Για Ρόμπερτο Ροντρίγκεζ Γκονζάλες. 5 Μαρτίου 2018
Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού έχει ζωτικής σημασίας για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Ένα από τα καθήκοντά του είναι να παρέχει τις ανθρώπινες δυνατότητες που απαιτούνται από τον οργανισμό και να αναπτυχθεί ικανότητες και ικανότητες του ατόμου να το κάνει πιο ικανοποιητικό για τον εαυτό του και για την κοινότητα στην οποία είναι ξεδιπλώνω. Στοιχεία που μπορούν να εγγυηθούν σε μεγάλο βαθμό με το σχεδιασμό ενός συστήματος επιλογής Ανθρώπινου Δυναμικού που καλλιεργεί το οργάνωση του ανθρώπινου υλικού που χρειάζεστε, παρέχοντας ταυτόχρονα δυνατότητες ανάπτυξης και προσωπικής ικανοποίησης ίδιο. Μια αποτελεσματική διαδικασία επιλογής που επιτρέπει την πλήρωση εργασιών έτσι ώστε να μπορεί να λειτουργεί ο οργανισμός ικανά τόσο στο παρόν όσο και στο μέλλον, μπορεί να είναι το κλειδί για την εκπλήρωση της αποστολής οργανωτικός.
Λόγω της σημασίας που έχει η επιλογή ανθρώπινων πόρων στην οργανωτική ανάπτυξη, αυτή η έρευνα θα καλύψει από ψυχολογική άποψη τα θέματα που σχετίζονται με
Για να αντιμετωπίσουν τις δραστηριότητές τους, οι οργανισμοί χωρίζονται σε τμήματα, τμήματα, τομείς και συνεδρίες. Ωστόσο, η προσεκτική εξέταση δείχνει ότι αυτά δεν είναι τα πραγματικά στοιχεία ενός συστήματος. Το να θεωρούμε την οργάνωση ως σύστημα συνεπάγεται ότι ενδιαφερόμαστε περισσότερο για τους στόχους, τις αποστολές, τα καθήκοντα ή τις δραστηριότητες και όχι απλώς με τον εσωτερικό καταμερισμό εργασίας.
Η αντίληψη της οργάνωσης ως συστήματος ξεκινά από την αναγνώριση ότι αποτελείται από κάθε σύστημα από διασυνδεδεμένα μέρη με πολύπλοκο τρόπο, σε μόνιμη εξέλιξη υπό τη δράση του σύμπαντος Εξωτερικός
Η προσέγγιση ενός οργανισμού από τη συστημική άποψη οδηγεί στον προσδιορισμό πέντε βασικούς πόρους (Chiavenatto, 1992):
- Πόροι υλικού παραγωγής: αποτελείται από κτίρια, εργοστάσια, μηχανήματα, εξοπλισμό, υλικά, εγκαταστάσεις, πρώτες ύλες, καθώς και τη διαδικασία παραγωγής και την τεχνολογία.
- Οικονομικοί πόροι αποτελείται από κεφάλαια, κύκλο εργασιών, επενδύσεις. Δάνεια, χρηματοδότηση και πίστωση. Εκτός από τις πτυχές της λογιστικής και του προϋπολογισμού, των αποτιμήσεων και των τραπεζικών αποτιμήσεων.
- Πόροι μάρκετινγκ: ονομάζονται, μερικές φορές εμπορικοί πόροι, περιλαμβάνουν στις ευρύτερες πωλήσεις τους, προώθηση, προπαγάνδα, διανομή, τεχνική βοήθεια, σχέσεις αγοράς και έρευνα της εμπορία.
- Διοικητικοί πόροι που ενσωματώνουν τα διάφορα μέρη και στοιχεία του οργανισμού μεταξύ τους, καθώς και εκείνο της ολοκλήρωσης είναι στο περιβάλλον του, περιλαμβάνει όλα τα υποσυστήματα λήψης αποφάσεων και εντολών του οργάνωση.
- Ανθρώπινο δυναμικό (HR) που περιλαμβάνουν όλα τα μέλη του οργανισμού, σε όλα τα επίπεδα και υποσυστήματα.
