Seksuaalinen häirintä työssä

Seksuaalinen häirintä on sosiaalinen ilmiö, jolla on useita ja erilaisia ​​ulottuvuuksia, ja sitä eri organisaatiot ja laitoksille ja todennettu erilaisilla tutkimuksilla, jotka ovat osoittaneet ympäristön olemassaolon, laajuuden ja vakavuuden ympäristössä työ. Termi seksuaalinen häirintä työpaikalla tai seksuaalinen häirintä työpaikalla Se ilmestyi 1970-luvulla Yhdysvalloissa, ja siitä lähtien tasa-arvon näkökulmasta on taisteltu työpaikalla esiintyvän seksuaalisen häirinnän poistamiseksi.

Seksuaalisen häirinnän yhteydessä on otettava huomioon, että uhri ei ole tilanteessa haluaa, ja että koska jokainen henkilö määrittää käyttäytymisen, jonka hän hyväksyy tai sietää, se on siis käsite subjektiivinen. Tästä psykologia-online-artikkelista löydät kaiken mitä sinun tarvitsee tietää seksuaalinen häirintä työpaikalla.

Indeksi

1. Seksuaalinen häirintä työpaikalla: määritelmä
2. Seksuaalinen häirintä työpaikalla: tilastot
3. Häirinnän tai seksuaalisen häirinnän käsite
4. Seksuaalinen häirintä työpaikalla rikoslaissa
5. Sukupuoleen perustuva häirintä työpaikalla
6. Työssä esiintyvän seksuaalisen häirinnän tyypit
7. Seksuaalisen häiritsijän psykologinen profiili
8. Seksuaalisen häirinnän seuraukset työssä
9. Seksuaalisen häirinnän ehkäiseminen ja puuttuminen työpaikalla
10. Seksuaalisen häirinnän arviointi työssä

Vaikka on todettu, että joissakin tapauksissa työpaikan häirinnässä voi olla myös käyttäytymistä, joka voi olla osa seksuaalista häirintää, on kätevä erottaa nämä kaksi. Tämä ero perustuu siihen, että seksuaalinen häirintä käyttäytyminen pyörii seksin ympärilläja jossa seksuaalisen häirinnän uhri kokee häirintäkäyttäytymisen, on välitöntä, kun taas työpaikalla tapahtuvan häirinnän uhrit tarvitsevat aikaa havaita häiritsevät käyttäytymiset.

Molemmilla on yhteisiä piirteitä, kuten nöyryytystilanne ja hyökkäys ihmisarvoa kohtaan, jota ihmiset kärsivät molemmissa tilanteissa, mutta seksuaalinen ahdistelu Se on erityinen häirinnän harjoittajan tarkoituksen ja käytöstyypin mukaan. Myös työpaikan häiritsijä on huomautettu, toisin kuin seksuaalinen häiritsijä, hänellä on aina sisäinen vakaumus siitä, ettei hän ole tehnyt mitään väärää, edes Tuomion antamisen jälkeen seksuaalinen häiritsijä kuitenkin myöntää, että hän on käyttäytynyt sopimattomasti (Gimeno Lahoz, 2004^[1]).

Onko työpaikalla tapahtuva häirintä sukupuoliväkivaltaa?

Itse asiassa se on vielä yksi väkivallan muoto, joka on sietämätön käyttäytymisen muoto, joka rikkoo EU: n perusoikeuksia riittävän merkittävä sosiaalinen vaikutus, koska vaikka uhreja on tapauksia molemmista sukupuolista, suurin osa naiset. Ja sitä voisi parantaa epävarma työllisyystilanne (INSHT, 1999^[2]).

Kaikki tämä vaikuttaa työoloihin, jotka ovat yhä vakavampi ongelma yrityksille. Päällä seksuaalinen häirintä ja erityisesti sen uhritOn yleinen usko, joka voidaan luokitella myytiksi, että se liittyy kauneuden kanoneihin; Seksuaalisen häirinnän ongelma liittyy kuitenkin pikemminkin valtasuhteisiin (INSHT, 2001^[3]).

