Henkilöresurssien valinta: Kokemus organisaatiossa

Henkilöstöhallinnossa on elintärkeää organisaation tavoitteiden saavuttamisessa. Yksi sen tehtävistä on tarjota organisaation tarvitsemat inhimilliset valmiudet ja kehittyä yksilön kyvyt ja kyvyt tehdä siitä tyydyttävämpi itselleen ja yhteisölle, jossa hän on pura. Elementit, jotka voidaan pitkälti taata suunnittelemalla henkilöstövalintajärjestelmä, joka hoitaa tarvitsemasi ihmismateriaalin organisointi tarjoamalla samalla mahdollisuuksia kehitykseen ja henkilökohtaiseen tyydytykseen sama. Tehokas valintaprosessi, joka mahdollistaa työpaikkojen täyttämisen organisaation toiminnan kannalta pätevästi sekä nyt että tulevaisuudessa, voi olla avain tehtävän toteuttamiseen organisatorinen.

Koska henkilöstövalinnalla on merkitystä organisaation kehittämisessä, tämä tutkimus kattaa psykologisesta näkökulmasta henkilöstöresurssien valinta, kassamyyjän työpaikkaan supermarkettiketjun myyntipisteissä ja kioskeissa. Analysoidakseen kassan myyjän työpaikan myyntipaikoissa ja - otoksessa otetut kioskit ja luovat kyseisen työn profiilin sama; ja tämän profiilin pohjalta suunnitella henkilöstövalintajärjestelmä, joka sisältää tehokkaiden rekrytointitekniikoiden suunnittelun ja ryhmän tutkimuksia (haastattelut, testit psykologiset testit ja lääkärintarkastus) hakijoiden hakemiseen myyntiedustajan tehtäviin supermarkettiketjun myyntipisteissä ja kioskeissa tutkittu.

Vastatakseen toimintaansa organisaatiot on jaettu osastoihin, jakoihin, sektoreihin ja istuntoihin; Tarkka tutkimus osoittaa kuitenkin, että nämä eivät ole järjestelmän todellisia komponentteja. Organisaation pitäminen järjestelmänä tarkoittaa sitä, että enemmän kiinnitetään huomiota tavoitteisiin, tehtäviin, tehtäviin tai toimintoihin eikä pelkästään sisäiseen työnjakoon.

Organisaation käsitys järjestelmästä alkaa tunnustamisesta, että jokainen järjestelmä koostuu toisiinsa kytkettyjen osien avulla monimutkaisella tavalla, pysyvässä evoluutiossa maailmankaikkeuden vaikutuksesta Ulkopuoli

Organisaation lähestymistapa systeemisestä näkökulmasta johtaa tunnistamiseen viisi perusresurssia (Chiavenatto, 1992):

• Tuotantomateriaaliresurssit: koostuu rakennuksista, tehtaista, koneista, laitteista, materiaaleista, tiloista, raaka-aineista sekä tuotantoprosessista ja tekniikasta.
• Taloudelliset resurssit koostuu pääomasta, liikevaihdosta, investoinneista. Lainat, rahoitus ja luotot. Sekä kirjanpito- että budjetointiin liittyvät näkökohdat, kassan ja pankkien arvostukset.
• Markkinointiresurssit: nimetyt, joskus kaupalliset resurssit, sisällyttävät laajempaan harkintaansa myynnin, - markkinointi, propaganda, jakelu, tekninen apu, markkinat ja tutkimus markkinointi.
• Hallinnolliset resurssit jotka integroivat organisaation eri osat ja elementit keskenään sekä integroinnin ympäristöönsä, se sisältää kaikki järjestelmän päätöksenteko- ja komento-osajärjestelmät organisaatio.
• henkilöstöhallinto (HR), johon kuuluvat kaikki organisaation jäsenet kaikilla tasoilla ja alijärjestelmissä.

Mikä erottaa onnistuneen organisaation toisesta, joka ei ole, on ennen kaikkea ihmiset, heidän innostus, luovuutesi; kaiken muun voi ostaa oppia tai kopioida.