Αυτό που διαφοροποιεί έναν οργανισμό που είναι επιτυχημένος από έναν άλλο που δεν είναι, πάνω απ 'όλα, είναι οι άνθρωποι ενθουσιασμό, τη δημιουργικότητά σας; οτιδήποτε άλλο μπορεί να αγοραστεί μάθετε ή αντιγράψτε.
Η μοίρα του οργανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον ανθρώπινο δυναμικό του, εάν τα μέλη του είναι ικανά, μπορούν να αντιμετωπίσουν με επιτυχία τον ανταγωνισμό και να επωφεληθούν από το το μέγιστο των διαθέσιμων τεχνικών και υλικών πόρων, που ισχύει για κάθε τύπο οργανισμού, τότε θα είναι σε θέση να το επιτύχει στόχοι.
Παρουσίαση σε όλα τα υποσυστήματα του οργανισμού HR, αποτελούν ουσιαστικό στοιχείο μέσα σε αυτό, ο ανθρώπινος παράγοντας δεν έχει μελετηθεί με τον ίδιο τρόπο καθ 'όλη τη διάρκεια αυτού του αιώνα, επομένως οι θεωρητικοί και οι ασκούμενοι που το έχουν ασχοληθεί δεν τον έχουν εκτιμήσει με τον ίδιο τρόπο. Επί του παρόντος, όταν η αντίληψη του ανθρώπινου παράγοντα ως παράγοντα παραγωγής ενώ ελαχιστοποιεί το κόστος του φαίνεται να είναι πολύ μακριά, γίνεται μια προσπάθεια να Θεωρήστε τον ως «κινητήρα» πόρος που επιτρέπει την αύξηση της ανταγωνιστικότητας της εταιρείας, επιτυγχάνοντας συνέργεια μεταξύ της οικονομικής και της Κοινωνικός. Εν ολίγοις, ως «ανθρώπινο κεφάλαιο» στο οποίο επενδύονται περισσότερα καθημερινά.
Η ανάπτυξη και εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού μέσα στον οργανισμό προσεγγίστηκε από διάφορες προσεγγίσεις. Μόλις γίνει αποδεκτή η σημασία της, η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού είναι ζωτικής σημασίας, επομένως η μελέτη της είναι απαραίτητη. Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού είναι η δράση ή το αποτέλεσμα της διαχείρισης ή της διεύθυνσης του ανθρώπινου δυναμικού. Είναι υπεύθυνη για την επίτευξη του οράματος μέσω της στρατηγικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στην περιοχή της. Η σκηνοθεσία είναι η διαδικασία της επιρροής των ανθρώπων, ώστε να προσπαθούν να επιτύχουν οργανωτικούς στόχους. Η διαχείριση είναι μια ουσιαστική δραστηριότητα που διασφαλίζει το συντονισμό των ατομικών προσπαθειών για την επίτευξη των στόχων της ομάδας (Koontz, 1990).
Ως εκ τούτου, η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού σχηματίζει ένα σύστημα διαφορετικών δραστηριοτήτων ή στενά συνδεδεμένων αλληλεξαρτώμενων υποσυστημάτων, μια άποψη που προκαλεί οποιαδήποτε αλλαγή που συμβαίνει σε ένα, προκαλεί επιρροή σε άλλους, που προκαλεί νέες επιρροές σε άλλους και ούτω καθεξής διαδοχικώς. Είναι επίσης ένα ανοιχτό σύστημα, δεδομένου ότι επηρεάζονται και εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από το περιβάλλον, εξ ου και η απρόβλεπτη ή καταστατική τους φύση, δηλαδή εξαρτώνται από την κατάσταση οργανωτικό: το περιβάλλον, η τεχνολογία που χρησιμοποιεί ο οργανισμός, οι τρέχουσες πολιτικές και οδηγίες, η διοικητική φιλοσοφία υπερισχύει, της αντίληψης που υπάρχει στον οργανισμό για τον άνθρωπο και τη φύση του και πάνω απ 'όλα την ποσότητα και την ποιότητα του ανθρώπινου δυναμικού διαθέσιμος.