Seksuaalisen häirinnän taajuus Se toistetaan, joten se ei koske eristettyä käyttäytymistä. Seksuaalista häirintää organisaatioissa suosivat organisaation näkökohdat, kuten työympäristön seksuaalisuus, osuus miesten, naisten, sukupuoleen perustuva syrjintä, työympäristö tai työn arvo (Llaneza Álvarez, 2002^[4]).

Toisaalta työntekijöiden ohjesäännön 4 artiklan 2 kohdan e alakohdassa määrätään, että työntekijöiden työsuhteen yhteydessä Työssä työntekijöillä on oikeus kunnioittaa yksityisyyttään ja heille maksettavaa vastiketta ihmisarvoa. Tämä sisältää suojan seksuaalista verbaalista ja fyysistä rikkomusta vastaan.

Sekä miehet että naiset voivat kärsiä seksuaalisesta häirinnästä. Kuitenkin ehkä nainen on tärkein uhri, koska työmarkkinoilla heidän tilanteensa on enemmän hierarkkista alaisuutta tai epävakaa työllisyydessä. Seksuaalinen häirintä kohdistuu ensisijaisesti nuoriin, pienituloisiin naisiin, joilla ei ole koulutusta ammattilaisia, joita on piiritetty pitkään ja jotka päättävät vain ilmoittaa tosiasiasta, kuten viimeinen resurssi.

Kolmas eurooppalainen työolotutkimus (2000), jonka on tehnyt Euroopan säätiö Elin- ja työolot osoittivat, että seksuaalinen häirintä ei ole satunnaista ilmiötä, koska 3% naisista oli uhrit seksuaalinen häirintä viimeisen vuoden aikana mainitun tutkimuksen loppuunsaattamiseen. Jos otetaan huomioon, että tämä prosenttiosuus edustaa kahden miljoonan naisen lukumäärää, ongelma saa suuren mittakaavan. Epävarmoissa töissä olevat naiset joutuvat useammin seksuaalisen häirinnän kohteeksi.

Miehistä seksuaalisen häirinnän uhriksi joutumisen prosenttiosuus on paljon pienempi kuin naisten. Espanjassa työntekijäkomissioiden sihteerin vuonna 2000 tekemä tutkimus osoittaa, että 14,5 prosenttia työntekijöistä on kokenut seksuaalista häirintää koko työelämänsä ajan.

Naisten häirintä työpaikoilla Espanjassa ja Euroopassa

Neljäs eurooppalainen työolotutkimus (2007^[5]) huomauttaa, että seksuaalinen häirintä vaikuttaa naispuolisiin työntekijöihin kolme kertaa enemmän kuin työntekijöihin.

Myös tšekkiläiset työntekijät 10 prosentilla, norjalaiset 7 prosentilla ja kroatialaiset ja turkkilaiset 6 prosentilla ovat enemmän seksuaalisesti häirittyjä, kun taas italialaisten ja espanjalaisten työntekijöiden osuus on alle 1%. Lisäksi eniten riskiryhmää ovat alle 30-vuotiaat naiset. Naisten instituutin tekemä tutkimus (2007) osoittaa, että 14,9% Espanjassa työskentelevistä naisista on viime aikoina kärsinyt jonkin verran seksuaalista häirintää eniten kärsivät alle 34-vuotiaat, naimattomat naiset EU: n ulkopuolisista maista ja pätevä. Sektoreittain keskisuuret tai suuret rakennus- ja teollisuuskeskukset edustavat suurinta seksuaalisen häirinnän osuutta.

Yrityksen asenteen suhteen niukka 8,3% naisista, jotka ovat ilmoittaneet kärsivänsä seksuaalisesta häirinnästä, katsoo, että yrityksen toiminta voidaan pitää riittävinä. Brooks ja Perot (1991) kertoivat, että 88% yliopiston naisista ilmoitti kokeneensa seksuaalista häirintää, mutta vain 5,6% myönsi kokeneensa sitä.

Kuninkaallisen kieliakatemian sanakirja määrittelee seksuaalisen häirinnän "sen, jonka tavoitteena on saada seksuaalisia suosiota henkilöltä, kun sen suorittanut henkilö väärinkäyttää ylivoimaisen asemaansa kärsivää henkilöä kohtaan".

