Psykologinen sopimus: mikä se on, ominaisuudet ja tyypit ESIMERKKEJÄ!

Mikä on psykologinen sopimus ja miten se voi motivoida työntekijöitä? Psykologinen sopimus yrityksessä ovat nämä säännöt ja sopimukset siitä, mitä työntekijä ja työnantaja tarjoavat vastaavasti. Tässä Psychology-Online-artikkelissa selitämme mikä se on, psykologisen sopimuksen ominaisuudet ja tyypit. Näemme määritelmän psykologisesta sopimuksesta inhimillisissä voimavaroissa, määrittelemme liiketoiminnan psykologisen sopimuksen tyypit ja suhteellisen, paljastamme psykologisen sopimuksen tärkeyden ja luetellaan sopimuksen rikkomisen seuraukset psykologinen.

Indeksi

1. Mikä on psykologinen sopimus
2. Psykologisen sopimuksen ominaisuudet
3. Psykologisen sopimuksen tyypit
4. Psykologisen sopimuksen merkitys
5. Psykologisen sopimuksen rikkomisen seuraukset
6. Työn poissaolot

Työn aikana ihmisillä on sarja yksilöllinen käsitys vastavuoroisesta vaihdosta työnantajan kanssa. Tämä olisi määritelmä "psykologinen sopimus" (Rousseau, 2001).

Tällaiset käsitykset perustuvat implisiittisiin tai eksplisiittisiin lupauksiin ja tietoihin, joita molemmat osapuolet vaihtavat suhteiden alussa. Nämä ideat johtavat a henkinen malli kehittyy ja sopeutuu yksilöille määriteltyinä mitä heidän tehtävistään odotetaan ja mitä he saavat vastineeksi Alun perin tehdyn sitoumuksen puitteissa maksuosuus vaihtelee myös sen mukaan, onko työntekijä vai työnantaja.

Aluksi sillä oli selvästi subjektiivinen luonne, palkattujen. Myöhemmin harkittiin myös työnantajan puuttumista asiaan. Silti se vaihtelee tehtävän vaatimusten, yrityksen käymän tilanteen ja ihmisten välisten suhteiden mukaan, kuten yritämme nähdä alla.

Rousseau (2004), kirjailija, joka sijoittuu tutkijoiden joukossa vaikutuksiin työntekijään eikä työnantajaan, osoittaa, että psykologisessa sopimuksessa on useita ominaisuuksia.

• Ensimmäinen, motivaatiotyyppi, kun otetaan huomioon, että psykologinen sopimus supistuu motivoida ihmisiä pitämään sitoumuksensa koska ne perustuvat lupausten vaihtoon, johon henkilö on osallistunut ja vapaa valinnut.
• Toinen psykologisen sopimuksen ominaisuus on, että yksilöt uskovat yhteisymmärrys, joka toimii subjektiivisesti ikään kuin se olisi vastavuoroinen, riippumatta siitä, onko näin vai ei.
• Kolmanneksi, se on heidän rajoituksessaan, koska ne ovat yleensä epätäydellisiä ja työstetään työsuhteen kehittyessä.
• Neljänneksi, eri lähteet puuttuvat asiaan tiedot: yrityksen johto, henkilöstöresurssit, työntekijät ja heidän kollegansa, välittömimmät pomot; useita elementtejä, jotka vaikuttavat alkusehtoihin ja niiden käsitykseen ja vaikuttavat niihin.

Karkeasti sanottuna kaksi erilaista sopimusta erotettaisiin työntekijän näkökulmasta (Rousseau ym., 1998).

Suhteellinen sopimus

Kirjoita ensin relaatiosopimus, joka voi herättää tunteita osallistuminen ja läheisyys työntekijälle ja välillisesti työnantajan sitoutuminen maksamaan taloudellista korvausta, investoinnit koulutukseen, urakehitys ja työntekijöiden työsuhdeturva (avoimet suhteet ja aikarakenne, huomattavat työntekijöiden investoinnit - osaaminen, urakehitys - ja organisaatio - koulutus -, suuri keskinäinen riippuvuus ja esteet työstä poistumiselle, myös emotionaalinen osallistuminen kuten taloudellinen vaihto, henkilökohtaiset suhteet, dynaaminen sopimus ja muutettavissa olevat olosuhteet, invasiiviset olosuhteet (vaikuttavat elämään henkilökohtainen).

