Yrityksen voimat: arvioinnin tyypit ja muodot

Espanjan kuninkaallisen akatemian sanakirja pitää termiä "voima" el toimialue, imperiumi, tiedekunta ja lainkäyttöalue että jonkun täytyy komentaa tai toteuttaa jotain. Siten tämä voima sisältäisi kyvyn tai kyvyn pakottaa joku käyttäytymään tietyllä tavalla. tavalla (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986), tai, kuten yleisesti sanotaan, saada tietäsi tilanteessa Sosiaalinen. Tässä Psychology-Online-artikkelissa puhumme Yrityksen valtuudet: arvioinnin tyypit ja muodot.

French ja Bell (1996) tarkasteltuaan löydettävissä olevia vallan eri määritelmiä tunnista työpsykologiaa käsittelevässä kirjallisuudessa joukko kaikille yhteisiä elementtejä ne. Siten valta tarkoittaa:

1. saada vaikutus (päästä pois siitä)
2. tapahtuu sosiaalisen vuorovaikutuksen aikana (kaksi tai useampi henkilö)
3. oletetaan kyky vaikuttaa muihin
4. tulokset suosivat kumpaakin osapuolta.

Indeksi

1. Positiivinen ja negatiivinen voima
2. Virallinen ja epävirallinen valta
3. Henkilökohtainen ja paikallinen voima
4. Kuinka saada valtaa
5. Tehon arviointi

Ensimmäinen vallan luokittelu yrityksissä olisi se, joka erottaisi positiivisen ja negatiivisen vallan.

Yhtäältä organisaatiossa termi voima voidaan yhdistää ohjaamiseen, vaikuttamiseen, suostuttelemiseen tai myymiseen ja jopa valtaan voi tulla rakentavaa (Emans, Munduate, Klaver ja Van de Vliert, 2003).

Mutta voima voidaan liittää myös termeihin, kuten pakottaa, sortamaan tai pakottamaan. Siten tässä skenaariossa valta on ambivalenttia, vaikka positiivinen kasvot tai kollektiivinen voima, kuten Roberts (1986) kutsui, on kuten yrityksissä vallitsee, kuten useat tutkimukset ovat osoittaneet negatiivisimman kasvon tai kilpailuvoiman edessä (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Esimerkiksi ongelmanratkaisu- ja yksimielisyystekniikat ovat yrityksissä paljon suositumpia kuin pakotaktiikat.

Toinen luokittelu erilaisista vallan tyypeistä johtuu Melián ehdottamasta Bifactorial-teoriasta sosiaalisesta vallasta (Meliá ja Peiró, 1984; Peiró ja Melia, 2003). Tässä erotetaan kaksi perustason valtaa: muodollinen valta ja epävirallinen valta.

Muodollinen valta tarkoittaa hallintaa, jolla tietyllä henkilöllä on resurssien vaihto organisaatiossa ja johon se liittyy hierarkkinen asema että se miehittää mainitussa organisaatiossa. Tämäntyyppinen valta perustuu kykyyn vaihtaa niukkoja resursseja ja on vertikaalinen tyyppinen valta, laskeva ja myös epäsymmetrinen, joten mitä enemmän valtaa tietyllä henkilöllä X on Y: n suhteen, sitä vähemmän voimaa Y: llä on X.

Tätä vastaan epävirallinen valta ei välttämättä liity yrityksen muodolliseen rakenteeseen ja se johtuu enemmän henkilön omista lähteistä; Se voi levitä sekä vertikaalisesti että vaakasuoraan ja on erittäin kiinnostava, koska se perustuu yrityksen sisäisten suhteiden positiivisiin näkökohtiin, joilla on myönteisiä vaikutuksia yhtiölle. Siten esimerkiksi epävirallisen vallan ja viestinnän sekä työntekijöiden välisen yhteyden ja negatiivisten suhteiden konflikteihin odotetaan olevan myönteisiä että mitä suurempi kommunikaatio, jota tämän tyyppinen epävirallinen voima helpottaa, sitä vähemmän konflikteja ja sitä helpompi konfliktien ratkaisu nykyinen. Teollisen psykologian perustutkimus liittyy nimenomaan organisaation sisäiseen konfliktien hallintaan.

Koska konfliktit ovat suuremmalla tai pienemmällä määrällä aina olemassa, ensisijaisena tarkoituksena on estää niitä tulla haitalliseksi organisaatiolle ja oppia ratkaisemaan ne tuottavasti (Robbins, 1974).

Whetten ja Cameron (1991) tunnistavat organisaatioissa kaksi voimanlähdettä, jotka ovat: a) henkilökohtainen voima ja b) aseman voima.