Στα υποσυστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, αυτά που περιγράφονται από τον Chiavenatto (1992) ξεχωρίζουν:
- Υποσυστήματα Ισχύς RH: που περιλαμβάνει έρευνα αγοράς, εργατικό δυναμικό, πρόσληψη και επιλογή.
- Υποσύστημα Εφαρμογή HR; που περιλαμβάνει την ανάλυση και περιγραφή των θέσεων, ολοκλήρωση ή επαγωγή, αξιολόγηση της αξίας ή της κίνησης απόδοσης του προσωπικού (τόσο με την κάθετη έννοια όσο η οριζόντια ή διαγώνια.
- Υποσύστημα Συντήρηση ανθρώπινου δυναμικού. Αποζημίωση (διαχείριση μισθών) προγράμματα κοινωνικών παροχών, υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία, αρχεία και έλεγχοι προσωπικού.
- Υποσύστημα Ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού; που περιλαμβάνει προγράμματα κατάρτισης και προσωπικής ανάπτυξης.
- Υποσύστημα Έλεγχος HR; η οποία περιλαμβάνει μια βάση δεδομένων, συστήματα πληροφοριών HR και έλεγχο.
Μερικές φορές οι δραστηριότητες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού ομαδοποιούνται με το γενικό όνομα της ολοκλήρωσης, ως μία ακόμη λειτουργία της διοίκησης.
ΕΝΑ σωστή ενσωμάτωση διευκολύνει το έργο της κατεύθυνσης και του ελέγχου (Koontz 1990). Η διοικητική λειτουργία της ενσωμάτωσης ορίζεται, ως εκ τούτου, ως καθήκον πλήρωσης θέσεων σε μια οργανωτική δομή, μετά τον προσδιορισμό τις απαιτήσεις του εργατικού δυναμικού, κάντε απογραφή, προσλάβετε, επιλέξτε, εντοπίστε, προωθήστε, αξιολογήστε, ανταμείψτε και εκπαιδεύστε προσωπικός. Είναι σαφές ότι η ένταξη πρέπει να σχετίζεται στενά με την οργάνωση, δηλαδή με τη δημιουργία μιας σκόπιμης δομής ρόλων και θέσεων (Estrada, González 1997).
Πρέπει να προσθέσουμε ότι όταν μιλάμε για ολοκλήρωση, είναι επίσης απαραίτητο να ληφθούν υπόψη διάφοροι δυναμικοί παράγοντες, μεταξύ των οποίων μπορούμε να επισημάνουμε τις ηλικίες των άτομα που καταλαμβάνουν τις διαφορετικές θέσεις, την αύξηση ή τη μείωση του αριθμού των θέσεων και την ταχύτητα με την οποία το προσωπικό εγκαταλείπει την εταιρεία όταν αυτοί συνταξιοδότηση ή για άλλους λόγους, καθώς και εξωτερικούς παράγοντες που την επηρεάζουν, όπως το επίπεδο εκπαίδευσης, δραστηριότητες που επικρατούν στην κοινωνία (όπως η στάση απέναντι στην εργασία), οι πολλοί νόμοι και κανονισμοί που επηρεάζουν άμεσα την εταιρεία, τις οικονομικές συνθήκες και τη διαθεσιμότητα και ζήτηση από το προσωπικό.
ο Υποσύστημα ισχύος RH είναι ότι επιτρέπει την έρευνα και ανάλυση της αγοράς ανθρώπινων πόρων (καθορίζει τις πηγές και τις τεχνικές πρόσληψης) διευκολύνει τα κριτήρια των κατευθυντήριων γραμμών επιλογής και ποιότητας και του βαθμού αποκέντρωσης των αποφάσεων σχετικά με την επιλογή του προσωπικού, καθώς και στο υπαλλήλους τον προσανατολισμό για την τέλεια ένταξη των υποψηφίων στον οργανισμό και την ομάδα, εκπαίδευση και βελτίωση για το καλό εκτέλεση των καθηκόντων τους και ανάπτυξη της σταδιοδρομίας τους, καθώς και ευκαιρίες για τεχνικές, πολιτιστικές, κοινωνικές, λειτουργικές και οικονομικός.
