Vroomin odotusteoria antaa suuren panoksen työelämään ja organisaatioihin siinä mielessä, että se sisältää työntekijöiden tarpeiden ja odotusten huomioon ottamisen tärkeys toiminnan jäsentämisessä ja järjestämisessä työ.
Seuraavassa Psychology-Online-artikkelissa selitämme mitä Vroomin odotusteoria, heidän panoksensa inhimillisten voimavarojen alalla, ja annamme esimerkkejä tämän teorian soveltamisesta organisaatioiden alalla.
Victor Vroomin odotusteoria Selittää miten ihmiset toimivat odotusten motivoimana että meillä on tuloksia, jotka aiomme saada tietyn toiminnon suorittamisen yhteydessä. Ihmiset, ajattelevat olennot ja jatkuvan kasvun tarpeet (henkilökohtainen / perhe, työvoima ja sosiaalinen), toimimme tiettyjen tavoitteiden innoittamana, jotka asetamme projektiemme saavuttamiseksi elinikä. Tästä syystä tekemämme toimet tulevat riippuu odotetusta havainnosta (tai odotuksesta) tuloksesta joka johtuu tietystä käytöksestä.
Tällä tavalla käyttäytyminen, joka kannustaa meitä eniten, antaa meille mahdollisuuden saavuttaa henkilökohtaiset tavoitteemme. Päinvastoin, ne, jotka eivät edistä mitään henkilökohtaisessa kehityksessämme, hylätään nopeasti, tai jos ne pakotetaan tekemään, Ajan myötä ne aiheuttavat voimakasta sisäistä epämukavuutta sijoittamalla energiamme toimiin, joihin ei liity minkäänlaista ruokaa tai sisäistä ravintoa.
Vroomin odotusteorian vaikutukset ovat olleet pääasiassa sosiaali- ja organisaatiopsykologian aloilla, erityisesti henkilöstöalalla.
Tämä lähestymistapa on toiminut EU: n perustana työn suunnittelu ja jäsentäminen tarjoamalla uutuutena huomio siitä, kuinka työntekijöiden käyttäytymistä motivoi käsitys ja odotukset, joita heillä on työstä saadun tuloksen suhteen. Siten suosivat tiettyä käyttäytymistä (suorituskyky, tehokkuus jne.) tai poista muita (poissaolot, sääntöjen noudattamatta jättäminen, myöhäinen sisäänpääsy jne.), joita organisaatiolla on oltava ottaa huomioon näkökohdat, jotka suosivat työntekijän motivaatiota tai epämotivaatiota suorittaa ne, henkilökohtaisten mieltymysten ja etujen huomioon ottaminen jokaisesta heistä.
Tämän teorian mukaan hyvän työsuorituksen varmistaminen on välttämätöntä huolehtia kolmen tyyppisistä suhteista joita esiintyy jokaisessa työprosessissa. Koska jommankumman rikkominen menettää motivoivan voiman työntekijää kohtaan, mikä vaikuttaa kielteisesti heidän suoritukseensa ja tehokkuuteensa. Nämä kolme näkökohtaa ovat:
- Ponnistuksen ja suorituskyvyn suhde: työntekijän ponnistelujen on liityttävä suoraan hänen käyttäytymisestään saatuihin suorituksiin. Päinvastaisessa tapauksessa (riippumatta siitä, kuinka kovasti hän yrittää, hän ei voi saavuttaa odotettuja tuloksia), työntekijä ei tunne motivaatiotaan suorittaa mainittu toimenpide.
- Tuotto-tehostussuhde: tässä tapauksessa kyse on parhaiden tuottojen vahvistamisesta enemmän, toisin sanoen mitä korkeampi suorituskyky on, sitä suurempi on palkkio (suurempi määrä tai laatu, erityisesti suurempi suhteessa työntekijöiden sille antamaan arvoon).
- Vahvistus-arvo-suhde: tämän tyyppinen suhde viittaa työntekijälle annettavan palkkion merkitykseen on positiivinen arvo hänelle motivoida heidän käyttäytymistään.
Víctor Vroom vahvistaa kaavan työntekijöiden motivaatiotason määrittämiseksi tiettyyn toimintaan:
Motivaatio = Odotus * Instrumentaalisuus * Valencia
Nämä kolme tekijää ovat keskeisiä tekijöitä, jotka määräävät motivaation kohti työvoiman tehtävää:
- Odotus: käsitys siitä, että työntekijällä on noin tulos, jonka hän saa käyttäytymisestään. Sen arvo on välillä 0 ja 1.