Ensimmäinen liittyisi henkilön kokemukseen, hänen henkilökohtaiseen houkuttelevuuteensa, ponnisteluihinsa ja legitimiteettiinsä.

Toisaalta aseman voimalla olisi viisi eri alkuperää, jotka ovat:

• asentoon että henkilö on tieto- ja viestintäverkossa;
• merkitys kenellä on työ, jonka kyseinen henkilö tekee;
• tutkintosi harkintavalta töissä;
• näkyvyys että kyseisen henkilön tekemä työ on vaikuttavien ihmisten edessä ja
• aste kotitehtävien merkitys suhteessa yhtiön tavoitteisiin.

Toisaalta Mintzberg (1985) erottaa organisaatioissa viisi mahdollista voimanlähdettä, jotka ovat: mahdollisuus tietyn resurssin hallinta, tietyn teknisen taiton hallinta, tietyn alueen tuntemus, oikeudelliset etuoikeudet ja lopuksi työntekijän kyky tavoittaa ihmisiä, joilla on valtaa missä tahansa ensimmäisistä neljä perustaa.

Siksi on mielenkiintoista paitsi vallan saaminen myös kyky tavoittaa ihmisiä, jotka on valtaa, eli kykyä olla yhteydessä ihmisiin, jotka käyttävät valtaa missä tahansa tukikohdassa mainittu.

Voimapohjien tunnistamisessa Ranskan ja Ravenin (1959) ehdotus on kuitenkin saavuttanut suurimman suosion. Ajan kulumisesta huolimatta tämäntyyppinen sosiaalinen voima on edelleen tärkein toimija kaikissa psykologian käsikirjoissa. Teollisuuden ja myös nykyään ne ovat edelleen osa kehitystrategioiden kehittämistä Organisaatio. Nämä kirjoittajat erottavat erityisesti viisi voiman tyyppiä:

1. Palkitse voima. Perustuu kykyyn organisaatiossa hallita positiivisia kannustimia saavuttaakseen tiettyjä tuloksia tai käyttäytymistä työntekijöiden keskuudessa.
2. Pakotusvaltaa. Perustuu henkilön kykyyn määrätä seuraamuksia ja rangaistuksia. Toisin sanoen henkilön kyky antaa jotain, jota toinen henkilö arvioi negatiivisesti.
3. Laillinen voima. Perustuu uskomukseen, että kenellä tahansa vallan hallussa on laillinen oikeus käyttää sitä ja kenellä tahansa tämän vallan seurauksista on laillinen velvollisuus hyväksyä se. Tämäntyyppistä valtaa tukevat organisaation säännöt, joita työntekijät noudattavat.
4. Viittaava voima. Se perustuu tiettyjen muiden ihmisten kannalta arvokkaiden ominaisuuksien hallussapitoon. Siten henkilö, joka saa vallan seuraukset, tuntee vetovoiman tai ykseyden tunteen valtaa käyttävään henkilöön nähden.
5. Asiantuntijavoima. Perustuu tietoon, kokemukseen tai taitoihin, joita vallalla olevalla henkilöllä on ja jota muut organisaation jäsenet haluavat.
6. Toinen näiden kirjoittajien ehdottama vallan muoto sijaitsee asiantuntijan vallassa ja sitä kutsutaan informatiivinen voima. Tämäntyyppinen valta perustuu tiedon hallussapitoon, kykyyn hankkia ja hallita sitä. Tämäntyyppinen valta on erittäin tärkeää organisaatioissa, koska tieto on raaka-aine jota käytetään päätöksentekoprosesseissa ja jolla on suuri painoarvo vaikutus.

Kuten on todettu, tämä viimeinen ehdotus on saanut suuren suosion, ja sen tulos on ollut erilaisten kehittäminen välineitä kunkin tämäntyyppisen vallan arvioimiseksi organisaatioiden sisällä. Erityisesti kolme oli suosituinta astetta, jota käytettiin erilaisten voiman arviointiin: Student-asteikko (1968), Thamhain ja Gemmill -asteikko (1974) ja Batchman, Smith ja Slesinger -asteikko (1966), joista jälkimmäinen on näkyvin.

