Tekniikat ja työkalut tiedonhallintaan

Tässä PsychologyOnline-artikkelissa haluamme tunnistaa kaikki yrityksen ja yksilöiden tekemät ponnistelut parantaa nykyistä tai tulevaa suorituskykyä välittämällä tietoa, kouluttamalla asenteita ja parantamalla taitoja. Siksi esitämme ja kuvailemme sarjan Tekniikat ja työkalut tiedonhallintaan.

Indeksi

1. Esipuhe
2. Ohjaajat:
3. Valmennus
4. Mentorointi
5. Kaksinaamaisuus
6. Henkilöstön vaihtuvuus
7. Yhteistyö ja ryhmätyö
8. Lainaa tietoa
9. Johtajien kehitys
10. Irtautumishaastattelu
11. Antaa potkut

Vuonna 2001 pääsin lähelle hyvin kasvavaa aihetta Tietämyksen hallinta, olivat aikoja, jolloin uusi talous tai osaamisyritykset rakastivat täysin sijoittajia ja inhimillisen pääoman hallinta se tuli välttämättömäksi kaikkien näiden projektien kehittämisen kannalta, jotkut sanoivat, että se olisi toinen muoti matkustaja ja muut puolustivat, että hän oli vihdoin asettanut itsensä ansaittuun paikkaan niille, jotka luovat rikkaus.

Tänään ymmärrän, että asemat eivät ole niin vastakkaisia ​​ja että kaikki yritykset sekä Uusi Tai vanha nainen taloustiede on ymmärtänyt ihmisten todellisen arvon, ja tämä näkyy henkilöstöosastojen näkyvyydessä ja lisääntyvässä ammattimaisuudessa kaikentyyppisissä organisaatioissa.

Tämän artikkelin kehityksessä paljastan joitain tekniikoita, joita ei erikseen voida tunnistaa hyödyllisinä välineinä tiedon hallintaan ja laajentamiseen, mutta joita nähdään yhdessä ja osana liiketoimintastrategiaa ne tarjoavat suuren arvon tämän aina olemassa olleen resurssin hallinnassa, vaikka kutsumme sitä joksikin muuksi tai minimoimme sen merkitys.

Ensinnäkin luotan James Jenksin ajatuksiin, joka yksilöi tätä tarkoitusta varten seuraavat työkalut:

• Arviointi: koulutustarpeiden säännöllinen tarkastelu, arvioimalla vahvuudet ja heikkoudet.
• Kehittäminen tehtävät, työn vuorottelu tai liikkeet osastolta toiselle.
• Kehittäminen hankkeita tai tehtäviä suhteessa kokemukseesi ja erityisiin kykyihisi.
• Kehitä ja hyödynnä sitä johtajan suhdetoiminta.
• Sisäiset kurssit, on peräisin yrityksen koulutusohjelmista.
• Ulkoiset kurssit: lyhyet "purkitetut" tai valmiiksi kootut seminaarit, jotka liittyvät yrityksen tarpeisiin.
• Varjostus (seuranta): työssäoppiminen kokeneemman esimiehen valvonnassa.
• Itsensä kehittäminen keskittyi samankaltaisiin alueisiin ja soveltuu suoraan työhön.

Onko näin suunnattu suhteiden parantamiseen jotka ovat vakiintuneet työntekijöiden välillä siten, että yksi työntekijöistä, yleensä korkeammalla tai samanarvoisilla työntekijöillä, mutta kokeneempi, toimii neuvonantajana, roolimallina, yhteydenpitäjän ja tuen roolina yleinen.

Tämä luku valmentaja, kouluttaja, alkaa käyttää joissakin yrityksissä niin avustaa ylempiä johtajia. Nykyään on mahdollista nähdä heidät johtajien kokouksissa puhumaan ja työskennellä hankittujen tietojen ja kehitettävien aiheiden parissa.

Yleistavoitteena on auttaa johtajia, joiden on tehostettava taitojaan tai parannettava tietyllä sektorilla.