ILO: n mukaan (1995; 1997) seksuaalisen häirinnän vuoksi, kolme elementtiä:

• käyttäytyminen seksuaalinen luonne
• mitä ei haluta
• että uhri kokee sen a vihamielinen ehtoja työhösi, muuttamalla siitä jotain nöyryyttävää

Seksuaalinen häirintä on kaikenlaista seksuaalista lähestymistapaa tai painostusta, sekä fyysistä että suullista, jota kärsivä henkilö ei halua ja joka syntyy työllisyys ja tuloksena vihamielinen työympäristö, este tehtävien suorittamiselle ja ehdollistaminen henkilön työllistymismahdollisuuksille vainottu.

Seuraavat voidaan asettaa käyttäytymisen tasot:

• Lievä häirintä: vitsit, kohteliaisuudet, seksuaalista sisältöä sisältävät keskustelut.
• Kohtuullinen häirintä: tuijottaa, röyhkeät eleet, grimassit.
• Keskinkertainen häirintä: puhelut ja kirjeet, paine lähteä tai kutsut seksuaalisesti.
• Voimakas häirintä: haparointi, pitäminen tai kaarreajo.
• Erittäin voimakas häirintä: kiristys tai sekä fyysinen että henkinen paine saada läheisiä kontakteja.

Seksuaaliseen häirintään sisältyy:

• Fyysinen käyttäytyminen seksuaalinen luonteeltaan, joka voi vaihdella tarpeettomasta kosketuksesta, '' taputtamisesta '', '' puristamisesta '', hieronnasta vartalon kanssa, raiskausyrityksiin ja pakottamiseen yhdynnässä.
• Sanallinen käyttäytyminen seksuaalinen luonne, kuten ärsyttävät seksuaaliset edistysaskeleet, ehdotukset, loukkaavat flirttaukset, säälimättömät kommentit ja vihjeet.
• Sanaton käyttäytyminen luonteeltaan seksuaalinen, kuten seksuaalisen tai pornografisen sisällön valokuvien tai seksuaalista kirjallista materiaalia esittäminen tai katsominen vaatimattomilla eleillä.

Seksistiset häirinnät

Siten seksuaalisen häirinnän tapaukset yleensä kuvataan ovat:

• Että kumppani menee liian lähelle tai tunkeutuu fyysiseen tilaan toistuvasti.
• Jotkut esimiehet tai kollegat painostavat ylläpitämään suhteita tai menemään yhdessä.
• Jotkut esimiehet ovat vihjanneet työpaikan parantamisesta vastineeksi seksuaalisista suosioista.
• Jotka ovat joutuneet seksuaalisen väkivallan tai jonkun työn kohteeksi joutumisen kohteeksi
• Kuka kärsii ei-toivotusta kitkasta tai asiakkaiden, kollegoiden tai pomojen kosketuksesta.

Euroopan yhteisön 27. marraskuuta 1991 antama suositus naisten ja miesten ihmisarvosta työssä käsittelee seksuaalista häirintää seuraavalla määritelmällä:

"Seksuaalinen tai muu sukupuoleen perustuva käyttäytyminen, joka vaikuttaa naisten ja miesten ihmisarvoon työtä, mukaan lukien esimiehien ja kollegoiden käyttäytyminen, ei voida hyväksyä, jos se on ei-toivottua, kohtuutonta ja loukkaavaa - saman henkilön kohteena olevan henkilön kieltäytyminen tai alistuminen liikemiehen mainittuun toimintaan tai työntekijöitä (mukaan lukien esimiehet ja kollegat) käytetään nimenomaisesti tai epäsuorasti perustana päätökselle, jolla on vaikutusta kyseisen henkilön mahdollisuuksiin saada ammatillista koulutusta ja työtä, Sama palkka tai mikä tahansa muu työsuhteeseen ja / tai tällaiseen käytökseen liittyvä päätös luo pelottavan, vihamielisen ja nöyryyttävän työympäristön henkilölle, joka on työsuhteen kohteena oleva henkilö oma itsensä; ja että tällainen toiminta voi tietyissä olosuhteissa olla yhdenvertaisen kohtelun periaatteen vastaista".

