Työstressi: käsite ja teoreettiset mallit

Työstressi on määritelty emotionaaliseksi, kognitiiviseksi, fysiologiseksi ja - käyttäytyminen tietyille haitallisille tai haitallisille tekijöille sisällön, ympäristön tai organisaation suhteen Job. On olemassa useita selittäviä malleja, ja tässä Psychology-Online-artikkelissa analysoimme työstressi: käsite ja teoreettiset mallit.

Indeksi

1. Vaikutusten ja ohjauksen välinen vuorovaikutusmalli
2. Vaikutusten, hallinnan ja sosiaalisen tuen vuorovaikutusmalli
3. Vaatimusten, tukien ja rajoitusten välisen epätasapainon malli
4. Työntekijöiden vaatimusten ja resurssien välisen ristiriidan malli
5. Suuntaan suuntautunut malli
6. Ponnistelun ja palkkion epätasapainomalli

Stressi on seurausta korkeiden psykologisten vaatimusten ja matalan päätöksentekovapauden eli heikon hallinnan välisestä vuorovaikutuksesta. Työvoiman kysynnän taso johdetaan yleensä yrityksen tuotantotasosta, kun taas Valvonnan taso riippuu pikemminkin organisaatiokaaviosta (viranomaisrakenne, vastuujärjestelmä, jne.). Suuri kysyntä voi johtua työn nopeudesta ja nopeudesta, työn määrästä, ristiriitaisista tilauksista, - ristiriitaiset vaatimukset, keskittymistarve, keskeytysten määrä ja riippuvuus loput. Ja hallinta viittaa resurssien joukkoon, jonka työntekijän on täytettävä vaatimukset; Se on määrittänyt heidän koulutustasonsa ja taitonsa sekä autonomiansa ja osallistumisensa päätöksentekoon heidän työhönsä vaikuttavista näkökohdista.

Mallin mukaan korkea stressi tapahtuu, kun korkean psykologisen kysynnän ja heikon päätöksenteon hallinnan olosuhteet esiintyvät yhdessä. Muut työryhmät olisivat vähäistä stressiä (matala kysyntä ja korkea hallinta), aktiivista (suuri kysyntä ja korkea hallinta) ja passiivista (matala kysyntä ja heikko hallinta). Siksi työstressi syntyy, kun työpaikkavaatimukset ovat suuret, ja samalla kyky hallita sitä (resurssien puutteen vuoksi) on heikko (Karasek, 1979) (ks. Kuva 3.2).

Tämä malli on yhdistetty lisääntyneeseen sepelvaltimotautiriskiin, psykologisiin häiriöihin ja tuki- ja liikuntaelinsairaudet, erityisesti yläraajoissa (Collins, Karasek ja Costas, 2005). Työmotivaatio sitä vastoin lisääntyy, kun vaatimukset ja hallinta työn suhteen lisääntyvät samanaikaisesti.

Jhonson ja Hall (1988) sekä Karasek ja Theorell (1990) laajentavat kysynnän ja hallinnan vuorovaikutusmallia tuomalla sosiaalisen tuen ulottuvuuden modulaattorina siten, että korkea sosiaalinen tuki työssä vähentää stressin vaikutusta, kun taas matala taso lisää sitä. Kolmas muuttava tekijä on sosiaalisen tuen määrä ja laatu, jonka esimiehet ja työtoverit voivat tarjota.

Kun se on olemassa ja riittävä, se voi puskuroida osan stressitekijän potentiaalista, joka syntyy korkeiden vaatimusten tai vaatimusten ja matalan hallinnan yhdistelmällä. Tämän mallin mukaan työstressin ehkäisy toteutettaisiin optimoimalla työvaatimukset ja lisäämällä niiden hallintaa työntekijöiden työolosuhteisiin ja pomojen, alaisten ja kollegoiden sosiaalisen tuen lisäämiseen (ks 3.3).

Sosiaalinen tuki on käytetty monin eri tavoin, sosiaalisena verkostona, mielekkäinä sosiaalisina kontakteina, kuten mahdollisuus saada luottamuksellisia ihmisiä, joille voit ilmaista intiimejä tunteita ja yrityksenä ihmisen. Ja sillä on yleinen positiivinen tehtävä terveydelle ja puskuritoiminto stressille.

Sosiaalisessa tuessa jotkut kirjoittajat (Schaefer et ai., 1982) ovat erottaneet emotionaalisen, aineellisen ja informatiivisen tuen, ja toiset, kuten House (1981), erottaneet toisistaan emotionaalinen tuki (ne ovat empatian, rakkauden ja luottamuksen näytteitä), instrumentaaliset (ne ovat konkreettisia käyttäytymismalleja tai toimia, joiden tarkoituksena on ratkaista henkilön erityinen ongelma vastaanottava), informatiivinen (koostuu ongelman ratkaisemiseksi saadusta hyödyllisestä tiedosta) ja arvioiva (se on tietoa itsearviointia tai vertailuja varten) sosiaalinen).

Joka tapauksessa sosiaalinen tuki koostuu neljästä tekijästä: suuntautuminen direktiiviin, ei-ohjeellinen apu, positiivinen sosiaalinen vuorovaikutus ja konkreettinen apu (Barrera ja Ainlay, 1983).

Siksi sosiaalinen tuki työssä viittaa ihmissuhteisiin työtovereiden välillä sekä alaisten ja pomojen välillä, ja siihen voidaan vaikuttaa ja vaikuttaa organisaation ja työympäristön muutoksiin.