Voimme määritellä sen seuraavasti: suunniteltu kehitysprosessi, jonka tarkoituksena on löytää ja vapauttaa yksilön tai tiimin oppimispotentiaali liiketoiminnan tulosten ja henkilökohtaisen tyytyväisyyden parantamiseksi.
On olemassa erilaisia ​​luokkia valmennus johtajat:

Palaute-valmennus: Sen kesto on yhdestä kuuteen kuukauteen, johtaja saa palautetta ohjelman kautta, joka auttaa häntä kouluttamaan vastaamaan erityistarpeisiin.

Täydellinen kehitysvalmennus: sen kesto on kuusi ja kaksitoista kuukautta, se vahvistetaan valmentaja ja toimeenpanovallan läheisempi ja läheisempi suhde. Henkilöltä kerätään paljon tietoa haastattelemalla erilaisia ​​ihmisiä, johtajia, kollegoita, yhteistyökumppaneita ja joskus asiakkaita, toimittajia ja jopa perheenjäseniä.

Kun tiedonkeruu on valmis, kouluttaja tapaa johtajan analysoimaan tuloksia ja laatimaan kehittämissuunnitelman.
Valmentaja työskentelee, kunnes suunnitelma on toteutettu ja se on onnistunut parantamaan tavoitetta.

Tehtävänvalmennus: tämän tyyppisiä valmennus ehdottaa antaa johtajille tietoja ja taitoja tietyllä alalla (markkinointi, rahoitus, julkiset esitykset jne.)
Kouluttajat ovat tietyn tieteenalan asiantuntijoita, ja järjestetään tarpeeksi istuntoja sen varmistamiseksi, että henkilö on hankkinut asianmukaiset tiedot ja taidot aiheesta.

On huomattava, että valmennus Johtajien on muussa strategiassa kehitettävä tietämystä ja että yksi henkilö ei hallitse tätä investointia.

Mentori on hahmo, jolla on jonkin verran kokemusta ja joka auttaa oppimaan, näyttää teitä, seuraa. Se on löytö- ja vahvistamisprosessin edistäjä.

Aina kaksi ihmistä kuuluvat samaan organisaatioon.

Kertoo meille, Chip Bell, asiantuntijakonsultti mentorointi, mentorilla, kuten opetuslapsellakin, on oltava neljä keskeistä ominaisuutta, jotta suhde olisi kannattava: nöyryys, uteliaisuus, luottamus ja kuuntelutaito.

Seuraavat vaiheet ohjelman hyvän toteuttamisen varmistamiseksi ovat:
Varmista ensin kutsumus väliintulijoiden välillä; ohjaajan ja henkilön on oltava vakuuttuneita suoritettavan tehtävän eduista.

Toiseksi tähän toimintaan liittyy koulutus Y koulutus, tutoroitavan henkilön ja myös tutorin, koska jos hän ei ole koskaan ennen käynyt, hänen on saatava jonkin verran koulutusta tältä osin.

Tämä käytäntö tuli esiin 1980-luvulla, kun monet yritykset käsittelivät syvällisiä henkilöstösääntöjä, rakennemuutoksia, maantieteellistä ja toiminnallista liikkuvuutta.

Tätä taustaa vasten yritykset haluavat, että arvot, kuten uskollisuus, luottamus ja samastuminen yrityksen tavoitteisiin, palautuvat työntekijään.

Siksi yrität jakaa tietoa, kokemuksia, kriteerejä ja päätöksiä heidän kanssaan mentorointiohjelmien avulla.

Nämä ohjelmat etsivät ensisijaiset tavoitteet Mitä:

• Tulevien johtajien koulutus.
• Johtajien ja työntekijöiden välisten suhteiden paraneminen.
• Palautekanavan avaaminen alemmalta tasolle.
• Tiedonhallinta organisaatiossa.

Suhde perustuu sopimukseen ylläpitää säännöllisiä yhteyksiä tietyksi ajaksi. Suhteelle ei saisi olla suoraa hierarkiaa osapuolten välillä. Sekä mentorin että opetuslapsen on kyettävä erottamaan ohjelman kesto ilman, että heidän on jatkettava sitä epävirallisesti. Tätä varten opetuslapsen on oltava alusta alkaen selvä, mitä hän haluaa saada mentoriltaan, välittää se ja pyrkiä saavuttamaan se.
Yksi tämän politiikan tarjoamista mahdollisuuksista on mahdollisuus kerätä hiljaista tietoa, jossa suurin osa veteraanityöntekijöistä voi kouluttaa vähemmän kokeneita. Parhaiden johtajien uskotaan nousevan muista heidän muodostaneista johtajista.