Στρατολογήστε το καλύτερο ανθρώπινο δυναμικό που υπάρχει στην τοποθεσία, επιλέξτε κατάλληλα, λαμβάνοντας υπόψη όχι μόνο την προσαρμογή στην άμεση λειτουργία, αλλά Επίσης, ειδικά λαμβάνοντας υπόψη την ανθρώπινη χρήση σε μια διαδικασία εντός των διαφόρων τομέων του οργανισμού και παρέχει τα σχέδια και μηχανισμός (κεντρικός και αποκεντρωμένος) για την ένταξη νέων συμμετεχόντων στον οργανισμό, είναι πρωταρχικές λειτουργίες του υποσυστήματος του Τροφοδοσία RH.
Η επιλογή των υποψηφίων είναι μια περίπλοκη εργασία και η επιλογή του σωστού υποψηφίου εξαρτάται από τη σωστή απόδοσή του.
Κατά την επιβίβαση διαμόρφωση της διαδικασίας επιλογής Υπάρχουν πολλά κριτήρια μεταξύ των συγγραφέων που δηλώνουν ότι η εξάρτηση των διαδικασιών πρόσληψης και επιλογής είναι μεγάλη σημασία, δεδομένου ότι η επιλογή του κατάλληλου ατόμου για μια συγκεκριμένη θέση αποτελεί εγγύηση ότι τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί θα είναι σωστά εκτελέστηκε. Η διαδικασία ξεκινά όταν κάπου στην οργανωτική δομή υπάρχει ένα αίτημα για πρόσληψη κάποιου για να γεμίσει μια θέση κενή θέση ή μια νέα θέση, περιλαμβάνει μια σειρά συγκεκριμένων βημάτων που αποσκοπούν στο να αποφασίσουν σε αντικειμενική βάση που έχουν οι αιτούντες μεγαλύτερες δυνατότητες για την απόδοση μιας θέσης και δυνατότητες για μελλοντική ανάπτυξη, τόσο προσωπικά όσο και στον οργανισμό, προκειμένου να υλοποιηθούν την πρόσληψη.
Η ανάλυση της ζήτησης περιλαμβάνει μια εξέταση των χαρακτηριστικών της θέσης που πρέπει να καλυφθεί, τον τύπο της μίσθωσης που πρέπει να πραγματοποιηθεί (εάν προσωρινό, με αμοιβή, εκπαίδευση κ.λπ.), τον ορισμό της θέσης και το πιθανό την πρόσληψη.
Προβλέπει τις διαδικασίες πρόσληψης και επιλογής, η πρόσληψη ξεκινά όταν η αναζήτηση υποψηφίων ξεκινά και τελειώνει όταν λαμβάνονται οι αιτήσεις εργασίας. επιλογή, όταν ένα άτομο υποβάλλει αίτηση για εργασία και λήγει όταν λαμβάνεται η απόφαση πρόσληψης ενός από τους αιτούντες. (Werther και Davis, 1992)
Μπορεί να συναχθεί το συμπέρασμα ότι η διαδικασία επιλογής Ανθρώπινου Δυναμικού είναι μια τεχνική διαδικασία με την οποία ο οργανισμός αναζητά, αξιολογεί και επιλέγει τα άτομα που χρειάζονται. Κυμαίνεται από την πρόσληψη έως την πρόσληψη. Αποτελείται από ένα σύνολο τεχνικών και βημάτων που μας επιτρέπουν να επιλέξουμε περισσότερο από τους προσληφθέντες υποψηφίους κατάλληλο για υπάρχουσες θέσεις στον οργανισμό, με σκοπό τη διατήρηση ή την αύξηση της αποδοτικότητας και της απόδοσης προσωπικός.