Organisaation kohtalo riippuu suurelta osin sen henkilöstöhallinnosta, jos sen jäsenet pystyvät, he voivat kohdata kilpailun menestyksekkäästi ja hyödyntää sitä käytettävissä olevat tekniset ja aineelliset resurssit, mikä pätee kaiken tyyppisiin organisaatioihin, niin se pystyy saavuttamaan sen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Läsnä organisaation kaikissa alijärjestelmissä HR ovat olennainen osa tätä, inhimillistä tekijää ei ole pidetty samalla tavalla koko vuosisadan ajan, joten teoreetikot ja harjoittajat, jotka ovat käsitelleet sitä, eivät ole arvostaneet sitä samalla tavalla. Tällä hetkellä, kun inhimillisen tekijän käsitys tuotantotekijänä minimoiden sen kustannukset näyttää olevan kaukana, yritetään pitää sitä "moottorina" resurssina, joka antaa mahdollisuuden lisätä yrityksen kilpailukykyä ja saavuttaa synergiaa taloudellisen ja EU: n välillä Sosiaalinen. Lyhyesti sanottuna "inhimillisenä pääomana", johon investoidaan enemmän päivittäin.

Organisaation inhimillisten voimavarojen kehittämistä ja kehitystä on lähestytty eri tavoin. Kun sen merkitys on hyväksytty, henkilöstöhallinnon hallinta on elintärkeää, joten sen tutkimus on välttämätöntä. Henkilöstöhallinta on HR: n johtamisen tai ohjaamisen toiminta tai vaikutus; Hän vastaa vision saavuttamisesta strategisella henkilöstöhallinnolla omalla alueellaan. Ohjaus on prosessi, jolla vaikutetaan ihmisiin, jotta he pyrkivät saavuttamaan organisaation tavoitteet. Johtaminen on olennainen toiminta, joka varmistaa yksittäisten ponnistelujen koordinoinnin ryhmän tavoitteiden saavuttamiseksi (Koontz, 1990).

Siksi henkilöstöhallinto muodostaa järjestelmän eri toiminnoista tai läheisesti toisiinsa liittyvistä osajärjestelmistä, mikä on näkökohta aiheuttaa muutoksia, jotka tapahtuvat yhdessä, vaikuttavat toisiin, mikä aiheuttaa uusia vaikutuksia muihin ja niin edelleen peräkkäin. Se on myös avoin järjestelmä, koska ne vaikuttavat ympäristöön ja ovat suuressa määrin riippuvaisia ​​siitä, siis niiden ehdollisuus tai tilanne, toisin sanoen, ne riippuvat tilanteesta organisatorinen: ympäristö, organisaation käyttämä tekniikka, nykyiset käytännöt ja ohjeet, hallintofilosofia etusijalla organisaatiossa vallitsevasta käsityksestä ihmisestä ja hänen luonteestaan ​​sekä ennen kaikkea HR: n määrästä ja laadusta saatavilla.

Henkilöstöhallinnon alijärjestelmissä erottuu Chiavenatton (1992) kuvaama:

• Alijärjestelmät RH teho: johon sisältyy markkinatutkimus, työvoima, rekrytointi ja valinta.
• Alijärjestelmä HR-sovellus; joka sisältää henkilöstön asemien analysoinnin ja kuvaamisen, integroinnin tai perehdyttämisen, henkilöstön ansioiden tai suorituskyvyn arvioinnin (niin vertikaalisesti kuin vaaka - tai lävistäjä).
• Alijärjestelmä HR-ylläpito. Korvaus (palkanhallinta) sosiaalietuussuunnitelmat, hygienia ja työturvallisuus, kirjanpito ja henkilöstön valvonta.
• Alijärjestelmä HR-kehitys; joka sisältää koulutusta ja henkilökohtaisia ​​kehityssuunnitelmia.
• Alijärjestelmä HR-ohjaus; joka sisältää tietokannan, henkilöstötietojärjestelmät ja auditoinnin.

Joskus henkilöstöhallintotoimet ryhmitellään integraation yleisnimen alle yhdeksi hallinnon toiminnaksi.