Tietohallinnon osalta mentori pyrkii selittämään tietonsa ihmisten johtamisesta sekä liikkeenjohdosta ja hallinnosta.

Ohjattavan on kuitenkin varmistettava, että tieto "kiertää" koko organisaatiossa, jotta prosessi palautuu itsestään eikä huomaa, että sitä on toistettava jatkuvasti.

Itseohjattu ura

Ihmiset eivät enää työskentele koko elämänsä samassa organisaatiossa; täten; heidän uransa kuuluvat heille ja heidän on tehtävä jotain heidän ohjaamiseksi.

Aikaisempien vuosien järjestelmässä, kun yritykset olivat yksin vastuussa työntekijöidensä urakehityksestä, ne olivat vastuussa myös työllistettävyytensä ylläpitämisestä. Nykyisessä järjestelmässä, jossa henkilö vaihtaa yritystä useita kertoja elämänsä aikana työssään hän on vastuussa tekemistä muutoksista ja tästä näkökulmasta hänestä rotu.

Avaa kilpailu tai Työpaikkailmoitus

Näissä tapauksissa yritys avaa kaikki työpaikat ja ihmiset hakevat tehtäviin, jotka he haluavat täyttää. Se on tapa kanavoida lähestymistapa omaan uraan henkilökohtaisesta toiminnasta alkaen: ilmoittamalla, että haluat osallistua hakuun yrityksen sisällä.

Yritykset, jotka käyttävät tätä työkalua menestyksekkäästi, tekevät sen ensin vapauden alueella ilmaisun, jossa ihmiset voivat sanoa pelkäämättä kostotoimia haluavansa vaihtaa kantoja ja kasva aikuiseksi.
Toinen avain on tieto: sinun on levitettävä avoimesti sisäiset haut ja kun päätät mennä markkinoille.

Nuorten ammattilaisten suunnitelma

Se on valinta ihmisryhmästä, joka samasta ohjelmasta ohjatulla koulutuksella on tulevaisuudessa organisaation johtajia tai avainhenkilöitä.

Jotta nämä ohjelmat olisivat onnistuneita, ylimmällä johdolla ja ylimmillä johtajilla on oltava selkeä urasuunnitelma näille nuorille.

Niiden soveltaminen suuriin organisaatioihin ei ole vain mahdollista, vaan joku, joka ajattelee heidän henkilöstöään pääomana yrityksesi henkisen omaisuuden ja pitää niitä strategisina yrityksellesi, sinun on otettava huomioon nuoret tulevaisuutesi kannalta organisaatio.

Eri nuoriso-ohjelmat:

• Apurahat ja harjoittelupaikat: opiskelijoille keskellä uraa ja jopa 70%.
• Harjoittelijat: korkeakouluopiskelijoille, joilla on 85% läpäisseistä aineista ja jotka opiskelevat viime vuonna.
• Ohjelmat nuorille tutkinnon suorittaneille, jotka liittyvät organisaatioon riippuvuussuhteessa.

Tämän prosessin keskeinen osa on rekrytointi eri kanavien kautta:

• Mainokset: omaperäisyyttä haetaan ja välitetään yrityksen kuva ja arvot. Ne eroavat perinteisestä hausta.
• Yliopistot: Esityksiä videoineen tehdään ja yrityksen materiaali toimitetaan.
• Viitteet: edellisten pentueiden nuoret ovat kiinnostuneita.
• Kun ohjelma on tiedossa, voit kirjoittaa opetussuunnitelma yhtiön verkkosivuilta.

Näiden ohjelmien ominaisuudet ja edut ovat yleisesti tunnettuja, joten valintaprosessien on toimittava suurten ryhmien kanssa, jotka voivat ylittää tuhannen ehdokkaan.

Ohjelman vaiheet alkavat ansioluettelon vastaanottamisesta ja lukemisesta, sitten järjestetään ryhmähaastattelut paljastaa ohjelman ominaisuudet, potentiaalin ja persoonallisuuden ryhmäarvioinnit ja arvioinnin tulevaisuuden osallistumisella pomot.