Αυτή η έρευνα παίρνει ως αφετηρία τον σχεδιασμό του συστήματος επιλογής προσωπικού, την ανάλυση της θέσης εργασίας και τον προσδιορισμό του προφίλ της. Η ανάλυση βασίζεται στον προσδιορισμό των απαιτήσεων που απαιτεί η εκτέλεση του εργατικού έργου του εργαζομένου και στη μελέτη των εξωτερικών συνθηκών εργασίας. Το προφίλ δημιουργείται από τα αποτελέσματα που λαμβάνονται στην ανάλυση και αποτελεί τη βάση για το σχεδιασμός της μεθοδολογίας που θα χρησιμοποιηθεί στα επόμενα βήματα του συστήματος επιλογής πόρων Του ανθρώπου.
προβολή
Το δείγμα που χρησιμοποιήθηκε για την ανάλυση της θέσης εργασίας αποτελείται από τα ακόλουθα: Δεκαοκτώ υπάλληλοι πωλήσεων. Τρεις διευθυντές που επιλέχθηκαν να συνδεθούν άμεσα με αυτήν τη δουλειά μέσω της αλυσίδας διοίκησης και επτά άτομα με εμπειρία άνω του ενός έτους εργασίας σε θέση υπαλλήλου πωλήσεων που ασκούν κατά τη διάρκεια της έρευνας άλλες δραστηριότητες εντός της οργάνωση.
Τεχνικές
Δομημένη συνέντευξη Αποτελείται από έντεκα ερωτήσεις με σκοπό τη λήψη πληροφοριών σχετικά με το όνομα της θέσης, τους στόχους του ίδιου στο οργάνωση των λειτουργιών που εκτελούνται σε αυτήν, της ιεραρχίας τους και των επαφών με το υπόλοιπο προσωπικό του οργανισμού, μισθό που αντιληπτή από τους εργαζόμενους που εργάζονται σε αυτή τη θέση, καθώς και από τα φυσικά χαρακτηριστικά και τις ψυχολογικές ιδιότητες που πρέπει να κατέχουν οι εργαζόμενοί τους. επιβάτες.
Παρατήρηση εργασίας προκειμένου να μελετηθούν οι εξωτερικές συνθήκες εργασίας (φωτισμός, αερισμός, θόρυβος, θερμοκρασία και επάρκεια του καθεστώτος δουλέψτε) και καταγράψτε τις πιο συχνές ενέργειες και πράξεις που πραγματοποιούνται από το ταμείο πωλήσεων κατά την εκτέλεση του εργασία. Στον οδηγό παρατήρησης που προετοιμάστηκε για το σκοπό αυτό, η συχνότητα των ενεργειών αξιολογείται σε πέντε κατηγορίες: "υψηλή συχνότητα", "συχνή", "μερικές φορές", "σπάνια" και "ποτέ".
Ερωτηματολόγιο Με σκοπό τον προσδιορισμό των απαιτήσεων που απαιτούνται από τη θέση, αποτελείται από 34 ερωτήσεις (κάθε μία με τρεις εναλλακτικές λύσεις απάντησης "απαραίτητη", "ελάχιστη αναγκαία" και "περιττή", να επιλέξει ανάλογα με το βαθμό σπουδαιότητας που δίνεται σε κάθε χαρακτηριστικό ή ποιότητα για την κατάλληλη απόδοση στη θέση που αξιολογείται) για να γνωρίζει τον βαθμό ανάγκης που Περιλαμβάνει παράγοντες όπως: ικανότητα υπολογισμού, επικοινωνίας, κατάσταση υγείας και υποδοχέων, ικανότητα μνήμης και προσοχής και σταθερότητα Συναισθηματική.
Τα δεδομένα που ελήφθησαν με τις διάφορες τεχνικές που χρησιμοποιήθηκαν αναλύθηκαν ποιοτικά και ποσοτικά, χρησιμοποιώντας το Στατιστικό πακέτο SPSS / WIN, συγκεκριμένα τεχνικές ανάλυσης συχνότητας.
Τα δεδομένα που λαμβάνονται επιτρέπουν τη δημιουργία του ακόλουθου προφίλ για την εργασία:
Αποστολή: Δώστε εξειδικευμένη προσοχή στους πελάτες στο σημείο πώλησης, συλλέγοντας τις πωλήσεις με το ειδικό πλαίσιο συλλογής. Υποκινήστε τις πωλήσεις, εγγυηθείτε το αίτημα των προϊόντων με τις καλύτερες πωλήσεις και την ασφάλεια των εγκαταστάσεων.