Myös seksuaalinen häirintä työpaikalla on määritelty kaikeksi suullinen tai fyysinen käytös, seksuaalinen, joka on kehitetty yrityksen organisaation ja johtamisen puitteissa tai työsuhteen yhteydessä tai seurauksena, suorittaa henkilö, joka tietää tai jonka pitäisi tietää, että se on loukkaavaa eikä uhri halua sitä, määrittelemällä tilanteen, joka vaikuttaa työllisyyteen ja työolojen luomiseen ja / tai loukkaavan, vihamielisen, pelottavan tai nöyryyttävän työympäristön luomiseen (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).

Jopa direktiivissä 2002/73 / EY seksuaalinen häirintä määritellään tilanteeksi, jossa esiintyy ei-toivottua seksuaalista sanallista, sanatonta tai fyysistä käyttäytymistä henkilön ihmisarvon heikentämisen tarkoituksena tai seurauksena, erityisesti kun kyseessä on pelottava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai loukkaava.

Seksuaalinen häirintä Euroopassa

Euroopan yhteisöjen komission hyväksymässä vuoden 1991 käytännesäännössä seksuaalisen häirinnän torjumiseksi säädetään seksuaalinen laajassa merkityksessä, huomaten, että seksuaaliseen käyttäytymiseen sisältyy sanallinen, sanaton tai fyysinen käyttäytyminen ärsyttävä.

• seksuaalinen sanallinen käytös voi sisältää ei-toivottuja seksuaalisia edistysaskeleita, ehdotuksia tai painostusta seksuaaliseen toimintaan; sosiaalisen toiminnan vaatiminen työpaikan ulkopuolella sen jälkeen kun on käynyt selväksi, että vaatimus on ärsyttävää, loukkaavaa flirttailua; Ehdotuksia, epäsuoria kommentteja tai säälimättömiä kommentteja.
• vuonna seksuaalinen luonteeltaan sanaton käytös Mukana olisi näyttely seksuaalisesti vihjailevista tai pornografisista valokuvista, esineistä tai kirjoitetuista materiaaleista, vaatimattomasta ulkonäöstä, pillistä tai tiettyjen eleiden tekemisestä. Organisaatiolaki 3/2007, 22. maaliskuuta, naisten ja miesten tosiasiallisesta tasa-arvosta, otsikossa Minä, 7 artikla, sanotaan, että seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuoli.
• Minkä tahansa käyttäytyminen, suullinen tai fyysinenLuonteeltaan seksuaalinen, jolla on tarkoitus tai jolla on vaikutusta ihmisen ihmisarvon heikentämiseen, erityisesti kun luodaan pelottava, halventava tai loukkaava ympäristö; ja se merkitsee sukupuoleen perustuvaa häirintää kaikesta käyttäytymisestä, joka perustuu henkilön sukupuoleen, jonka tarkoituksena tai vaikutuksena on heikentää heidän arvokkuuttaan ja luoda uhkaava, halventava tai loukkaava.

Yksi seksuaalisen häirinnän ongelmallisista näkökohdista on niissä tapauksissa, joissa ei-toivottu toiminta ei johda ensimmäisen tyyppiseen väkivaltaan, vaan pikemminkin Ne koostuvat vihjauksista, ehdotuksista, sanallisista ilmentymistä, jotka myös loukkaavat työntekijää, mutta se tekee sen enemmän psyykkisestä kuin fyysisestä näkökulmasta, koska että väkivaltaiset toimet heillä on selkeä rikollisuuden kattavuus.

Jokaisen on itse määriteltävä käyttäytyminen, jonka hän hyväksyy tai sietää, mikä tekee mahdottomaksi luettelon tekemisen nöyryyttävistä käyttäytymistä. Siksi sen määrittäminen, mikä käyttäytyminen on tai ei ole ärsyttävää, riippuu - käyttäytymisen vastaanottaja, joka on tässä vaiheessa merkityksetön käyttäytymistä. Siksi seksuaalinen häirintä koostuu toiminnasta, joka määrätään ilman vastavuoroisuutta, odottamattomasta ja huonosti vastaanotetusta, toistuvasta ja toistuvasta toiminnasta, jolla voi olla tuhoisa vaikutus uhriin.