Kaupallinen sopimus

Tämän edessä olisi kauppasopimus, jossa raha priorisoidaanosallistamalla työntekijöihin enemmän huolta palkkoista ja henkilökohtaisista hyödyistä kuin heidän henkilökohtaisesta panoksestaan ​​organisaatioon ja nostamalla niitä työntekijöihin; joten se sisältää työntekijät, jotka noudattavat organisaation sääntöjä henkilökohtaisten päämäärien saavuttamiseksi. Sille olisi ominaista enemmän lyhyen aikavälin taloudellinen vaihto, erityiset taloudelliset olosuhteet - kuten kannustin ensisijainen, rajoitettu henkilökohtainen osallistuminen työhön, määritelty aikarakenne, rajoitetut sitoumukset hyvin määriteltyihin olosuhteisiin, rajoitettuun joustavuuteen, olemassa olevien taitojen käyttöön ja selkeisiin termeihin.

Jos syvennät suhdetta työpaikalla, työnantajan ja työntekijöille mikrotasolla, esimerkiksi työntekijän ja esimiehen tai tutorit; Ymmärretään, että nämä suhteet tapahtuvat osapuolten välisessä vuorovaikutuksessa, mikä luo uusia psykologisia sopimuksia, koska päivittäinen tehtävä edellyttää, että ryhmät lisäävät autonomia ja keskinäinen riippuvuus keskenään organisaation ja näiden operatiivisempien yksiköiden muodostavien yksittäisten henkilöiden kanssa, häiritsemällä myös organisaatiota, kuten on osoitettu Cruz et ai. (2011).

"Tehokkuus ja uudet työntekijöiden ja työnantajien väliset suhteet ovat osa - ominaisuudet, jotka muokkaavat uusia toimintamuotoja, työjärjestelmiä ja - työmarkkinat... Kaikki nämä muutokset voivat olla selkeitä vaikutukset työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin ja joilla on merkittäviä vaikutuksia organisaatioiden terveys ja tehokkuus.

Yritykset tietävät yhä enemmän osan Yritysten sosiaalinen vastuu on edistää terveyttä ja parempia työpaikkoja. Lisäksi on todisteita siitä terveellinen ja positiivinen ympäristö hyödyttää yrityksiä ja parantaa niiden tuloksia. Suuri määrä indikaattoreita (sairauden, työtapaturmien, heikon suorituksen, konfliktien jne. Aiheuttamat poissaolot) osoittavat kuitenkin, että tilanne Mitä tulee terveellisten organisaatioiden kehittämiseen ja terveyden edistämiseen työpaikoilla, se ei ole niin myönteistä kuin sen pitäisi olla "(Peiró et ai., 2008).

Niin muuttuvassa ympäristössä kuin nykyisin vallitseva, organisaatiot kokevat usein - muutokset, joihin liittyy tiettyjä psykologisen sopimuksen rikkomuksia tai ainakin tällaisia ​​käsityksiä työntekijät. He katsovat, että tällainen noudattamatta jättäminen tai laiminlyönti (joskus tahaton, taloudellisen skenaarion asettama) rikkoo heitä koskevia velvoitteita. Näin ollen he kokevat negatiiviset tunteet jotka johtavat kostotoiveeseen, vetäytymiseen velvoitteidensa täyttämisessä ja jopa haitallinen käyttäytyminen (Coyle-Shapiro et ai., 2019; Zhao et ai., 2007).

Usein organisaatio, joka joutuu kohtaamaan useita haasteita, eri syistä, ei tarjota riittävää tukea ryhmätyöhön (taloudellisista, organisatorisista tai muista syistä) luonto). Tällaiset tilanteet voivat aiheuttaa epäselvyyttä sekä suoritettavissa rooleissa että vastuullisissa tehtävissä mahdollinen käsitys konfliktiryhmissä ilman todellista perustaa (huono ympäristö, viha, joidenkin epämukavuus yksilöt). Ryhmän sisäisen, ryhmän sisäisen konfliktin käsitys antaa a sopimusrikkomuksen optiikka Näiden ryhmien mukaan kohteet (Sverdrup et ai., 2015), jotka uskovat, että joukkue ei välitä heidän hyvinvoinnistaan ​​tai arvostaa heidän panostaan. Keskitymme nyt yhteen indikaattoreista ja joihinkin sen seurauksiin.

Yksi esimerkkejä psykologisen sopimuksen rikkomisen seurauksista on poissaolo, jonka näemme syvällisemmin jäljempänä.