Siksi kun olet läpäissyt ensimmäiset kokeet etsiessään tulevia johtajia, tämä luku on vähenee huomattavasti ja prosessin tarkempi vaihe aloitetaan, missä tässä tapauksessa henkilö:

• Perusteellinen henkilökohtainen haastattelu henkilöstöresurssien kanssa.
• Syvälliset haastattelut mahdollisten pomojen kanssa, jotka voivat tavoittaa viisi.
• Psykologiset arvioinnit.
• Tekniset arvioinnit, joissakin tapauksissa.
• Kieliarvioinnit.
• Viimeinen palkkaamishaastattelu.

Näiden ohjelmien yleisimmät toiminnot ovat:

• Perinteisen tyylin kurssit.
• Työharjoittelussa.
• Työpajat
• Oppaat.
• Erikoistyöt (projektit).

Tämä Nonaka, osaamista luovan yrityksen johtamisesta, koostuu organisaation perustamisesta, joka kopioi prosessit, projektit, operatiiviset toimet ja johdon vastuut.

Japanilaisten yritysten organisaatiorakenteen perusperiaate on kaksinaamaisuus.
Kopiointi on tärkeää, koska stimuloi tiheämpää viestintää ja vuoropuhelua. Tämä luo työntekijöille "yhteisen kognitiivisen pohjan" ja helpottaa siten hiljaisen tiedon siirtämistä.
Koska organisaation jäsenet jakavat päällekkäisiä tietoja, he voivat selvittää, mitä muut yrittävät ilmaista. Tämä mahdollistaa uuden nimenomaisen tiedon laajentamisen koko yritykselle, jotta muut työntekijät voivat sisäistää sen.

Kaksinaisuuden logiikka Se olisi ymmärrettävä päällekkäiseksi prosessiksi, jossa eri toiminnalliset jaot työskentelevät yhdessä jaetun työnjaon kautta.

Miksi jakaa kaksi tai useampi työntekijäryhmä samaan tuotekehitysprojektiin?
Koska vastuun jakamisen yhteydessä tieto lisääntyy ja yrityksen kyky luoda ja toteuttaa konsepteja nopeutuu.

Vapaa pääsy kaikkiin yritystietoihin palvelee päällekkäisyyttä.

Avain on kannustaa työntekijöitä jatkuvasti tutkimaan uudelleen todistettuina ja turvallisina pitämiään.

Kierto on toinen tapa tuottaa tietoa ja lisätä työntekijöiden arvoa niin, että he kehittävät uusia taitoja ja tutustuvat yritykseen monista näkökulmista.

Nämä ohjelmat ovat yksi tehokkaampia tiedonsiirtomenetelmiä, koska monissa yrityksissä tietoa ja kokemusta löytyy vain joiltakin ihmisiltä, ​​niin että työntekijät ovat Päivittäisessä yhteydenpidossa näiden asiantuntijoiden kanssa he hyötyvät suuresti taidoistaan ​​ja tietämyksestään, mutta silti osaamisalueestaan vaikutusvalta on melko vähäinen, joten niiden siirtäminen yrityksen eri osiin helpottaa niiden välittämistä että rikkaus.

Joukkueet he muuttavat yksittäiset ponnistelut usein poikkeuksellisiksi menestyksiksi. Suorituskykyisten joukkueiden tutkimukset osoittavat, että ryhmät ajavat usein yksittäisiä kykyjä kohti kollektiivisia saavutuksia. Tiukkojen vaatimusten edessä tiimit ratkaisevat ongelmia paremmin kuin eristetyt henkilöt tiedon ja työskentelytavan välittämisen lisäksi.

Idea koostuu sijoita ulkopuolisiin tarjoajiin jotka tarjoavat ideoita, uusia puitteita ja välineitä organisaation vahvistamiseksi. Konsultit ja alihankkijat, joita käytetään tehokkaasti, voivat jakaa tietämystään, luoda uusia ja suunnitella paremmin kuin ne, jotka, koska he ovat lähellä työtä, eivät ole saavutettu.

Monet yritykset ovat oppia käyttämään neuvonantajia, olemaan riippumattomia niistä. Tämä lähestymistapa edellyttää konsulttien mallien mukauttamista, ei omaksumista, koska jokaisella yrityksellä on oma tapansa soveltaa näitä ideoita. Tieto on siirrettävä asiakasorganisaatioon, jotta konsultit joutuvat tarpeettomiksi oman työnsä vuoksi.

