαρακτηριστικά του προφίλ των υποψηφίων που θα προσληφθούν ή θα προαχθούν. Ο ερευνητής πρέπει να ανακαλύψει πόσο πιθανό είναι ο υποψήφιος να αποδώσει καλά στο εργασίας, δεδομένης της ιδιαίτερης κουλτούρας της εταιρείας και άλλων μεταβλητών του περιβάλλοντος στο οποίο η πρόσωπο.
Διαφημίσεις
Η συνέντευξη είναι αναμφίβολα η πιο χρησιμοποιούμενη τεχνική σε όλους τους οργανισμούς, έχει πολλές εφαρμογές, από μια προκαταρκτική συνέντευξη έως την πρόσληψη, συνέντευξη απόδοσης, κοινωνική συνέντευξη, ακόμη και συνέντευξη τερματισμού, η οποία μπορεί να αποτελέσει επιδότηση των πολιτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού του οργανώσεις.
Διαφημίσεις
Σε αυτό το άρθρο θα βρείτε:
Σκοπός της συνέντευξης επιλογής
Ο σκοπός της συνέντευξης είναι να δώσει στον συνεντευκτή εύλογο βαθμό βεβαιότητας για τη μελλοντική απόδοση του υποψηφίου στη θέση.
Υπάρχουν δύο δυσκολίες για την επίτευξη του κύριου στόχου της συνέντευξης:
Διαφημίσεις
Η πρώτη δυσκολία είναι όταν ο υποψήφιος παίρνει συνέντευξη από το στέλεχος που θα είναι ο άμεσος προϊστάμενός του στη νέα θέση. Τα περισσότερα στελέχη δεν έχουν την απαραίτητη εκπαίδευση για να πραγματοποιήσουν μια συνέντευξη για να προβάλουν εύλογα την εστίαση και την απόδοση του υποψηφίου μόλις προσληφθεί. Ως εκ τούτου, η συνέντευξη μετατρέπεται συχνά σε μια φιλική συνομιλία μεταξύ δύο ανθρώπων που μόλις γνωρίστηκαν.
Μετά τη συνέντευξη, το πιο συγκεκριμένο πράγμα που μπορούσε να κάνει ο ερευνητής ήταν να ανακαλύψει ότι ο υποψήφιος είναι ένας «καλός τύπος», που έχει ή δεν έχει τις απαραίτητες γνώσεις και εμπειρία για τη θέση. Μένει όμως να φανεί η μελλοντική απόδοση του υποψηφίου.
Διαφημίσεις
Η δεύτερη δυσκολία είναι ότι οι εξειδικευμένοι επιλογείς δεν γνωρίζουν σημαντικές λεπτομέρειες της θέσης που θα καταλάβει ο υποψήφιος. Οι πληροφορίες για το προφίλ εργασίας που φτάνουν στους επιλογείς είναι επιφανειακές, μερικές φορές επηρεάζονται ή παραμορφώνονται από την αντίληψη του στελέχους που καθόρισε το προφίλ εργασίας.
Τύποι συνεντεύξεων επιλογής
Πλήρως τυποποιημένη συνέντευξη
Δομημένη, κλειστή ή απευθείας συνέντευξη, με προκαθορισμένα σενάρια, στην οποία ο υποψήφιος καλείται να απαντήσει σε τυποποιημένες και προηγουμένως επεξεργασμένες ερωτήσεις. Παρά τον προφανή περιορισμό τους, μπορούν να λάβουν ποικίλες μορφές, όπως πολλαπλή επιλογή, σωστό-λάθος, ναι-όχι, μου αρέσει-αντιπαθούν, αναγνώριση σχήματος κ.λπ.
Διαφημίσεις
Τυποποιημένες συνεντεύξεις μόνο για ερωτήσεις ή ανησυχίες
Ερωτήσεις που έχουν εκπονηθεί προηγουμένως, αλλά επιτρέπουν μια ανοιχτή απάντηση, δηλαδή μια δωρεάν απάντηση.
Ο συνεντευκτής θα λάβει μια επαληθευμένη λίστα ερωτήσεων που πρέπει να κάνει προκειμένου να συλλέξει πληροφορίες από τις απαντήσεις που δίνει ο ερωτώμενος.
Συνέντευξη στελεχών
Εδώ ο συνεντευκτής δεν θα καθορίσει τις ερωτήσεις που θα κάνει, αλλά μάλλον αναζητείται ένας επιθυμητός τύπος απάντησης. Αυτός ο τύπος συνέντευξης γίνεται μόνο για να γνωρίζουμε κάποιες αυθόρμητες έννοιες που δίνουν οι συνεντευξιαζόμενοι. Ο συνεντευκτής θα πρέπει να το εφαρμόσει για να διατυπώσει τις ερωτήσεις την ίδια στιγμή που προχωρά προκειμένου να λάβει τις πληροφορίες που απαιτούνται στις απαντήσεις.
Μη κατευθυντική συνέντευξη
Δεν προσδιορίζει ούτε τις ερωτήσεις ούτε τις απαιτούμενες απαντήσεις. Είναι εντελώς δωρεάν συνεντεύξεις και των οποίων η σειρά και ο προσανατολισμός είναι υπεύθυνος για κάθε συνεντευκτή. Δέχονται κριτική για την έλλειψη συνέπειας, αφού δεν υπάρχει προκαθορισμένο σενάριο ή δρομολόγιο για κάθε συνέντευξη.