Voi sisältää koskettamista, vihjauksia, katseita, järkyttäviä asenteita, vitsejä loukkaavalla kielellä, vihjeitä elämään yksityinen ja henkilökohtainen, viittaukset seksuaaliseen suuntautumiseen, vihjaukset seksuaaliseen merkitykseen, viittaukset hahmoon ja vaatteet jne. Viime kädessä on kyse odottamaton käytös seksuaalinen luonne tai muu sukupuoleen perustuva käyttäytyminen, joka vaikuttaa henkilön ihmisarvoon. Se sisältää sanallisen tai sanattoman, fyysisen ja ei-toivotun käyttäytymisen. On olemassa erilaisia ​​käyttäytymismalleja, jotka voivat olla seksuaalista häirintää. Tämän käyttäytymisen on oltava odottamatonta kohtuutonta, mahdotonta hyväksyä ja loukata vastaanottajaa. Sanottu vastaanottaja on yleensä nainen, minkä vuoksi miehet yleensä häiritsevät työpaikkoja.

Seksuaalinen häirintä työssä on erotettava kahdesta muodosta tai tyypistä:

Quid pro quo häirintä tunnetaan myös nimellä seksuaalinen kiristys tai vaihtaa häirintää (tämä vastineeksi siitä), jonka suorittaa esimies ja joka voi vaikuttaa kielteisesti työhön.

Kiristys tai seksuaalinen häirintä työpaikalla

Tämän tyyppisessä häirinnässä tuotetaan ehdottomasti kiristystä, joka pakottaa työntekijän valitsemaan - seksuaalisten vaatimusten alistamisen tai tiettyjen Job. Kyse on a viranomaisen väärinkäyttö, koska siihen liittyy uhka, joka aiheutuu negatiivisten seurausten korkeammasta syystä (irtisanominen ei sopimusten uusiminen, huonommat työolot jne.), jos tyyppivaatimuksia ei hyväksytä seksuaalinen. Toisin sanoen se koostuu väärinkäytöksistä vallan asemasta seksuaalisten hyötyjen saavuttamiseksi.

Häirintää koskevat toimet ovat implisiittisesti tai nimenomaisesti perustana päätöksille, jotka liittyvät mainitun henkilön pääsyyn ammatillinen koulutus tai työsuhde, työsopimuksen jatkuvuus, ammatillinen ylennys, palkanlisäys, jne. (González de Rivera, 2002).

Ympäristön seksuaalinen häirintä (vihamielinen häirintä ympäristössä)

Euroopan komission suosituksessa viitataan käyttäytymiseen, joka luo häiritseville nöyryyttävän, vihamielisen tai uhkaavan työympäristön (INSHT, 2001c). Toisin sanoen ympäristöllistä seksuaalista häirintää syntyy, kun a vihamielinen ja seksuaalinen työilmapiiri, riittävän vakava ja voimakas muuttamaan työntekijän työoloja ja luomaan loukkaavan työympäristön.

Tämän tyyppisessä häirinnässä määrittelevää on kaikenlaisen seksuaalisen käyttäytymisen kehittyminen (jatkuvat ja vakavat seksuaaliset vitsit, töykeät viittaukset tai kommentit työntekijän intiimistä elämästä, työntekijöille asetettavat vaatimukset käyttää seksuaalisesti vihjailevia vaatteita jne.), mikä saa aikaan kielteinen työyhteys - uhkaava, vihamielinen, loukkaava, nöyryyttävä - työntekijää varten, minkä seurauksena työntekijä ei voi kehittää työtään työvoiman tarjonta riittävässä ympäristössä, koska häneen kohdistuu jonkinlainen seksuaalisen käyttäytymisen paine, joka lopulta luo tilanteen sietämätöntä työtä.

Monissa tapauksissa tämä sopimaton työympäristö voidaan hyväksyä tapana tai normaalina tilanteena kulttuurissamme. Comisiones Obreraksen marraskuussa 2000 julkaisema tutkimus seksuaalisesta häirinnästä Espanjassa paljastaa, että seksuaalinen häirintä on voi tuottaa koko työpaikan portaiden ihmisten keskuudessa, sekä ammattilaisten keskuudessa että vähemmän työntekijöiden keskuudessa pätevyys. Myös seksuaalinen häirintä on ajatonta. Se voi vaikuttaa 20-vuotiaaseen tyttöön yhtä lailla kuin 40-vuotiaan työntekijään.