A asianmukainen integraatio helpottaa ohjauksen ja ohjauksen tehtävää (Koontz 1990). Integraation hallinnollinen tehtävä määritellään sitten tehtäväksi täyttää organisaatiorakenteen työpaikat tunnistamisen jälkeen työvoiman vaatimukset, tee siitä luettelo, rekrytoida, valita, paikantaa, mainostaa, arvioida, palkita ja kouluttaa henkilökohtainen. On selvää, että integraation on liityttävä läheisesti organisaatioon, toisin sanoen tarkoituksellisen roolien ja kantojen rakenteen luomiseen (Estrada, González 1997).

Meidän on lisättävä, että integraatiosta puhuttaessa on myös otettava huomioon erilaiset dynaamiset tekijät, joista voidaan mainita ihmiset, jotka työskentelevät eri tehtävissä, työpaikkojen määrän kasvu ja nopeus sekä henkilöstön poistumisnopeus eläkkeelle siirtymisestä tai muista syistä sekä siihen vaikuttavista ulkoisista tekijöistä, kuten koulutustaso, yhteiskunnassa vallitseva toiminta (kuten asenne työhön), monet lait ja määräykset, jotka vaikuttavat suoraan yritykseen, taloudellisiin olosuhteisiin ja saatavuuteen sekä kysyntä henkilöstöltä.

RH-teho-osajärjestelmä on se, että se mahdollistaa tutkimuksen ja analyysin henkilöstömarkkinoista (määrittää lähteet ja rekrytointitekniikat) helpottaa kriteerejä - valinta - ja laatuvaatimukset sekä henkilöstön valintaa koskevien päätösten hajauttamisaste sekä antaa virkamiehille suuntautuminen ehdokkaiden täydelliseen integrointiin organisaatioon ja ryhmään, koulutukseen ja parantamiseen hyväksi - tehtävien suorittaminen ja urakehitys sekä mahdollisuudet tekniseen, kulttuuriseen, sosiaaliseen, toiminnalliseen ja taloudellinen.

Rekrytoi paikkakunnalla paras käytettävissä oleva inhimillinen potentiaali, valitse asianmukaisesti ottaen huomioon paitsi mukautuminen välittömään toimintaan myös Erityisesti ottaen huomioon ihmisten käyttö prosessissa organisaation eri alueilla ja toimitettava suunnitelmat ja - mekanismi (keskitetty ja hajautettu) uusien osallistujien integroimiseksi organisaatioon, ovat järjestelmän osajärjestelmän ensisijaisia ​​toimintoja RH-syöte.

Ehdokkaiden valinta on monimutkainen tehtävä, ja oikean ehdokkaan valinta riippuu sen oikeasta suorituksesta.

Noustessa muokkaamalla valintaprosessia Kirjoittajien joukossa on useita kriteerejä, joiden mukaan rekrytointi- ja valintaprosessit ovat riippuvaisia ​​toisistaan tärkeää, koska oikean henkilön valitseminen tiettyyn tehtävään on tae siitä, että hänelle uskotut tehtävät ovat oikein teloitettu. Prosessi alkaa, kun jossain organisaatiorakenteessa pyydetään palkkaamaan joku virkaan avoin työpaikka tai uusi työpaikka, sisältää joukon erityistoimia, joiden tarkoituksena on päättää objektiivisesti hakijoilla suurempi potentiaali tehtävän suorittamiseen ja mahdollisuudet tulevaan kehitykseen sekä henkilökohtaisesti että organisaatiossa niiden toteuttamiseksi palkkaaminen.

Kysyntäanalyysi sisältää tutkimuksen täytettävän työpaikan ominaisuuksista, suoritettavan palkkauksen tyypistä (jos väliaikainen, palkka, koulutus jne.), tehtävän määrittely ja mahdollinen palkkaaminen.

Se pohtii rekrytointi- ja valintaprosesseja, rekrytointi alkaa, kun hakijoiden etsintä alkaa, ja päättyy, kun työhakemukset vastaanotetaan; valinta, kun henkilö hakee työpaikkaa ja päättyy, kun päätös palkata yksi hakijoista tehdään. (Werther ja Davis, 1992)

Voidaan päätellä, että HR-valintaprosessi on tekninen prosessi, jolla organisaatio etsii, arvioi ja valitsee tarvitsemansa ihmiset. Se vaihtelee rekrytoinnista palkkaamiseen. Se koostuu joukosta tekniikoita ja vaiheita, joiden avulla voimme valita eniten rekrytoitujen ehdokkaiden joukosta sopivat organisaation nykyisiin tehtäviin tehokkuuden ja suorituskyvyn ylläpitämiseksi tai lisäämiseksi henkilökohtainen.