Vaatimusten, tukien ja rajoitusten välisen epätasapainon malli (Payne ja Fletcher, 1983) vahvistaa sen työstressi on seurausta tasapainon puutteesta seuraavien kolmen tekijän joukossa: työoikeudenkäynnit (ne edustavat tehtäviä ja työympäristöä, joka sisältää teknisiä, henkisiä, sosiaalisia tai taloudellisia ärsykkeitä), työvoimatuet (Ne määräytyvät sen mukaan, missä määrin työympäristö sisältää käytettävissä olevia resursseja, jotka ovat merkityksellisiä työtarpeiden tyydyttämiseksi. Tuet voivat olla teknisiä, henkisiä, sosiaalisia, taloudellisia jne.) Ja työvoiman rajoitukset (rajoitukset, jotka estävät resurssien puutteesta johtuvaa työelämää ja estävät työntekijää kohtaamasta vaatimuksia).

Tämän mallin mukaan stressi esiintyy, kun näiden työtekijöiden välillä ei ole tasapainoa. Siksi vaatimukset eivät ole stressaavia, jos työ tarjoaa hyvää tukea ja alhaisia ​​rajoituksia. Itse asiassa korkeat vaatimukset voivat olla myönteisiä sopivissa olosuhteissa, koska ne stimuloinnin lisäksi mahdollistavat taitojen käytännön soveltamisen.

Matala taitojen käyttö (valmistautuminen, kyky jne.) Ja ikävystyminen ovat yksi stressitekijöistä tehokkaampia ja esiintyy yleensä työympäristöissä, joissa tuet ovat pieniä ja rajoitukset korkeita. Mallin käytännön merkitys on, että erittäin vaativista työpaikoista (korkeat vaatimukset) voidaan tehdä vähemmän stressaavia ilman tarvetta vähentää vaatimusten tasoa, lisätä tuen tasoa ja / tai alentaa rajoituksia

Työstressi johtuu vaatimusten ja vaatimusten välisen sopeutumisen puutteesta työntekijän käytettävissä olevat resurssit tyydyttämiseksi (Harrison, 1978). Tässä mallissa ehdotetaan, että mikä aiheuttaa stressiä, on ristiriita ympäristön vaatimusten ja työntekijöiden resurssien välillä. Stressiprosessi alkaa työntekijän havaitseman epätasapainon olemassaolosta ammatillisten vaatimusten ja työntekijän resurssien ja valmiuksien välillä niiden toteuttamiseksi viitta. Ja sen avulla voidaan tunnistaa kolme tärkeää tekijää työstressin syntymisessä:

• työntekijän käytettävissä olevat resurssit selviytymään työympäristön vaatimuksista ja vaatimuksista
• työntekijän käsitys mainituista vaatimuksista
• vaatimukset itse

Tämä malli (Matteson ja Ivancevich, 1987) erottaa kuusi komponenttia: stressitekijät, joukossa ovat paitsi organisatoriset tekijät (aseman, organisaatiorakenteen ja valvonnan, palkitsemisjärjestelmän, henkilöstö- ja johtamisjärjestelmän sisäiset tekijät), mutta myös organisaation ulkopuolinen (perhesuhteet, taloudelliset, oikeudelliset ongelmat jne.) Nämä stressitekijät vaikuttavat työntekijän kognitiiviseen arviointiin ja käsitykseen tilanteesta; tämä puolestaan ​​vaikuttaa fysiologiset tulokset,psykologinen ja käyttäytymiskykyinen tämän kognitiivisen arvostuksen-havainnon, ja nämä puolestaan ​​seurauksista, jotka viittasivat yksilön terveyteen ja ne, jotka viittasivat heidän suoritukseensa organisaatiossa.

yksilölliset erot Niitä pidetään moduloivina muuttujina, jotka vaikuttavat stressitekijöiden ja kognitiivisen arvostuksen-havainnon välisiin suhteisiin; kognitiivisen arvostuksen-havainnon ja tulosten välillä; ja tulosten ja seurausten välillä.

Vaivapalkkomalli olettaa sen työstressi tapahtuu, kun on paljon vaivaa ja pieni palkkio (Siegrist, 1996). Ja se on operatiivinen, keskittyen muuttujiin, jotka ylläpitävät sitä: ulkoiset ponnistusmuuttujat, sisäiset ponnistusmuuttujat ja palkkamuuttujat. Suuri työpanos voi olla ulkoista (vaatimukset ja velvollisuudet) tai sisäistä (suuri motivaatio selviytymiseen). Pieni palkkio on kolmen perustavanlaatuisen palkkion funktio: raha, arvostus ja tilan hallinta. Tämä kolmas palkintotyyppi heijastaa voimakkaita uhkia, joita työpaikkojen menetys tai työpaikkojen heikkeneminen aiheuttavat. Siksi se on palkinto ylennysmahdollisuuksien, työsuhdeturvan ja työpaikkojen vähenemisen tai menettämisen riskin kannalta.

Malli ennustaa, että työstressi tapahtuu epätasapainon vuoksi (tasapaino) työn ja saadun palkkion välillä. Siegrist (1996) huomauttaa, että työstressi syntyy suuresta työstä, riittämätönstä palkasta ja heikosta kontrollista oman ammatillisen aseman suhteen. Ja oletetaan, että näissä olosuhteissa sekä työntekijän itsetunto että itsetehokkuus heikentyvät vakavasti. Siegristin malliin on liitetty sydän- ja verisuonitautien riski ja heikentynyt mielenterveys (Smith et al., 2005).

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia ​​kuin Työstressi: käsite ja teoreettiset mallit, suosittelemme, että kirjoitat luokan Valmennus.