Vuosia myöhemmin useat kirjoittajat kuitenkin huomauttivat psykometriset puutteet näissä ensimmäisissä asteikoissa (Rahim, 1988; Melia, Oliver ja Tomas, 1993). Tämän tilanteen edessä Rahim julkaisi vuonna 1988 Rahim-luettelonsa johtajan voimasta (RLPI), joka on osoitettu olevan pätevä ja riittävillä psykometrisillä ominaisuuksilla eri tutkimuksissa (Hess ja Wagner, 1999; Rahim ja Magner, 1996). Tämä luettelo arvioi työntekijän käsityksen esimiehen tai johtajan vallasta, ja se koostuu yhteensä 29 tuotteesta. Erityisesti viittä kohtaa käytetään pakkovoiman arviointiin ja kuutta kullekin - Ranskan ja Ravenin ehdottamat muut vallan tyypit: palkinto, asiantuntija, referentti ja laillinen. Tämän inventaarion vasteasteikko on Likert-tyyppinen ja siinä on 5 vastausvaihtoehtoa, joissa korkeammat arvot edustavat suurempaa käsitystä voimasta.

Seuraava taulukko ehdottaa a supistettu versio tästä asteikosta ja mukautettu espanjaksi arvioida Ranskan ja Ravenin viisi voimakantaa. Tämä koostuu yhteensä 15 esineestä (3 tuotetta jokaiselle voiman ulottuvuudelle). Sen soveltamiseksi on suositeltavaa esittää kohteet satunnaisesti, jotta vältetään vastausten ennakkoluulot

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia ​​kuin Yrityksen voimat: arvioinnin tyypit ja muodot, suosittelemme, että kirjoitat luokan Johto ja liiketoiminnan organisointi.

• Bachman, J. G., Smith, C. B., & Slesinger, J. TO. (1966). Hallinta, suorituskyky ja tyytyväisyys: Rakenteellisten ja yksilöllisten vaikutusten analyysi. Journal of Personalit and Social Psychology, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E. ja Van de Vliert, E. (2003). Johtajien vaikuttamistyylien rakentavat seuraukset. Soveltava psykologia: kansainvälinen katsaus, 52 (1), 36-54
• Ranska, W. L. ja Bell, C.H. (1996) Organisaation kehitys. Organisaation käyttäytymisen tieteiden osuus. Meksiko. Prentice-Hall
• Ranska, J. R. ja Raven, B. (1959) Sosiaalisen vallan perusteet. Julkaisussa: Cartwright, D. (Toim.), Sosiaalisen vallan tutkimukset. Sosiaalisen tutkimuksen instituutti, Ann Arbor, MI, s. 150–67.
• Hess, C. W ja Wagner, BT (1999). Rahim Leader Power Inventory (RLPI) -faktorirakenne kliinisen naisopiskelijan valvonnassa. Koulutus- ja psykologinen mittaus, 59, 1004–1016.
• Meliá, J. L. ja Peiro, J. M. (1984). Valtasuhteiden käsitys organisaatioympäristöissä: empiirinen tutkimus ja vaikutukset vallan rakenteen suunnitteluun. 1. kansallinen psykologien kongressi. Madrid.
• Mintzberg, H. (1985). Voimaa organisaatioissa ja niiden luomisessa. NJ: Pretinece-sali
• Mulder, M., De Jong, R.D., Koppelaar, L., & Verhage, J. (1986). Voima, tilanne ja johtajien tehokkuus: organisaation kenttätutkimus. Journal of Applied Psychology, 71, 566-570.
• Patchen, M. (1984). Vaikutuspaikka ja perusta organisaation päätöksille. Organisaatiokäyttäytyminen ja ihmisen suorituskyky, 11, 195-221.
• Peiró, J.M. ja Meliá, J.L. (2003). Muodollinen ja epävirallinen ihmissuhde organisaatioissa: vallan kaksitahoisen mallin testaaminen roolijoukoissa. Soveltava psykologia: kansainvälinen katsaus, 52 (1), 14-35.
• Rahim, M.A. (1988). Johtajan voimavaraston kehittäminen. Monimuuttujainen käyttäytymistutkimus, 23, 491-502.
• Rahim, M. A ja Magner, M. R. (1996). Johtajavoiman perusteiden vahvistava tekijäanalyysi: Ensimmäisen asteen tekijämalli ja sen muuttumattomuus ryhmien välillä. Monimuuttujakäyttäytymistutkimus, 31, 495–516.
• Opiskelija, K. R. (1968). Esimiehen vaikutus ja työryhmän suorituskyky. Journal of Applied Psychology, 52, 188-194.
• Thamhain, H. J. ja Gemmill, G. R. (1974). Projektipäälliköiden vaikutus tyylit: Jotkut projektin suorituskyky korreloi. Academy of Management Journal, 17, 216224.
• Whetten, D. A. ja Cameron, K.S. (1991). Kehitetään johtamistaitoja. New York: HarperCollins