Tämä tutkimus on lähtökohtana henkilöstön valintajärjestelmän suunnittelulle, työaseman analysoinnille ja sen profiilin määrittämiselle. Analyysi perustuu niiden vaatimusten määrittämiseen, joita työtehtävän suorittaminen vaatii työntekijältä, ja ulkoisten työolojen tutkimiseen. Profiili luodaan analyysissä saaduista tuloksista ja muodostaa perustan Resurssien valintajärjestelmän seuraavissa vaiheissa käytettävän menetelmän suunnittelu Ihmiset.

Näytä

Työanalyysissä käytetty näyte koostui seuraavista: 18 myyntiedustajaa; Kolme johtajaa valitaan yhdistettäväksi suoraan tähän työhön komentoketjun kautta ja seitsemän henkilöä - kokemus yli vuoden työskentelystä myyntiedustajan tehtävissä, jonka he suorittavat tutkimuksen ajankohtana muun toiminnan alueella organisaatio.

Tekniikat

Jäsennelty haastattelu Se koostuu yksitoista kysymyksestä, joiden tarkoituksena on saada tietoa tehtävän nimestä ja sen tavoitteista organisaation toiminnot, niiden hierarkia ja yhteydet organisaation muuhun henkilöstöön, palkka työntekijöiden havaitsemat fyysiset ominaisuudet ja psykologiset ominaisuudet, jotka heidän työntekijöidensä tulisi olla. matkustajat.

Työn havainnointi ulkoisten työolojen (valaistus, ilmanvaihto, melu, lämpötila ja järjestelmän riittävyys) tutkimiseksi työ) ja kirjataan myyntipisteen kassan yleisimmät toimet ja toiminnot heidän suorituksensa aikana tehdä työtä. Tätä tarkoitusta varten laaditussa havainnointioppaassa toimintojen taajuus arvioidaan viidessä luokassa: "korkea taajuus", "usein", "joskus", "harvoin" ja "ei koskaan".

Kysely Tehtävän vaatimusten täsmentämiseksi se koostuu 34 kysymyksestä (jokaisessa on kolme vastausvaihtoehtoa "välttämätön", "vähän välttämätön" ja "tarpeeton", valita kullekin ominaisuudelle tai laadulle annetun tärkeysasteen mukaan riittävä suorituskyky arvioitavassa tehtävässä) tietääkseen tarpeen Se sisältää tekijöitä, kuten: kyky laskea, kommunikoida, terveydentila ja reseptorit, muisti ja huomiokyky sekä vakaus työn asianmukaista suorittamista varten tunnepitoinen.

Eri käytetyillä tekniikoilla saadut tiedot analysoitiin laadullisesti ja kvantitatiivisesti käyttäen SPSS / WIN-tilastopaketti, erityisesti taajuusanalyysitekniikat.

Saatujen tietojen avulla voidaan luoda seuraava profiili työhön:

Tehtävä: Kiinnitä erityistä huomiota myyntipaikan asiakkaisiin keräämällä myynti osoitetulla keräyslaatikolla. Edistä myyntiä, takaa myydyimpien tuotteiden pyyntö ja tilojen turvallisuus.

Tehtävän sisältö: Suorita asiakkaan palvelevan myyjän toiminnot noudattamalla kohteliaisuuden sääntöjä.

Tunne kaikki myyntipisteessä tarjottavat tuotteet sekä niiden koot, numerot, värit, hinnat ja koodit.

Käsittele asiakkaiden valitukset ja pyynnöt tehokkaasti. Pyydä asiakkaalta asianmukaisesti kyseiset tiedot ja veloita tämän mukaisesti valuutassa tai hyväksytyissä maksutavoissa.

Vastaa työpäivän aikana valuuttarahastoon ja päivittäiseen keräämiseen toimenpiteillä, jotka takaavat ylijäämien tai puutteiden puuttumisen laatikossa.