Συνέντευξη συμπεριφοράς
Τεχνική που επιτρέπει την αξιολόγηση των ικανοτήτων του υποψηφίου, που αναπτύχθηκε σε όλη την επαγγελματική του σταδιοδρομία, σε σχέση με τις θέσεις που κατείχε. Οι ερωτήσεις απαιτούν από τον υποψήφιο να περιγράψει ενέργειες, συμπεριφορές και συναισθήματα σε διάφορα σημεία της καριέρας του.
Η συνέντευξη πρέπει να προγραμματιστεί με τέτοιο τρόπο ώστε να χρησιμοποιούνται συγκεκριμένες ανοιχτές ερωτήσεις που σχετίζονται με επαγγελματικές καταστάσεις, οδηγώντας στην απάντηση με ρήματα παρελθουσών ενεργειών.
Η πρόκληση να γνωρίζεις καλά τις θέσεις
Τι είναι το προφίλ εργασίας; Εν συντομία, μπορούμε να πούμε ότι είναι ο συνδυασμός δύο ιδιοτήτων:
- Τις τεχνικές απαιτήσεις όπως γνώσεις, εμπειρία, δεξιότητες, ειδικές απαιτήσεις και άλλες που σχετίζονται με το γνωστικό πεδίο και τα προς εκτέλεση καθήκοντα.
- Το επαγγελματικό στυλ απόδοσης που πρέπει να έχει το άτομο για να αποδώσει ικανοποιητικά στη θέση ή τουλάχιστον να έχει μεγάλη πιθανότητα να έχει την αναμενόμενη απόδοση.
Οι τεχνικές απαιτήσεις συνήθως δεν είναι πολύ δύσκολο να καθοριστούν. Ο διευθυντής, ο διευθυντής ή ο επόπτης της περιοχής θα είναι σε θέση να καθορίσουν αυτές τις απαιτήσεις με σχετική ευκολία.
Ήδη το επαγγελματικό στυλ της υποκριτικής είναι κάτι το αφηρημένο, που εξακολουθεί να υπόκειται στις πιο ποικίλες ερμηνείες, μόνο ανάλογα με το στυλ του ποιος στέλνει τη γνώμη ή καθορίζει αυτό το στοιχείο του προφίλ εργασία.
Επιλέξτε το κατάλληλο άτομο για κάθε θέση
Το πιο περίπλοκο μέρος της διαδικασίας επιλογής είναι ο προσδιορισμός του στυλ υποκριτικής του ατόμου. Υποθέτοντας ότι ένα άτομο έχει τις τεχνικές δεξιότητες, είναι απαραίτητο να γνωρίζει εάν θα χρησιμοποιήσει τις τεχνικές του γνώσεις για να ενεργήσει όπως αναμένεται και να παράγει τα αναμενόμενα αποτελέσματα.
Υπάρχουν δύο κύριοι τρόποι ανάλυσης του στυλ υποκριτικής του ατόμου που υποβάλλει αίτηση για μια θέση:
- Θα μπορούσαμε λοιπόν, για απλότητα, να ονομάσουμε «αυτό που είναι μέσα ο άνθρωπος», που γενικά αποκαλύπτεται από τα τεστ και τα όργανα που χρησιμοποιούν οι επαγγελματίες επιλογείς.
- Λόγω αυτού που πραγματικά κάνει το άτομο, που συνήθως εντοπίζεται ή επιβεβαιώνεται στη συνέντευξη. Ένα άτομο μπορεί να έχει τις δυνατότητες και τις γνώσεις για να εκτελέσει μια εργασία, αλλά μπορεί να μην έχει το κίνητρο να κάνει καλά αυτό το είδος εργασίας.
Η πρώτη μορφή αξιολόγησης κυριαρχείται σε μεγάλο βαθμό από επαγγελματίες που ειδικεύονται στην επιλογή.
Ήδη η δεύτερη μορφή αξιολόγησης χρησιμοποιείται ελάχιστα και είναι η αιτία πρόσληψης εξαιρετικών επαγγελματιών στον κλάδο τους, αλλά δεν κατάφερε να παρουσιάσει την απόδοση που αναμένεται από αυτούς.
Η συνέντευξη θα πρέπει να είναι προσανατολισμένη με τρόπο που να συλλαμβάνει όσο το δυνατόν περισσότερες ενδείξεις για τους συγκεκριμένους τύπους δραστηριότητες που ο υποψήφιος πραγματοποιεί με αποφασιστικότητα και ευχαρίστηση, επιτρέποντας μια λογική προβολή της απόδοσής του στο Πάγκος αγοράς.
Η παρατήρηση της πραγματικότητας στους οργανισμούς έχει δείξει ότι οι δυνατότητες του τι μπορεί ένα άτομο τα do είναι ατελείωτα, καθιστώντας πολύ δύσκολη τη δημιουργία μιας ασφαλούς σύνδεσης μεταξύ του τι μπορείτε να κάνετε και του τι θα κάνω.