Espanjan rikoslaissa häiritsijä määritellään seuraavasti: '' joka pyytää seksuaalista suosiota itselleen tai kolmannelle osapuolelle työsuhteen puitteissa, opetus tai palvelujen tarjoaminen, jatkuva tai tavanomainen, ja tällaisella käytöksellä aiheuttaa uhrille objektiivisen ja vakavasti pelottavan, vihamielisen tai nöyryyttävä'.

Stalkerin profiilin suhteen tiedot osoittavat, että se on yleensä a väliohjaus, naimisissa oleva mies tai vakaa kumppani ja lapset, lapsellisella luonteella ja oikukas, kylmä, macho ja vähän empatiaa.

uhrin profiili Sitä ei ole määritelty selkeästi, se riippuu henkilöstä ja hänen työllisyystilanteestaan. Edellä mainitussa tutkimuksessa havaitaan, että jotkut naiset ovat muita haavoittuvampia. Lähes 30 prosenttia tapauksista on koskenut naispuolisia työntekijöitä ilman sopimusta. Siksi voitaisiin päätellä, että työpaikkojen epävarmuus on riskitekijä. Toinen merkittävä tieto on, että 40 prosenttia uhreista erotetaan tai erotetaan. Vakaalla kumppanilla on ilmeisesti tietty kunnioitus, joka estää kollegoita.

Vaikka seksuaalisen häirinnän vaikutuksia ihmisiin hillitsee heidän haavoittuvuutensa, ei ole epäilystäkään siitä, että se vaikuttaa kielteisesti sekä työntekijään että tuotantoprosessiin, koska se tuottaa:

• Poissaolot
• Sairasloma
• Pienempi tuottavuus
• Työn määrän ja laadun heikkeneminen
• Vähemmän motivaatiota työhön

Se ilmentää myös stressiin liittyviä oireita, kuten ahdistuksen ja masennuksen tilatepätoivon ja avuttomuuden tunteita impotenssi, viha, vastenmielisyys, aliarviointi, alhainen itsetunto, yhtä hyvin kuin univaikeudet, päänsärky, maha-suolikanavan ongelmat, pahoinvointi, hypertensio, haavaumat jne.

Vaikka seksuaalisen häirinnän seuraukset vaikuttavat pohjimmiltaan henkilöön, jota vastaan ​​sitä käytetään häirinnällä on myös kielteinen vaikutus työntekijöihin, jotka voivat olla todistajia tai tuntevat ongelmia.

Tehokkain tapa käsitellä seksuaalista häirintää on kehittää ja toteuttaa yrityspolitiikkaa. Euroopan komission ehdotukset seksuaalisen häirinnän torjumiseksi ovat seuraavat (INSHT, 2001):