Noudata kassakoneen toimintaa sääteleviä ohjeita. Suorita inventaario myyntipisteessä (päivittäin 5-10% tuotteista ja kuukausittain kaikista tiloissa olevista).

Varmista, että laatikko on hyvässä teknisessä kunnossa, ja pidä työalue siistinä ja puhtaana. Noudata työsuojelun ja hygienian normeja.

Nosta valuuttarahasto työvuoron päätyttyä ja suorita loput käteisellä myynnistä valvonnan mukaisesti perustettu tarkoituksiin, jotka sisältävät: Tee päivittäin kassailmoitus (myynti- ja myyntimäärät) vinkkejä). Tee viikoittainen yleinen myyntiraportti ja tyhjennä kassakoneen muisti.

Käteisen toimituspussin valmistelu sen siirtämisestä pankkitoimistoon. Kysy kaupalliselta yksiköltä eniten myytyjä tuotteita. Järjestä tuotteet hyllyille ja näytä tai ylläpidä tuotteiden hintoja. Osallistu samanaikaisesti myyntipisteeseen tuleviin myynteihin ja tarkastuksiin.

Käytä ja ratkaise kassakoneeseen liittyviä ongelmia, virheitä heidän toiminnassaan tai virheitä asiakkaiden päätöksissä.

Vastaa myyntipisteen perusvälineiden (tuuletin, kassakone, jääkaappi ja ilmastointi) tilaan.

Pidä yllä pilaantuvia tuotteita, jotka ovat menettämässä kaupallisen elämänsä.

Anna tuotteille, jotka saapuvat yksikköön varastosta ja muista myyntipisteistä varastointikorttien kautta.

Anna ostotodistus sekä tuotteiden takuut ja ominaisuudet. Asenna hälytysjärjestelmä ja palojärjestelmä työpäivän lopussa. Tuotteet evakuoidaan myyntipisteestä ilmakehän ilmiöiden tai katastrofien sattuessa. Mene myyntipisteeseen, jos hälytysjärjestelmä on aktivoitu.

Vastuut: Laitteet. Raha. Asiakirjat Levyt. Tuotteet. Julkinen huomio. Paikallinen.

Fyysinen: Moottorin ketteryys. Fyysinen olemus. Näkö- ja kuulotarkkuus. Värien syrjintä. Fyysisen rasituksen vastus. Itsenäiset ja tarkat kädenliikkeet. Verenkiertojärjestelmän asianmukainen toiminta. Osteomuskulaarisen järjestelmän asianmukainen toiminta.

Psykologinen: Koordinaatio ja psykomotori. Huomio. Visuaalinen välitön muisti (lyhytaikainen). Kuulon välitön muisti (lyhytaikainen). Älykäs suorituskyky. Henkinen tasapaino. Organisaatio. Kommunikaatiotaidot. Numeeriset taidot. Esteettinen tunne.

Saatujen tulosten perusteella on mahdollista suunnitella oma järjestelmä henkilöstön valintaa varten ottaen huomioon luonne saman ehdollinen tai tilannekohtainen, samoin kuin organisaation ja työn erityispiirteet ohjattu.

Henkilöstövalintaprosessi on dynaaminen, harmoninen ja tieteellinen samalla pyynnön esittävällä sektorilla ja alueella henkilöstö löytää mahdollisuuden saavuttaa tavoite täyttää asema organisaatiossa ja sisällyttää ehdokas organisaatioon oma itsensä.

Henkilöstön valintaprosessia kehitettäessä on arvioitava periaatteet, joita on noudatettava, jotta siitä saadaan tyydyttäviä tuloksia. Zayas Agüero (1996) ehdottaa, että tätä prosessia tulisi lähestyä a systeeminen lähestymistapa, koska siinä joukko vaiheita, menetelmiä ja tehtäviä ovat yhteydessä toisiinsa, mikä ehtii itse, ja se on paljon enemmän kuin eristetty aktiviteetti tekniikkaryhmän soveltamisessa ja a Tulokset.