- Instrumentaalisuus: työntekijän käsitys siitä, että hänen erityinen toimintansa (yrityksen perustekijänä) on ratkaiseva odotetun tuloksen saavuttamiseksi. Tämä arvo vaihtelee myös 0: sta 1: een.
- Valencia: arvo, jonka työntekijä antaa suoritetun tehtävän tulokselle. Tämä näkökohta esittää arvot välillä -1 ja 1.
Perustuu Vroomin laatimaan kaavaan työntekijöiden motivaatioasteen määrittämiseksi kohti tehtäviä ja eri osien arvojen perusteella aiomme kommentoida Jonkin verran sovellusesimerkkejä tämän teorian työpaikalla:
Kannustaa ja motivoida tiettyjä käyttäytymismalleja
- Selvitä työntekijöiden tarpeet ja edut selvittää niiden perusteella eri tulosten hyödyt. Näiden tulosten odottaminen motivoi työntekijöiden toimintaa. Tällä tavalla, palkintoja Ne voivat vaihdella: palkan korotus tai muu taloudellinen lisäetu niille, jotka tarvitsevat eniten taloudellisesti, tai niille, jotka arvostavat rahaa positiivisesti; yksilöllinen tai julkinen tunnustaminen työn edistäminen tai parantaminen; erityiset työn edut; jne.
- Määritä kunkin työvoiman vaikutukset on pyrkinyt siihen, että kaikki työntekijät ovat tärkeitä tekijöitä lopputuloksen saavuttamisessa. Työntekijän käsitys henkilökohtaisen panoksesi tärkeys riippuu suuresti motivaatiostasi suorittaa se
- Aseta palkintoja se, kuten olemme juuri kommentoineet, on tärkeä työntekijöille.
Kun organisaatio ottaa nämä parametrit huomioon, motivoiva voima on suuri, koska kolmen elementin arvot ovat positiivisia. Esimerkiksi: Motivaatio (0,72) = odotus (0,9) * instrumentaalisuus (0,8) * valenssi (1).
Tiettyjen käyttäytymisten lannistaminen ja poistaminen
Tämä tapahtuu yleensä tapauksissa, joissa työntekijät käyttäytyvät sopimattomasti tai häiritsevästi. Näissä tapauksissa mielenkiintoinen asia on se, että sekä työntekijöiden odotukset, instrumentointi että valenssi ovat vähäisiä tai negatiivinen niin, että näiden elementtien yhdistelmän motivoiva voima olettaa erittäin matalan arvon, joka estää käyttäytymistä kysymys.
Esimerkiksi työntekijän myöhästyessä työhön voidaan määrätä seuraamuksia (taloudelliset, huomiota vaativat, työpaikan ja / tai palkan menetykset) ajalliset jne.), joiden käsitys yhdessä tietoisuuden kanssa siitä, että tämä tulos riippuu heidän konkreettisesta toiminnastaan, sekä negatiivinen, joka sanoi Tulokset, motivoi työntekijää suorittamaan tällaista käyttäytymistä.
Suorituskyvyn osalta, jos alhaisesta tuotosta rangaistaan tai sitä ei palkita lisäksi, vastaavasti myös odotukset tulokset, tietoisuus konkreettisen toiminnan seurauksista ja negatiivinen tulos motivoi työvoimaa kohti vähenemistä tuottavuus.
On huomattava, että tämä teoria, kuten kaikki teemat, joiden tarkoituksena on hallita organisaatioiden henkilöresursseja - työtä on käytettävä vastuullisesti ja jokaisen työn yleisen parantamisen asenteella mukana. Muussa tapauksessa väärissä käsissä voi tapahtua suurta väärinkäyttöä ja työn laiminlyöntiä. Siksi on kannustettava yksilön omatuntoa, jotta hyöty, jonka nämä teoriat voivat tuottaa meille, hyödyttää maailmanlaajuisia sosiaalisia parannuksia.
Toinen teoria, joka on otettava huomioon henkilöstöresurssien alalla, on Herzbergin kahden tekijän teoria motivaatiosta. Toisaalta täältä löydät erilaisia henkilökohtaiset motivaatiotekniikat työssä.
Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.