Sánchez Gallo (2013) kerää erilaisia ​​luokituksia poissaolojen ymmärtämistä varten, joista olemme kiinnostuneita erityisesti kaikkein eklektisin, joka on optinen sekoitus Jugoslavian tasavallan Makedonian oikeudellisia, psykososiaalisia ja organisatorisia tekijöitä liiketoimintaa. Siten siinä erotetaan toisistaan:

• perusteltu, laillinen ja tahallinen poissaolo, joka harkitsee ajanjaksoja, jolloin työntekijä on poissa työstään työajan sisällä perustelluista laillisesti tunnustetuista syistä (tilapäinen vamma, ammattiliittoon liittyvät lehdet ...) tai perusteettomat (viivästykset, tupakointiin meneminen, asioiden hoitaminen, lasten tai ihmisten hoitaminen vanhemmat jne.).
• Perustelematon, laiton tai vapaaehtoinen koulunkäynti, joka pitää sitä "sosiologisena ilmiönä, joka liittyy suoraan yksilön ja yhteiskunnan asenteeseen työhön. Yksi poissaolojen suorista syistä on työolot, joissa työntekijä toimii ". Liittyy suoraan työolosuhteisiin ja niiden huonontumiseen tai parantamiseen, mikä vaikuttaa koko työpisteitä ympäröivään ympäristöön.
• Henkilökohtaiset poissaolot, jossa henkilökunta menee töihin, mutta omistaa osan päivästä (yleensä melko merkittävän) toimintaan, joka ei liity tehtäväänsä (katso: verkkosivujen hakeminen, sähköpostin käyttäminen henkilökohtaisiin tarkoituksiin ovat yleisimpiä esittää; mutta syrjäisempinä aikoina hän mietti: lukea sanomalehteä työaikana tai soittaa ystäville ja perheenjäsenille yrityksen kustannuksella: sitä pidetään osana yrityksen toimintaa pitäisi).

El ekonomista.es-sanomalehdessä ilmoitettiin 2. helmikuuta 2020 aikomuksestaan ​​uudistaa EU: ta poissaolosta johtuvan irtisanomisen poistaminen, joka sisältyy työntekijöiden perussääntöön vuodesta 1980, taiteessa. 52.d., joka on yksi nykyisen hallituksen päälupauksista. Se ilmoitti, että:

Oscar Carrascal, EGARSAT-keskinäisen sosiaaliturva-yhteistyökumppanin palvelupäällikkö, on huomauttanut Novit Legalin järjestämässä Breakfast & Law -tapahtumassa. Pons-säätiössä, että vuoden 2018 tiedot osoittavat, että poissaolot ovat yksi suurimmista esteistä, joita yritykset kohtaavat Espanjassa suorat ja epäsuorat kustannukset organisaatioille: yhteensä 14 400 miljoonaa euroa (1,19% BKT: sta) ja 70 000 miljoonaa euroa (5,8% BKT: sta), vastaavasti.

Kun puhumme noin 84 000 miljoonan euron kustannuksista, kun Espanjan kuningaskunnan sosiaaliturva, konsolidoitu vuodelle 2019, oli hieman yli 164000 miljoonaa euroa. Mutta sen jälkeen, kun viimeisen lukukauden aikana on pudonnut, nämä tiedot ovat puhtaasti anekdootteja. Lisää, humanitaarisen katastrofin vieressä, joka on kärsinyt ja jota ei ole vielä hävitetty.

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia ​​kuin Psykologinen sopimus: mikä se on, ominaisuudet ja tyypit esimerkkien kera, suosittelemme, että kirjoitat luokan henkilöstöhallinto.

• Coyle-Shapiro, J. TO. et ai. (2019): Psykologiset sopimukset: menneisyys, nykyisyys ja tulevaisuus. Organisaatiopsykologian ja organisaatiokäyttäytymisen vuosikatsaus, 6, 145-169..
• Cruz, K. S., et ai. (2011): Joukkueen suunnittelu ja stressi: Monitasoinen analyysi. Ihmissuhteet, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Laboristit arvioivat poissaolojen kustannuksiksi 84 000 miljoonaa..
• Grace, FG, et ai. (2006): Psykologisen sopimuksen tila ja sen suhde työntekijöiden psykologiseen terveyteen. Psykoteema, 2006. Voi. 18, nro 2, s. 256-262.
• Peiró, J.M. et ai. (2008): Työstressi, johtajuus ja organisaation terveys. Psykologin roolit, 2008. Voi. 29 (1), s. 68-82.
• Rousseau, D. et als. (1998): Psykologisten sopimusten arviointi: kysymykset, vaihtoehdot ja toimenpiteet. Lehti organisaatiokäyttäytymisestä, 1998, voi. 19, s. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Aihe, lupaukset ja molemminpuolisuus: Psykologisen sopimuksen rakennuspalikat. Lehti työ- ja organisaatiopsykologiasta, Nro 74, s. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Tutkimusreuna: Psykologiset sopimukset työpaikalla: Ymmärtäminen motivoivista siteistä. Johtamisen akatemian johtaja, 18,120-127.
• Sánchez Gallo, D. (2013): Väitöskirja: Poissaolot Espanjassa: oikeusjärjestelmästä liiketoiminnan todellisuuteen. Rey Juan Carlosin yliopisto. CC-tiedekunta. Oikeudellinen ja sosiaalinen. Osasto CC: stä. Historiallinen juridinen ja humanistinen. Madrid.