Valintaprosessi on monitieteinen luonne, Se ei ole tietyn erikoisuuden perintö, vaan pikemminkin joukko erikoisuuksia, jotka integroidulla tavalla vastaavat valintajärjestelmän vaatimuksia. Keskeisiä asiantuntijoita prosessin toteuttamisessa ovat psykologit, lääkärit ja teollisuusinsinöörit. On tarpeen toimia työryhmänä, olla vuorovaikutuksessa koko prosessin ajan ja yhdessä, tehdä päätös. Lisäksi, ihmistä on arvostettava koskemattomuudessakokonaisuutena kognitiivisissa, affektiivisissa, fyysisissä ja sosiaalisissa ulottuvuuksissaan, ilmentäen sen ominaisuuksia persoonallisuutensa yhteydessä.

Kyseiselle asemalle ehdotetaan seuraavaa järjestelmää:

Rekrytointi voi olla suuntautunut joko sisäisesti tai ulkoisesti.

Valintakokeissa käytettävät perustyypit ovat:

Haastattelu: Tarjoaa mahdollisuuden vaihtaa suoraan ehdokkaiden kanssa ja antaa tietää kohteen reaktion erilaisille tilanteissa, jotka syntyvät ja kohtaavat odottamattomat kysymykset, samoin kuin hänen tärkeimmät kiinnostuksen kohteet ja motivaatiot sekä tieto, joka hänellä itsellään on organisaatio.

Tieto- tai kykytestit tai kokeet: ne, joiden tarkoituksena on arvioida käsitteiden, tietojen ja taitojen aste - hankittu opintojen, harjoittelujen tai ammatillisten harjoitusten avulla suhteessa YK: n profiilissa määriteltyihin vaatimuksiin - asema ja / tai mahdollisuus kehittää niitä riittävästi tavalla, joka on organisaation kannalta mahdollista taloudelliselta ja tempo.

Lääkärintarkastukset: määritetään soveltuvuus suhteessa työprofiilin edellyttämiin fyysisiin ominaisuuksiin.

Simulointitekniikat: ehdokkaan saattamisesta jonkin yleisesti liittyvän tapahtuman dramatisointiin Organisaatiosi tulevan roolin myötä saat realistisemman odotuksen käyttäytymisestäsi asentoon.

Tietojen ja viitteiden todentaminen: Tämän tekniikan tarkoituksena on pyytää ja tutkia ehdokkaan taustaa.

Testien tuloksista siirrymme päätöksentekovaiheeseen

Tässä tapauksessa 3 vaihtoehtoa arvostetaan aina: Hyväksyntä, voimassa ehdokkaille, jotka täyttävät tehtävään vaadittavat ominaisuudet. Ehdollinen hyväksyntä voimassa niille ehdokkaille, jotka, vaikka he eivät täytä kaikkia tehtävän suorittamista koskevia vaatimuksia, organisaatio voi myöntää a määräaika niiden suorittamiseen, tai voit tarjota koulutusvaihtoehtoja tai muita, jotka ovat toteutettavissa taloudellisesta näkökulmasta ja kustannuksella sää. Hylkääminen, koskee ehdokkaita, jotka eivät täytä vaatimuksia, eikä niiden täyttäminen ole mahdollista.

Ehdokas, jota ei hyväksytä, voi olla suunnattu toiseen tehtävään tai organisaatioon tai olla osa sen varausta uusille avoimille tehtäville.

Ehdokkaita voidaan ohjata tiettyihin vaiheisiin valintaprosessissa joko vaatimuksen arvioimiseksi - erityisesti tai esitettyjen ominaisuuksien perusteella, jotka osoittavat, että niillä on vaatimukset, jotka itse.

Kun ilmoitetaan valitulle hakijalle kirjallisesti heidän nimityksestään, on välttämätöntä ilmoittaa asiasta prosessiin osallistuneille henkilöstön valinta, jonka mukaan tehtävä on täytetty, organisaation imagon ylläpitämiseksi eikä samalla tavoin syötetä odotuksia hyödyttömästi. Ei katsota tarpeelliseksi ilmoittaa hylkäämisen syitä eikä ilmoittaa ehdokkaalle, ettei häntä ole valittu, mutta että avoin työpaikka on täytetty.