• On oltava yrittäjien periaatteiden julistaminen siinä mielessä, että he osoittavat osallistumistaan ​​ja sitoutumistaan ​​häirinnän poistamiseen, jossa seksuaalinen häirintä on kielletty, ja kaikkien työntekijöiden oikeuksia puolustetaan kohdeltava ihmisarvoisesti toteamalla, että häirintäkäyttäytymistä ei sallita eikä anteeksi anneta, ja työntekijöiden oikeus valitukseen tehdään selväksi, kun esiintyä.
• Se selittää mitä tarkoitetaan sopimaton käytös ja tehdään selväksi, että esimiehillä on velvollisuus toteuttaa seksuaalisen häirinnän vastaista politiikkaa. Lausunnossa on selitettävä menettely, jota uhrien on noudatettava, varmistamalla vakavuus, luottamuksellisuus ja suoja mahdollisilta kostotoimenpiteiltä.
• Mahdollinen kurinpitotoimenpiteiden hyväksyminen. Yrityksen organisaation on varmistettava, että häirinnän vastaisesta toiminnasta tiedotetaan työntekijöille ja että he työskentelevät tietää, että heillä on oikeus valittaa, mistä on vankka sitoumus olla suvaitsematta häiritsevää käyttäytymistä seksuaalinen.
• Vastuu varmistaa a kunnioittava työympäristö se kuuluu kaikille työntekijöille ja suosittelee, että johtajat ryhtyvät toimenpiteisiin seksuaalisen häirinnän torjumiseksi. Komennoille ja johtajille on tarjottava yleiskoulutus.
• Niille, joille on osoitettu erityisiä tehtäviä seksuaalisen häirinnän alalla, annetaan a erityis harjoittelu suorittamaan tehtävänsä menestyksekkäästi (oikeudellinen tieto asiasta, sosiaaliset taidot konfliktien käsittelemiseksi jne.).
• On oltava olemassa sekä viralliset että epäviralliset menettelyt. Epävirallisilla menettelyillä pyritään ratkaisemaan tilanne osapuolten suoralla vastakkainasettelulla tai välittäjän välityksellä; Muodollisten menettelyjen tarkoituksena on tutkia asia ja määrätä seuraamukset lopullisesti, jos häirinnän olemassaolo vahvistetaan.
• Täytyy olla kannustaa ongelmanratkaisuun epävirallisesti.
• On suositeltavaa mennä muodolliseen menettelyyn, kun epävirallinen ei toimi tai ei sovellu ongelman ratkaisemiseen.
• On suositeltavaa, että henkilö nimetään koulutettavaksi tarjoamaan neuvoja ja apua ja osallistua ongelmanratkaisuun sekä muodollisissa menettelyissä että epävirallinen; Tällaisten toimintojen on oltava vapaaehtoisia, ja ammattiliittojen edustajien ja työntekijöiden on sovittava.
• valitusmenettely sen on annettava työntekijöille varmuus siitä, että heidän valituksiaan ja väitteitään kohdellaan vakavasti.
• Suoritettujen tutkimusten on oltava riippumaton ja objektiivinen; Tutkijoilla ei saa olla yhteyttä osapuoliin.
• Se on kätevää kurinpitosäännöt - mainittava selvästi seksuaalisen häirinnän ja vastaavat seuraamukset.
• Seksuaaliseen häirintään viittaavan artikkelin sisällyttäminen yrityksen työntekijöiden työehtosopimukseen on suositeltavaa.
• On kätevää tehdä tiedusteluja eri kautta ammattiliittokeskukset tai tukiryhmät, koska niillä on yleensä käytössä uhrien tukijärjestelmät.

Arvioinnin suorittamiseksi on tarpeen suorittaa osittain jäsenneltyjä haastatteluja sekä häirinnän uhrin että työntekijän kanssa. - kollegat, etsivillä tekniikoilla, aktiivisella kuuntelulla, joka mahdollistaa selventämisen, järkeistämisen ja uudelleen muotoilun sekä vastakkainasettelu.

Se on myös kätevä suorittaa:

• sosio-ammatillinen anamneesi ja kuulumistiedot (sukupuoli, ikä, palvelun pituus ja edelliset yritykset).
• psykososiaalisten olosuhteiden analyysi työstä.
• kronologinen kuvaus nykyisen tilanteen kannalta olennaiset tosiseikat.
• Henkilökohtaiset selviytymisresurssit.
• seurausten arviointi työntekijälle, joka on seksuaalisen häirinnän kohteena työssä (henkilökohtainen, työ-, perhe- ja sosiaalinen).

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia ​​kuin Seksuaalinen häirintä työssä, suosittelemme, että kirjoitat luokan Johto ja liiketoiminnan organisointi.

1. Gimeno Lahoz, R. (2004). Tendentti työvoimapaine. Tuomari tuomarin näkökulmasta. Valladolid: Lex Nova.
2. INSHT, N. (1999). 330: Yksinkertaistettu onnettomuusriskien arviointijärjestelmä.
3. INSHT, I. D. (2001). Ennaltaehkäisevän toiminnan oppaat: ravintolat, baarit ja kahvilat. Riskien arviointi, 8-15.
4. Alvarez, F. J. L. (2002). Ergonomia: tiede ja tekniikka oikeudenmukaisuuden palveluksessa. Työskentelytiedot. Lainsäädäntö ja työehtosopimukset, (32), 5-12.
5. Vanhempi-Thirion, A., Fernández, E., Hurley, J., & Vermeylen, G. (2007). Neljäs eurooppalainen työoloja koskeva tutkimus. ISO 690