Ryhmä, organisaation yksilön lähin konteksti, seuloo saamansa tiedot, vaikuttaa siihen käyttäytymistä ja se tarjoaa sinulle hyvän osan motivaatioistasi käyttäytymiseen. Yksilö on osa yhtä tai useampaa ryhmää organisaatiossa ja kehittää niissä ryhmää tehtäviä, täyttää velvollisuutensa, suorittaa erilaiset roolinsa ja luo suhteet muihin jäsenet. Yksilön ja organisaation ryhmän välisten suhteiden lisäksi ne, jotka ovat olemassa organisaation välillä ryhmät ja koko organisaatio.
Organisaatioiden konkreettisessa kehyksessä olevat ryhmät ovat useita todellisuuksia, jotka vaihtelevat jäsenten keskuudessa syntyneistä pienistä epävirallisista ryhmistä vakaat komiteat - muodollisesti perustetut provisiot tai väliaikaiset ryhmät, jotka on perustettu tiettyjen ETA - tavoitteiden saavuttamiseksi organisaatio.
Organisaation alkein yksikkö on henkilö, joka on osa sitä, mutta osittainen osallisuus on kuitenkin Tyypillisimmät yksiköt ovat ryhmät, koska ne mahdollistavat toimintojen suorittamisen, tehtävien jaon ja niiden jakamisen koordinaatio.
Kun otetaan huomioon organisaatio avoimena järjestelmänä, on pidettävä mielessä tämän tyyppisten järjestelmien monimutkaisuus tutkimalla osajärjestelmät, jotka suorittavat erilaisia toimintoja ja toimintoja, joita tarvitaan järjestelmän ylläpitoon ja eriyttämiseen koko.
Kahn ja Katz (1978) perustaa 5 eriytettyä osajärjestelmää:
- tuotanto, joka keskittyy organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittavan työn suorittamiseen;
- ylläpito, joka tarjoaa keinot organisaation päätehtävän tai työn suorittamiseksi; mukautuva, joka pyrkii tarjoamaan asianmukaiset toimenpiteet saavutuksen saavuttamiseksi
- organisaation sopeutuminen ympäristöönsä huolimatta sen sisällä tapahtuvista muutoksista johto tai johtaja, joka etsii eri koordinaatiota, valvontaa ja ohjausta osajärjestelmät.
Miller on erottanut osajärjestelmät elävien järjestelmien yleisestä huomioinnista. Organisaatiot ovat eläviä järjestelmiä, joiden erilainen ominaisuus on päätöksentekijöiden olemassaolo monitasoinen ja jossa sen alijärjestelmät voivat puolestaan olla tytäryhtiöitä, ryhmiä ja yksilöitä yksilö. Alijärjestelmien eriyttäminen tapahtuu niiden tehtävien ja niiden kehittämien prosessien mukaan. Se erottaa:
aine-energiaa käsittelevät osajärjestelmät:
- alijärjestelmän nauttiminen
- jakelijan osajärjestelmä
- muuntajan tai muuntajaosajärjestelmän
- tuottajaosajärjestelmä
- massa- ja energianvarasto-osajärjestelmä moottoriajoneuvojen osajärjestelmä;
tietoja käsittelevät alijärjestelmät:
- tuloanturi
- sisäiset anturikanavat ja -verkot tiedonsiirtoa varten
- dekooderi
- muisti
- päätöksentekijä
- enkooderi
- anturi.
ainetta ja energiaa käsittelevät osajärjestelmät sekä tiedot:
- rajoittava osajärjestelmä
- lisääntymisalijärjestelmä, jonka avulla voidaan luoda uusia organisaatioita edellisestä organisaatiosta.
Tuotteen kuvaus Miller Se yhdistää rakenteelliset näkökohdat muiden toiminnallisten ja menettelyllisten näkökohtien kanssa. Virallinen taso, jolla tämä ero tehtiin, johtaa siihen, että luultavasti yksikään organisaatio ei ole koskaan ollut edelleen selvästi jaettu osastoihin ja muihin yksiköihin, jotka vastaavat tätä joukkoa osajärjestelmät.
Organisaatioiden, erityisesti työorganisaatioiden, rakennetta koskevat tutkimukset käsittelevät tämäntyyppisten organisaatioiden erityispiirteitä ja ovat luokiteltu muuttujat, joista he ovat yrittäneet määrittää suhteet organisaation rakenteellisten näkökohtien ja muiden käyttäytymiseen, asiayhteyteen tai ympäristöön liittyvien näkökohtien välillä sama.