Περιεχόμενο της θέσης: Εκτελέστε τις λειτουργίες του πωλητή που εξυπηρετεί τους πελάτες, εφαρμόζοντας τους κανόνες ευγένειας.
Γνωρίστε όλα τα προϊόντα που προσφέρονται στο σημείο πώλησης, καθώς και τα μεγέθη, τους αριθμούς, τα χρώματα, τις τιμές και τους κωδικούς τους.
Αντιμετωπίστε αποτελεσματικά τα παράπονα και τα αιτήματα των πελατών. Ζητήστε σωστά από τον πελάτη τις πληροφορίες που αναφέρονται και, σύμφωνα με αυτό, χρεώνεται στο νόμισμα ή σε εγκεκριμένους τρόπους πληρωμής.
Απαντήστε κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας για το ταμείο ανταλλαγής και την καθημερινή συλλογή λαμβάνοντας τα μέτρα που εγγυώνται την απουσία πλεονασμάτων ή ελλείψεων στο κουτί.
Συμμορφωθείτε με τις οδηγίες που ρυθμίζουν τις λειτουργίες του ταμειακού μητρώου. Πραγματοποιήστε το απόθεμα στο σημείο πώλησης (καθημερινά από 5 έως 10% των προϊόντων και μηνιαίως όλων εκείνων που υπάρχουν στις εγκαταστάσεις).
Προσέξτε ότι το κιβώτιο διατηρείται σε καλή τεχνική κατάσταση και διατηρήστε το χώρο εργασίας σας καθαρό και καθαρό. Συμμορφωθείτε με τα πρότυπα προστασίας και υγιεινής στην εργασία.
Ανάληψη του ταμείου ανταλλαγής στο τέλος της αλλαγής και διευθέτηση του υπολοίπου των μετρητών για τις πωλήσεις σύμφωνα με τους ελέγχους δημιουργήθηκε για τους σκοπούς που περιλαμβάνουν: Κάντε καθημερινά την αναφορά ταμείου (με τον αριθμό των πωλήσεων και τον αριθμό των συμβουλές). Κάντε μια εβδομαδιαία γενική αναφορά πωλήσεων και διαγράψτε τη μνήμη του ταμειακού μητρώου.
Προετοιμασία της αποσκευής σε άτομα που είναι υπεύθυνα για τη μεταφορά τους στα τραπεζικά γραφεία. Ρωτήστε την εμπορική μονάδα για τα προϊόντα που έχουν πωληθεί περισσότερο. Οργανώστε τα εμπορεύματα στα ράφια και εμφανίστε ή διατηρήστε τις τιμές των προϊόντων. Παρακολουθήστε ταυτόχρονα πωλήσεις και επιθεωρήσεις που φτάνουν στο σημείο πώλησης.
Λειτουργήστε και επιλύστε προβλήματα με την ταμειακή μηχανή, λάθη στις ενέργειές τους ή λάθη στις αποφάσεις των πελατών.
Απαντήστε στην κατάσταση των βασικών μέσων του σημείου πώλησης (ανεμιστήρας, ταμειακή μηχανή, ψυγείο και κλιματισμός).
Διατηρήστε τον έλεγχο των ευπαθών προϊόντων που πρόκειται να χάσουν την εμπορική τους ζωή.
Δώστε είσοδο και έξοδο, μέσω καρτών αποθήκευσης, στα προϊόντα που φτάνουν στη μονάδα από αποθήκες και άλλα σημεία πώλησης.
Εκδώστε την απόδειξη αγοράς, καθώς και τις εγγυήσεις και τις ιδιότητες των προϊόντων. Εγκαταστήστε το σύστημα συναγερμού και το σύστημα πυρκαγιάς στο τέλος της εργάσιμης ημέρας. Εκκενώστε τα προϊόντα από το σημείο πώλησης σε περίπτωση ατμοσφαιρικών φαινομένων ή καταστροφών. Μεταβείτε στο σημείο πώλησης εάν το σύστημα συναγερμού είναι ενεργοποιημένο.
