Stress au travail: concept et modèles théoriques

Le stress au travail a été défini comme l'ensemble des facteurs émotionnels, cognitifs, physiologiques et comportement à certains aspects négatifs ou nuisibles du contenu, de l'environnement ou de l'organisation du travail. Il existe différents modèles explicatifs et dans cet article de Psychologie-Online, nous analyserons les stress au travail: concept et modèles théoriques.

Indice

1. Modèle d'interaction entre demandes et contrôle
2. Modèle d'interaction entre les exigences, le contrôle et le soutien social
3. Modèle de déséquilibre entre demandes, soutiens et restrictions
4. Modèle d'inadéquation entre les demandes et les ressources du travailleur
5. Modèle orienté
6. Modèle de déséquilibre effort-récompense

Le stress est le résultat de l'interaction entre des exigences psychologiques élevées et une faible liberté de décision, c'est-à-dire un faible contrôle. Le niveau de la demande de main-d'œuvre est généralement dérivé du niveau de production de l'entreprise, tandis que le le niveau de contrôle dépend plutôt de l'organigramme (structure d'autorité, système de responsabilités, etc.). Une forte demande peut provenir du rythme et de la rapidité du travail, de la quantité de travail, des commandes contradictoires, exigences contradictoires, par le besoin de concentration, par le nombre d'interruptions et par la dépendance au rythme de la le reste. Et le contrôle fait référence à l'ensemble des ressources dont le travailleur dispose pour répondre aux demandes; Elle détermine à la fois leur niveau de formation et de compétences ainsi que leur degré d'autonomie et de participation à la prise de décision sur les aspects qui affectent leur travail.

Selon le modèle, un stress élevé se produit lorsque des conditions de forte demande psychologique et de faible contrôle de la prise de décision se produisent ensemble. Les autres catégories de travail seraient à faible stress (faible demande et contrôle élevé), actif (demande élevée et contrôle élevé) et passif (faible demande et contrôle faible). Par conséquent, le stress au travail survient lorsque les exigences professionnelles sont élevées, et en même temps, la capacité de le contrôler (en raison du manque de ressources) est faible (Karasek, 1979) (voir la figure 3.2).

Ce modèle a été associé à un risque accru de maladie coronarienne, à des troubles psychologiques et à troubles musculo-squelettiques, en particulier dans les membres supérieurs (Collins, Karasek et Costas, 2005). En revanche, la motivation au travail augmente à mesure que les exigences et le contrôle sur le travail augmentent en même temps.

Jhonson et Hall (1988) et Karasek et Theorell (1990) étendent le modèle d'interaction demande-contrôle, en introduisant la dimension du soutien social en tant que modulateur, de sorte qu'un niveau élevé de soutien social au travail réduit l'effet du stress, tandis qu'un niveau faible l'augmente. Le troisième facteur de modification est la quantité et la qualité du soutien social que les supérieurs et les collègues peuvent fournir.

Lorsqu'il existe et qu'il est adéquat, il peut amortir une partie du potentiel du facteur de stress généré par la combinaison d'exigences élevées ou d'un faible contrôle. À partir de ce modèle, la prévention du stress au travail se ferait en optimisant les exigences de travail, en augmentant le contrôle des travailleur sur leurs conditions de travail et en augmentant le soutien social des patrons, des subordonnés et des collègues (voir la figure 3.3).

Aide sociale a été utilisé de nombreuses manières différentes, en tant que réseau social, en tant que contacts sociaux significatifs, en tant que possibilité d'avoir des personnes de confiance à qui vous pouvez exprimer des sentiments intimes et en tant qu'entreprise Humain. Et il a une fonction positive générale sur la santé et une fonction tampon sur le stress.

En matière de soutien social, certains auteurs (Schaefer et al., 1982) ont distingué le soutien émotionnel, tangible et informationnel, et d'autres, comme House (1981), ont différencié entre soutien émotionnel (ce sont les échantillons d'empathie, d'amour et de confiance), instrumental (ce sont les comportements ou actions tangibles visant à résoudre le problème spécifique de la personne réception), informative (constituée des informations utiles reçues pour faire face au problème) et évaluative (il s'agit d'informations d'auto-évaluation ou de comparaison social).

Dans tous les cas, le soutien social est constitué de quatre facteurs: l'orientation directive, l'aide non directive, l'interaction sociale positive et l'aide tangible (Barrera et Ainlay, 1983).

Ainsi, l'accompagnement social au travail fait référence aux relations interpersonnelles entre collègues, et entre subordonnés et patrons, et peut être influencé et influencer les changements dans l'organisation et l'environnement de travail.