Rakenne Se on osien tai elementtien sarjan koordinointi järjestettyinä tiettyyn järjestykseen ja tiettyihin suhteisiin niiden välillä. Hallinnan, jonka on oltava suhteellisen kestävää. Organisaation rakenne on niiden tapojen summa, joilla se jakaa työnsä eri tehtäviin, ja mekanismit, joiden avulla se saavuttaa niiden välisen koordinaation. Se on suhteellisen vakaa organisaation malli, joka ei pysty täysin tunnistamaan sitä. Rakenneosat:
- toimintojen jakaminen,
- positioiden jakauma,
- päätöksenteon eri tasojen järjestäminen
eli kaikki, mikä liittyy suhteisiin, toimintaan, oikeuksiin ja velvollisuuksiin, jotka on vahvistettava sääntöjen ja toimitusten avulla.
Keskeisiä näkökohtia rakenteen käsitteen selventämisessä ovat:
- sen muodostavat yksiköt, organisaatiorakenteen yksiköt ovat heidän roolinsa ja rooliryhmänsä henkilö tai useat ihmiset ryhmässä), johon ryhmän eri tehtävät, toiminnot ja asemat kuuluvat organisaatio. Organisaation rakenteen analysointi voidaan aloittaa kuvaamalla kaikkien jäsenten ja ryhmien, osastojen, osastojen jne. Roolit. johon ne on ryhmitelty. Rooli tai rooli on monimutkainen sosiaalinen normi tai odotus, joka viittaa organisaation tietyn aseman haltijaan ja joka määrää sen suorittavan henkilön käyttäytymisen. Roolikonsepti on käsite organisaation toiminnallisessa rakenteessa;
- niiden väliset yhteydet ja suhteet, erityisesti vakiintuneiden sääntöjen mukaisesti muotoillut, jos viitataan organisaation muodolliseen rakenteeseen. Koordinointiongelmasta Mintzberg (1979) mainitsee useita mekanismeja, joiden avulla organisaatiot riippuvat organisaatioistaan erottavat ominaisuudet, ympäristö, tavoitteet ja tavoitteet sekä kehitystaso, koordinoivat yksiköitä, jotka meikki.
Koordinointijärjestelmät:
- jäsenten keskinäinen sopeutuminen, joka mahdollistaa tehtävien koordinoinnin yksinkertaisen epävirallisen viestinnän välityksellä heidän välilläan;
- suora valvonta, valvonta saavutetaan sellaisen henkilön kautta, jonka vastuu ja rooli koostuu jäljellä olevien yksilöiden ja roolien valvonnasta;
- tehtäväprosessin standardointi, eri tehtävien sisältö määritetään normeilla, jotka etsivät koordinointia:
- Tulosten standardointi koostuu tuotteen ominaisuuksien määrittämisestä, jonka on oltava työn tuloksena. Suorituskykyä edistävien tehtävien väliset suhteet on koordinoitava siten, että saavutetaan tuotteiden standardoinnissa vahvistetut tulokset.
- taitojen standardointi, kun tietyissä organisaatioissa on vaikea standardoida tehtäviä tai tuloksia niiden tason mukaan - monimutkaisuuden vuoksi koordinointijärjestelmää voidaan käyttää standardoimalla YK: n taidot ja asenteet jäsenet.
Organisaatio määrittelee tiettyjen tehtävien suorittamiseen tarvittavan valmistelutyypin ja olettaa, että Vaadittu tieto mahdollistaa työn hallinnan ja koordinoinnin YK: n jäsenten välillä organisaatio. Kun organisaatiot monimutkaistuvat ja niiden tehtävät monimutkaistuvat, koordinointijärjestelmät muuttuvat vuonna alkavan järjestyksen mukaan Keskinäinen sopeutuminen kulkee suoran valvonnan kautta ja saavuttaa yhden tarkastelluista standardointijärjestelmistä (työprosessista, tuotteista tai taidoista).
Organisaation kaikkien roolien tai eri yhteys- ja koordinointijärjestelmien tutkimus erityisesti monimutkaisissa organisaatioissa on vaikea tehtävä. Jos lisäksi on tarkoitus tutkia eri organisaatioiden ominaisuuksia vertailevan analyysin avulla Organisaatioiden päärakenteiden määrittämiseksi tämä tehtävä voi olla mahdoton.
Vertailevassa empiirisessä tutkimuksessa kiinnitetään huomiota yksittäisiin ominaisuuksiin tai rakenteellisiin näkökohtiin, jotka voidaan johtaa synteesi- ja abstraktioprosessista, joka perustuu yksityiskohtaiseen kuvaukseen roolien sekä toimintojen ja suhteiden odotuksista todellinen. Eri organisaatiomalleilla on ollut tärkeä vaikutus näiden rakenteellisten ominaisuuksien rajaamiseen.