Ευθύνες με: Της ομάδας. Χρήματα. Εγγραφα Εγγραφές. Προϊόντα. Κοινή προσοχή. Τοπικός.
Φυσικός: Ευκινησία κινητήρα. Φυσική παρουσία. Οπτική και ακουστική οξύτητα. Διακρίσεις χρώματος. Αντοχή στη σωματική προσπάθεια. Ανεξάρτητες και ακριβείς κινήσεις χεριών. Επαρκής λειτουργία του κυκλοφορικού συστήματος. Επαρκής λειτουργία του οστεομυϊκού συστήματος.
Ψυχολογικός: Συντονισμός και ψυχοκινητική. Προσοχή. Οπτική άμεση μνήμη (βραχυπρόθεσμα). Ακουστική άμεση μνήμη (βραχυπρόθεσμα). Διανοητική απόδοση. Συναισθηματική σταθερότητα. Οργάνωση. Επικοινωνιακές δεξιότητες. Αριθμητικές δεξιότητες. Αισθητική αίσθηση.
Με βάση τα αποτελέσματα που έχουν ληφθεί, μπορείτε να σχεδιάσετε το δικό σας σχέδιο για την επιλογή προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση ενδεχόμενη ή κατάσταση του ίδιου, καθώς και η ιδιαιτερότητα του οργανισμού και της εργασίας για την οποία θα είναι σκηνοθεσία.
Η διαδικασία επιλογής Ανθρώπινου Δυναμικού είναι δυναμική, αρμονική και επιστημονική, στον ίδιο, τον αιτούντα τομέα και τον τομέα το προσωπικό βρίσκει ένα πεδίο για να επιτύχει το στόχο να συμπληρώσει μια θέση στον οργανισμό και να ενσωματώσει έναν υποψήφιο στο εαυτήν.
Κατά την ανάπτυξη της διαδικασίας επιλογής προσωπικού, είναι απαραίτητο να αξιολογηθούν οι αρχές που πρέπει να τηρούνται προκειμένου να επιτύχει ικανοποιητικά αποτελέσματα. Ο Zayas Agüero (1996) δηλώνει ότι αυτή η διαδικασία πρέπει να προσεγγιστεί από συστηματική προσέγγιση, δεδομένου ότι σε αυτό ένα σύνολο βημάτων, μεθόδων και εργασιών είναι αλληλένδετα που εξαρτούν τα αποτελέσματα του το ίδιο, και είναι πολύ περισσότερο από μια μεμονωμένη δραστηριότητα της εφαρμογής μιας ομάδας τεχνικών και της απόκτησης ενός Αποτέλεσμα.
Η διαδικασία επιλογής έχει διεπιστημονικός χαρακτήρας, Δεν είναι η κληρονομιά μιας συγκεκριμένης ειδικότητας, αλλά ένα σύνολο ειδικοτήτων που με ολοκληρωμένο τρόπο ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις του συστήματος επιλογής. Μεταξύ των βασικών ειδικών για τη διεξαγωγή της διαδικασίας είναι ψυχολόγοι, γιατροί και βιομηχανικοί μηχανικοί. Είναι απαραίτητο να ενεργείτε ως ομάδα εργασίας, να αλληλεπιδράτε καθ 'όλη τη διαδικασία και συλλογικά, να λαμβάνετε την απόφαση. Επί πλέον, Ο άνθρωπος πρέπει να εκτιμάται στην ακεραιότητά του, στο σύνολό του, στις γνωστικές, συναισθηματικές, σωματικές και κοινωνικές του διαστάσεις, εκδηλώνοντας τις ιδιότητές του στο πλαίσιο της προσωπικότητάς του.
Προτείνεται το ακόλουθο σχήμα για τη συγκεκριμένη θέση:
Η πρόσληψη μπορεί να προσανατολιστεί είτε εσωτερικά είτε εξωτερικά.
