Ποιες είναι οι κύριες θεωρίες κινητοποίησης;

Πριν από την αξιολόγηση των διαφόρων κινητήριες θεωρίες, είναι σημαντικό να γνωρίζουμε τον ορισμό του κινήτρου, είναι μια εσωτερική ώθηση που οδηγεί στην εκτέλεση και διατηρούν συγκεκριμένες δραστηριότητες που γίνονται εθελοντικά χρησιμοποιώντας διαφορετικούς φυσικούς πόρους και διανοητικός.

Το κίνητρο εργασίας είναι ένας θετικός παράγοντας που οδηγεί στην ικανοποίηση των ικανοτήτων, της απόδοσης και των δραστηριοτήτων που πραγματοποιούνται που βελτιώνουν την απόδοση. ανταγωνιστικότητα, παραγωγικότητα, αυτονομία, εργασιακές σχέσεις και το εργασιακό περιβάλλον γενικότερα, επομένως, μπορεί να ευνοήσει τόσο τον εργαζόμενο όσο και το επιχείρηση.

Παρ 'όλα αυτά, το κίνητρο δεν προκύπτει μόνο από δραστηριότητες, προσπάθεια και αποτελέσματα. Προκύπτει επίσης από την αναζήτηση σε μια μεγάλη ποικιλία παρακινητικές θεωρίες στο χώρο εργασίας που ταξινομούνται σε θεωρίες που εστιάζουν το περιεχόμενό τους στο πώς να παρακινήσουν και στη διαδικασία που πρέπει να ακολουθηθεί για να το επιτύχει.

Κύριες θεωρίες κινητοποίησης

Εδώ είναι μερικά από τα κύρια θεωρητικά κίνητρα που εφαρμόζονται σε μια εταιρεία, που εφαρμόζονται με βάση την έρευνα διαφορετικών συγγραφέων σχετικά με τα κίνητρα, τα οποία επιτρέπουν την ώθηση σε καλή απόδοση και στην ικανοποίηση των αναγκών των εργαζομένων εντός του επιχείρηση.

Θεωρία της Ιεραρχίας των Αναγκών - Maslow

Είναι μια από τις πιο γνωστές ψυχολογικές θεωρίες σε σχέση με τις ανάγκες και ανθρώπινη συμπεριφορά, όπου η παρουσία των βασικών αναγκών που προέρχονται από το στέρηση.

Ο Maslow θέτει στη θεωρία του, τη στάση που έχουν οι άνθρωποι σχετικά με τη φιλοδοξία τους να καλύψουν τις περισσότερες από τις ανάγκες τους. Ο θεωρητικός ταξινόμησε αυτές τις ανάγκες σε μια πυραμίδα, τοποθετώντας εκείνες που είναι θεμελιώδεις στη ζωή των ανθρώπων στο κάτω μέρος και τις πιο εξελιγμένες στην κορυφή. Η ταξινόμησή τους καθορίζεται ως εξής:

• Φυσιολογικός: Βρίσκονται στη βάση της πυραμίδας, καθώς είναι τα πιο απαραίτητα, όπως νερό, φαγητό, καταφύγιο, μεταξύ άλλων.
• Ασφάλεια: Είναι το δεύτερο επίπεδο και σε αυτό είναι οι ανάγκες που παρέχουν ασφάλεια στους ανθρώπους τόσο στην προσωπική τους ζωή όσο και στο εργασιακό τους περιβάλλον με σταθερό τρόπο.
• Κοινωνικός: Συνδέονται άμεσα με τη ζωή των ανθρώπων μέσα στην κοινωνία, όπου αναζητούν στοργή, συντροφιά, φιλίες και συγγένεια.
• Αυτοεκτίμηση: Έχει σχέση με την αυτοεκτίμηση πριν από άλλους, όπου ο σεβασμός, το καθεστώς, η αυτονομία και το αναγνώριση και σε περίπτωση που δεν ικανοποιηθεί αυτή η ανάγκη, κατωτερότητα και μαλακό σημείο.
• Αυτο συνειδητοποίηση: Βρίσκεται στο υψηλότερο σημείο της πυραμίδας, εκεί όπου πληρούνται οι ευκαιρίες ανάπτυξης και ανάπτυξης.

Θεωρία κινήτρου και υγιεινής - Herzberg

Κλίνει περισσότερο στο σύστημα εργασίας, όπου ο Herzberg διαίρεσε τη θεωρία σε δύο παράγοντες γνωστούς ως κίνητρα και υγιεινή. Αυτός ο συγγραφέας έδωσε μεγάλη σημασία στην αξία, κάτι που οι άνθρωποι θεωρούν σχετικό στο χώρο εργασίας και κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η εξάλειψη των στοιχείων που προκαλούν δυσαρέσκεια δεν αρκεί για να θεωρηθεί το έργο ως ικανοποιητικός.