Tarjonta byrokraattisten organisaatioiden rakenteellinen malli Weber, joka sisälsi:
- organisaatioiden jatkuvuus virallisista toiminnoista, jotka on rajattu säännöillä
- jokaisen kaupan tai aseman erityinen toimivalta
- näiden kauppojen järjestäminen selkeästi määritellyssä hierarkiassa
- joukko sääntöjä tai määräyksiä, jotka säätelevät kyseisen kaupan harjoittamista
- organisaation omistajien sekä ylläpitäjien ja ammattilaisten välinen ero, hallintotoimet
- Kirjalliset ja kirjatut päätökset ja säännöt, sopimukset, jotka on luotu kutakin ammattia tai asemaa varten, ehdokkaiden valinta teknisen pätevyyden perusteella, joka välttää nepotismia.
Malli, joka on mahdollistanut sarjan byrokraattista rakennetta koskevan empiirisen analyysin kehittämisen ja mahdollistaa rajaaminen ominaisuuksista rakenteellinen jotka mahdollistavat kvantitatiivisen arvioinnin ja mahdollisten suhteiden rajaamisen niiden välillä. Pugh huomauttaa, että kaikkien organisaatioiden on tehtävä päätöksiä päästäkseen tavoitteidensa saavuttamiseen tähtäävän toiminnan jatkamiseen.
Organisaatiorakenteen muodostavat toiminnot, kuten tehtävien jakaminen, auktoriteetin käyttö ja toimintojen koordinointi, joissa esiintyy säännönmukaisuuksia. Sosiologit tutkivat tämän rakenteen systemaattisia eroja, jotka liittyvät tekijöiden, kuten organisaation tavoitteiden, koon, omaisuuden tyypin, sijainnin, vaihteluun. maantieteellinen ja teknologinen työntekijä, joka tuottaa rakenteellisia eroja kullekin organisaatiolle.
Organisaatioissa on tutkittu monia rakenteellisia ulottuvuuksia. Pugh, Hickson et ai. He ovat käsitelleet erikoistumista, standardointia, virallistamista, keskittämistä, kokoonpanoa ja joustavuutta. Blau on tutkinut hierarkkisia malleja kontrollialueina ja hierarkiatasojen määränä sekä organisaation kokoa. Aiken ja Hage he ovat keskittyneet keskittämisen, virallistamisen ja monimutkaisuuden ulottuvuuksiin. Organisaation sisäisen ympäristön muodostavat rakenteelliset ulottuvuudet voidaan erottaa kontekstuaalisista tekijöistä, joilla on huomattava vaikutus organisaatiorakenteeseen. Osaa erottaa mitat rakenteelliset ja asiayhteyteen liittyvät tekijät jotka muodostavat organisaation sisäisen ympäristön ja joilla on huomattava vaikutus organisaatiorakenteeseen.
1960-luvulta lähtien tutkijat ovat tutkineet kontekstia, jossa organisaatio toimii, eli sisäistä kontekstia, jossa sen rakenne kehittyy. Monet kirjoittajat olettavat, että tämä rakenne on sen kontekstin tulo, jossa se toimii, ja sen muutokset voidaan selittää kontekstuaalisista muuttujista.
Pugh et ai. tutkittiin organisaatiokontekstin 7 ulottuvuuden vaikutuksia erilaisiin rakennemuuttujiin. Ulottuvuudet: organisaation alkuperä ja historia omistustyyppi ja valvonnan koko tavaroiden ja palvelujen luonne ja valikoima, teknologian sijainti, riippuvuus muista organisaatioista
Rakennemuuttujat:
- organisaation toiminnan jäsentämisen taso eli se, missä määrin jäsenten käyttäytyminen oli rajattu ja määritelty;
- auktoriteetin keskittymisen aste, organisaation hallinnan aste, jonka ihmiset suorittavat hierarkkisella linjalla toisin kuin persoonattomien menettelyjen suorittama valvonta.
46 organisaation tiedoista tehty tutkimus osoitti, että 2 kontekstuaalista muuttujaa (koko ja tekniikka) ennustivat toiminnan strukturoitumisaste (r = 0,45), riippuvuus ja sijainti ennustivat auktoriteetin keskittymisasteen (r = 0'75).
Keskittämisen ulottuvuudet, monimutkaisuus ja virallistaminen antavat mahdollisuuden määrittää tapoja, joilla organisaatio koordinoi ja ohjaa eri komponenttejaan ja niiden toimintaa. Valvonta ja koordinointi voidaan saavuttaa päätöksenteolla (valta ja keskittäminen), erilaistumisella (erilaisten hierarkkinen järjestys) - virka, työnjako ja valvonnan laajuus), menettelysääntöjen laatiminen ja muotoilu (virallistaminen ja standardointi). Neljäs mekanismi tämän koordinoinnin ja valvonnan saavuttamiseksi on vertikaalinen ja horisontaalinen viestintä. Ulottuvuus, joka esittelee myös rakenteellisia näkökohtia, kuten viestintäverkot tai -kanavat.
Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.