Στις δοκιμές επιλογής, οι βασικοί τύποι εξετάσεων που θα χρησιμοποιηθούν είναι:
Η συνέντευξη: Παρέχει τη δυνατότητα ανταλλαγής απευθείας με τους υποψηφίους και θα επιτρέψει να γνωρίζουμε την αντίδραση του θέματος στο διαφορετικό καταστάσεις που προκύπτουν και όταν αντιμετωπίζουν απροσδόκητα ερωτήματα, καθώς και τα κύρια ενδιαφέροντα και τα κίνητρά του, και τη γνώση που έχει ο ίδιος για οργάνωση.
Δοκιμές ή δοκιμές γνώσης ή ικανότητας: αυτές που στοχεύουν στην αξιολόγηση του βαθμού των εννοιών, των γνώσεων και των δεξιοτήτων αποκτήθηκε μέσω μελέτης, πρακτικής ή επαγγελματικής άσκησης, σε σχέση με τις απαιτήσεις που καθορίζονται στο προφίλ του θέση και / ή τη δυνατότητα να αναπτυχθούν επαρκώς με τρόπους που είναι εφικτοί για τον οργανισμό από οικονομική και χρηματοοικονομική άποψη. ρυθμός.
Ιατρικές εξετάσεις: για να προσδιορίσετε την ικανότητα σε σχέση με τις φυσικές ιδιότητες που απαιτούνται από το προφίλ εργασίας.
Τεχνικές προσομοίωσης: από την υποβολή του υποψηφίου σε δραματοποίηση κάποιου γενικά σχετικού γεγονότος Με τον μελλοντικό ρόλο που θα παίξετε στον οργανισμό, θα έχετε μια πιο ρεαλιστική προσδοκία για τη συμπεριφορά σας στο Θέση.
Επαλήθευση δεδομένων και αναφορών: ο στόχος αυτής της τεχνικής είναι να ζητήσει και να διερευνήσει το ιστορικό του υποψηφίου.
Από τα αποτελέσματα που αποκτήθηκαν στις δοκιμές, προχωράμε στο στάδιο της απόφασης
Σε αυτήν την περίπτωση, θα αποτιμώνται πάντα 3 επιλογές: Αποδοχή, ισχύει για υποψηφίους που πληρούν τα απαιτούμενα χαρακτηριστικά για τη θέση. Η υπό όρους αποδοχή ισχύει για εκείνους τους υποψηφίους οι οποίοι, παρόλο που δεν πληρούν όλες τις προϋποθέσεις για την εκτέλεση της θέσης, ο οργανισμός μπορεί να παραχωρήσει ένα προθεσμία για την ολοκλήρωσή τους, ή μπορείτε να παρέχετε παραλλαγές κατάρτισης ή άλλες που είναι εφικτές από οικονομική άποψη και το κόστος καιρός. Η απόρριψη, ισχύει για υποψηφίους που δεν πληρούν τις προϋποθέσεις και η ολοκλήρωσή τους δεν είναι εφικτή.
Ο υποψήφιος που δεν γίνεται δεκτός μπορεί να προσανατολιστεί σε άλλη θέση ή οργανισμό ή να είναι μέρος του αποθεματικού του για νέες κενές θέσεις.
Οι υποψήφιοι μπορούν να παραπεμφθούν σε συγκεκριμένα βήματα στη διαδικασία επιλογής, είτε για να αξιολογήσουν μια απαίτηση συγκεκριμένα ή από τα χαρακτηριστικά που παρουσιάζονται, τα οποία δείχνουν ότι έχουν τις απαιτήσεις που αξιολογούνται από το τους εαυτούς τους.
Όταν ενημερώνετε γραπτώς τον επιλεγμένο υποψήφιο για τον ορισμό τους, θα είναι απαραίτητο να ενημερώσετε όσους συμμετείχαν στη διαδικασία επιλογή προσωπικού που έχει συμπληρωθεί η θέση, για τη διατήρηση της εικόνας του οργανισμού και, με τον ίδιο τρόπο, για να μην τροφοδοτεί τις προσδοκίες ανώφελα. Δεν θεωρείται απαραίτητο να ενημερωθούν τα αίτια της απόρριψης, ούτε να ενημερωθεί ο υποψήφιος ότι δεν έχει εκλεγεί, αλλά ότι έχει συμπληρωθεί η κενή θέση.