Αυτός ο ψυχολόγος επικεντρώθηκε στη σχέση που έχει ο εργαζόμενος στον χώρο εργασίας του και την ορίζει σε δύο παράγοντες που είναι:

• Κίνητρα: Αναφέρεται στους εγγενείς παράγοντες που δημιουργούνται από τις ευκαιρίες που παρέχει η εργασία για προσωπική ανάπτυξη. Μερικοί από αυτούς τους παράγοντες είναι η αναγνώριση, η αύξηση της απασχόλησης ή η αναγνώριση, σχετίζονται με τις δραστηριότητες που ο εργαζόμενος αναλαμβάνει σε μια συγκεκριμένη θέση.
• Υγιεινός: Είναι οι εξωγενείς παράγοντες που υπάρχουν στο χώρο εργασίας και χρειάζονται συνεχή προσοχή για να αποφευχθεί η δυσαρέσκεια των εργαζομένων. Οι παράγοντες μπορεί να είναι οι τύποι εποπτείας, μισθός, εταιρικές πολιτικές, συνθήκες περιβάλλοντος εργασίας και διαπροσωπικές σχέσεις.

Θεωρία των Εκπαιδευμένων Αναγκών - McClelland

Είναι από τις πιο σημαντικές θεωρίες κινητοποίησης στον χώρο εργασίας, ο συγγραφέας αυτός βασίστηκε σε έρευνα άλλων συγγραφέων σχετικά με τις ανάγκες των γυναικών. άτομα και μέσω της σύγκρισης μεταξύ διαφορετικών διευθυντών διαφορετικών τύπων εταιρειών, για να καταλήξουμε στο συμπέρασμα ότι όταν πρόκειται για κίνητρα υπάρχουν τρεις τύποι ανάγκες των.

Ο McClelland επισήμανε στην εργασία του τις κατηγορίες βασικών αναγκών κίνησης που παρουσιάζονται παρακάτω:

• Ανάγκη για επίτευγμα: Είναι οι άνθρωποι που προσπαθούν να ξεπεράσουν και να επιτύχουν μια επιτυχημένη ζωή, είναι γενικά αυτάρκεις και φοβούνται την αποτυχία.
• Χρειάζεστε δύναμη: Αναφέρεται σε άτομα που ενδιαφέρονται για επιρροή και θέλουν να ελέγχουν τους άλλους, κατέχουν ως επί το πλείστον ηγετικές θέσεις.
• Η ανάγκη σύνδεσης: Αυτοί οι άνθρωποι δίνουν μεγαλύτερη σημασία στις καλές κοινωνικές σχέσεις, καθώς τους αρέσει να βοηθούν τους άλλους με κάθε τρόπο.

Ιεραρχική θεωρία ERC - Alderfer

Είναι μια άλλη σημαντική θεωρία της θεωρίας κινήτρων και βασίζεται στο μοντέλο του Maslow, παρέχει τρία τύποι αναγκών στους οποίους αποδεικνύεται ότι όσο χαμηλότερη είναι η ικανοποίηση, τόσο μεγαλύτερη είναι η επιθυμία για πιάσ'τους.

Ο Alderfer στη θεωρία του, δίνει μεγάλη αξία στην ύπαρξη βασικών αναγκών, αναπτυξιακών ή αναπτυξιακών αναγκών προσωπικές και διαπροσωπικές σχέσεις ανάγκες, όλα παρέχουν ένα υψηλό επίπεδο κινήτρων που σας επιτρέπουν να αποκτήσετε ικανοποίηση. Καθένα εξηγείται παρακάτω:

ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ: Είναι όλες φυσιολογικές και ασφαλείς ανάγκες.

Προσωπικές ανάγκες ανάπτυξης ή ανάπτυξης: Αντιστοιχούν στην ατομική ανάπτυξη και ανάπτυξη κάθε ατόμου.

Διαπροσωπικές σχέσεις ανάγκες: Επικεντρώνεται στην κοινωνική αλληλεπίδραση με άλλους ανθρώπους, τη συναισθηματική υποστήριξη, την αναγνώριση και την αίσθηση του ανήκειν σε άλλους.

Μια θεμελιώδης πτυχή του θεωρία κινήτρων, είναι ότι μέσω αυτών μπορούν να καθοριστούν οι στόχοι της εταιρείας, όπου οι ανταμοιβές και το αναγνώριση που αντιστοιχεί στο κίνητρο των ανθρώπων τόσο στην προσωπική τους ζωή όσο και στον τομέα τους δουλειά.

Εάν οι εταιρείες υιοθετήσουν ένα κίνητρο που μπορεί να βελτιώσει την απόδοση και βασίζεται σε κίνητρα και ανταμοιβές, πρέπει να είναι συγκεκριμένη και δίκαιη, καθώς διαφορετικά μπορεί να προκαλέσει υποαποστολή στο υπαλλήλους.