Yrityksen on selvitettävä neuvonantajien menetelmät ja välineet jotta työntekijät voivat kopioida ja ottaa ne käyttöön myöhemmin. Lainaus tarkoittaa keskittymistä vähemmän hankkeisiin ja enemmän uudelleenjärjestelymenetelmiin neuvonantajan avustuksella.

Neuvonantajan käyttäminen viisaasti tarkoittaa "Lainaa hänen tietonsa saadakseen siitä oman", toisin kuin vuokrata.

Kun organisaatio on selvittänyt, mitkä ovat hyvän johtajan piirteet organisaatiokulttuurinsa ja ympäristönsä mukaan ammattilainen, on välttämätöntä, että suunnittelet, toteutat ja ohjaat sen kehitysjärjestelmää johtajat.

Meidän on pidettävä mielessä, että organisaatiossa, joka teeskentelee olevansa tiedon välittäjä, Hyvän johtajan tärkein vastuu on kehittää muita johtajia henkilökohtaisesti.

Meidän on investoitava nykyiseen henkilöstöön heidän vahvistamiseksi ja parantamiseksi. Osa oppimisesta tapahtuu koulutuskeskuksissa ja ohjelmissa; paljon enemmän tehdään käytännössä töissä ollessaan. Molemmissa tapauksissa johtajat kehittävät henkistä pääomaansa investoimalla oppisopimuskoulutukseen tutkimus yhdistetään toimintaan, uudet ideat korvaavat vanhat ja käyttäytymisen muutoksia.

Rakentava henkisen pääoman strategia toimii kun ylemmät johtajat varmistavat, että kehitys on muutakin kuin vain akateemista toimintaa, kun koulutus liittyy yrityksen tuloksiin, ei yksinkertaiseen teoriaan, kun oppiminen on aktiivista ja kun oppiminen tapahtuu järjestelmällisesti työkokemuksista.

Yrityksissä, joissa irtautuminen tapahtuu ilman traumaattisia tapahtumia tai työntekijän vapaaehtoisen poistumisen vuoksi meillä on tässä tapauksessa tehokas mahdollisuus saada suoraa palautetta joku, joka voi antaa ensin asiaankuuluvat tiedot, rajoittamatta jäsenyyttään organisaatiorakenteessa käsi.

Jotkut kirjoittajat suosittelevat anna ajan kulua lähdön ja tämäntyyppisen haastattelun välillä, Suuremman objektiivisuuden saavuttamiseksi toiset suosittelevat sen tekemistä mahdollisimman lyhyessä ajassa.

Dave Ulrichin ajatuksen mukaan ajattelemme sitä johtajien on erotettava henkilöt, jotka eivät täytä vaadittua vähimmäisvaatimusta. Joskus aiemmin pätevät henkilöt, jotka eivät ole kehittäneet uusia taitoja, lakkaavat olemasta niin uusien työmenetelmien suhteen. Toisinaan he eivät pysty muuttumaan, oppimaan ja sopeutumaan.

Yrityksellä on oltava rohkeutta ampua järjestelmällisesti alimpaan suoritustasoon.
Henkilökunnan on tiedettävä, mitä heiltä odotetaan; Sekä niiden, jotka lähtevät yrityksestä, että niiden, jotka pysyvät siinä, on tiedettävä miksi.

Haluan korostaa kokemuksestani, että tieto ei ole hyvä, jota voidaan suoraan manipuloida, joten olen yrittänyt tuoda esiin ne tekniikat, jotka hyödyttävät molempia osapuolet, kyse ei ole siitä, että aluejohtajana onnistumme menettämään ihmisiltä heidän kallisarvoisimman omaisuutensa, joka on heidän taitotieto. Pyrimme luomaan ympäristön, jossa osallistuvien ihmisten tapaaminen ja vaihto voivat laajentaa ja kehittää taitoja vastaamaan yrityksen asettamia tavoitteita, unohtamatta kuitenkaan, että tiedotusvälineet ne kuuluvat edelleen.

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia ​​kuin Tekniikat ja työkalut tiedonhallintaan, suosittelemme, että kirjoitat luokan Valmennus.