Le modèle de déséquilibre entre demandes, soutiens et restrictions (Payne et Fletcher, 1983) établit que le stress au travail est le résultat d'un manque d'équilibre parmi les trois facteurs d'emploi suivants: procès du travail (ils représentent les tâches et l'environnement de travail qui contiennent des stimuli techniques, intellectuels, sociaux ou économiques), soutiens du travail (Ils sont donnés par le degré auquel l'environnement de travail contient des ressources disponibles qui sont pertinentes pour satisfaire les exigences du travail. Les supports peuvent être techniques, intellectuels, sociaux, économiques, etc.) et restrictions de travail (limitations qui entravent l'activité de travail en raison du manque de ressources et empêchent le travailleur de faire face aux demandes).

Selon ce modèle, le stress survient lorsqu'il n'y a pas d'équilibre entre ces facteurs de travail. Par conséquent, les exigences ne sont pas stressantes si le travail offre de bons niveaux de soutien et de faibles niveaux de restrictions. En effet, des exigences élevées peuvent être positives dans des circonstances appropriées puisqu'en plus d'être stimulantes, elles permettent la mise en œuvre de compétences.

La faible utilisation des compétences (préparation, capacité, etc.) et l'ennui sont l'un des facteurs de stress plus puissant et se produisent généralement dans des environnements de travail où les soutiens sont faibles et les restrictions sont élevées. Une implication pratique du modèle est que les emplois très exigeants (exigences élevées) peuvent être rendus moins stressants sans qu'il soit nécessaire de réduire le niveau d'exigences, d'augmenter le niveau de soutien et/ou de réduire le niveau de restrictions

Le stress au travail est dû au manque d'ajustement entre les exigences et les exigences du travail à effectuer et les ressources dont dispose le travailleur pour les satisfaire (Harrison, 1978). Ce modèle propose que ce qui produit le stress est une inadéquation entre les exigences de l'environnement et les ressources des travailleurs pour y faire face. Le processus de stress part de l'existence d'un déséquilibre perçu par le travailleur entre les exigences professionnelles et les ressources et capacités du travailleur lui-même à les réaliser cap. Et il permet d'identifier trois facteurs importants dans la génération de stress au travail :

• les ressources dont dispose le travailleur pour faire face aux exigences et aux exigences de l'environnement de travail
• la perception desdites demandes par le travailleur
• les demandes elles-mêmes

Ce modèle (Matteson et Ivancevich, 1987) distingue six composantes: facteurs de stress, parmi lesquels figurent non seulement facteurs organisationnels (facteurs intrinsèques du poste, de la structure organisationnelle et du contrôle, du système de récompense, des ressources humaines et du système de leadership), mais aussi le extra-organisationnel (relations familiales, problèmes financiers, juridiques, etc.); Ces facteurs de stress affectent l'appréciation-perception cognitive de la situation par le travailleur; ceci, à son tour, affecte la résultats physiologiques,psychologique et comportemental de cette appréciation-perception cognitive, et celles-ci, à leur tour, sur les conséquences, à la fois celles se rapportant à la santé de l'individu et celles se rapportant à sa performance dans l'organisation.

le différences individuelles Ils sont considérés comme des variables modulatrices qui affectent les relations entre les facteurs de stress et l'appréciation-perception cognitive; entre appréciation-perception cognitive et résultats; et entre les résultats et les conséquences.

Le modèle effort-récompense postule que le stress au travail survient lorsqu'il y a un effort élevé et une faible récompense (Siegrist, 1996). Et il a été opérationnalisé, en se concentrant sur les variables qui le soutiennent: les variables d'effort extrinsèques, les variables d'effort intrinsèques et les variables de récompense. Un effort élevé au travail peut être extrinsèque (exigences et obligations) ou intrinsèque (forte motivation à faire face). Et la faible récompense est fonction de trois types fondamentaux de récompenses: l'argent, l'estime et le contrôle du statut. Ce troisième type de récompense reflète les menaces puissantes produites par la perte ou la dégradation de l'emploi. Il s'agit donc d'une récompense en termes de perspectives de promotion, de sécurité d'emploi et d'absence de risque de déclin ou de perte d'emploi.

Modèle prédit que le stress au travail se produit parce qu'il y a un déséquilibre (équilibre) entre l'effort et la récompense obtenue. Siegrist (1996) souligne que le stress au travail est généré par un effort élevé, un salaire insuffisant et un faible contrôle sur son propre statut professionnel. Et on suppose que dans ces conditions, tant l'estime de soi que l'auto-efficacité du travailleur seront sérieusement altérées. Le modèle de Siegrist a été associé au risque de maladie cardiovasculaire et d'altération de la santé mentale (Smith et al., 2005).

Cet article est simplement informatif, dans Psychology-Online, nous n'avons pas le pouvoir de poser un diagnostic ou de recommander un traitement. Nous vous invitons à vous rendre chez un psychologue pour traiter votre cas particulier.

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