Planification du personnel

La planification du personnel est un processus dans lequel il est décidé de la demande de ressources humaines nécessaires pour atteindre les objectifs de l'organisation, en tenant compte d'une période de temps spécifique, c'est-à-dire en prévoyant le nombre et le type (formation, qualification) des personnes dont l'entreprise aura besoin dans une période spécifique. Il s'agit d'une enquête quantitative qui n'est pas toujours réalisée uniquement par le domaine des Ressources Humaines, Elle doit plutôt compter sur son implication, puisqu'elle sera celle qui apportera ces ressources à la organisation.

La planification du personnel est l'ensemble des politiques et des pratiques nécessaires pour mener à bien certains aspects du poste de direction liés aux personnes ou aux ressources humaines, y compris le recrutement, la sélection, la formation, les récompenses et l'évaluation des performance.

Généralement, les besoins en main-d'œuvre directe (personnes directement liées au processus) et indirecte (personnes qui soutiennent le processus) sont enquêtés.

Pour assurer un développement organisationnel complet, il est essentiel que la planification du personnel bénéficie de l'engagement et de la participation de tous les gestionnaires, car il leur est nécessaire de s'assurer que les postes dont ils ont la charge sont pourvus par des personnes qualifiées et en nombre qui convient.

Modèles de planification du personnel

Dans l'organisation, il peut y avoir deux types de planification selon sa formulation: la planification adaptative, lorsqu'elle est réalisée après l'élaboration du plan d'organisation et a la fonction d'adaptation à la planification déjà réalisée, et l'autre type de planification est celle autonome qui est préparée de manière isolée si elle n'est pas directement liée à la planification organisationnel.

Aucun d'eux ne fonctionne de manière satisfaisante, car ils ne s'intègrent pas harmonieusement à la stratégie de l'entreprise. La planification stratégique RH idéale. il s'agit d'une planification pleinement intégrée aux stratégies de l'organisation.

Chiavenato présente les modèles de planification du personnel suivants:

Modèle basé sur la demande estimée de service ou de produit

Ce modèle est basé sur la recherche mineure ou majeure d'un service ou d'un produit, en gardant toujours à l'esprit les différences qui peuvent survenir. il produira des facteurs tels que la productivité, la disponibilité ou la technologie à la fois en interne et en externe dans les ressources financier Aussi, la disponibilité des travailleurs dans l'entreprise.

Par conséquent, lorsqu'il y a des améliorations de la productivité à la suite de changements technologiques, ceux-ci sont susceptibles de modifier la demande de personnel, qui diminuera. Cependant, l'augmentation de la productivité peut entraîner une baisse du prix du produit ou service, conduisant à une augmentation des ventes, qui à son tour exigera une production accrue et le besoin de personnel. Il est à noter que ce modèle ne prend pas en compte les aléas tels que la concurrence, les grèves, la pénurie de matières premières.

Modèle basé sur le segment de position

Utilisé par les grandes entreprises, il se concentre également sur le niveau opérationnel. Un facteur stratégique est choisi (dans lequel ses variations affectent proportionnellement les besoins en personnel) pour chaque segment de l'entreprise, établissant des niveaux historique (basé sur le passé et le futur) pour chacun des facteurs stratégiques, déterminant les niveaux historiques pour chaque domaine de l'entreprise, les niveaux Les besoins futurs en main-d'œuvre sont projetés pour chaque domaine et corrélés avec la projection des niveaux historiques (passés et futurs) du facteur stratégique correspondant.

Certaines entreprises choisissent de calculer leurs besoins totaux en personnel sur la base de projections ne concernent que certains segments de la main-d'œuvre qui présentent la majorité des variantes;

Modèle de remplacement d'emploi clé

Également connu sous le nom d'organigramme de carrière, il s'agit d'une hypothèse de qui remplacera qui en cas de vacance d'emploi. Les critères de substitution doivent être explicites et transparents, évitant les préférences ou le protectionnisme, basés sur un critère de confiance et d'équité ;

Modèle basé sur le flux de personnes

Il est basé sur le flux de personnes entrant, sortant et traversant l'organisation, c'est-à-dire l'embauche, le licenciement, le transfert interne, la promotion. Ce modèle permet une prédiction rapide des besoins des personnes. Généralement utilisé par des organisations conservatrices et stables qui ne prévoient pas d'étendre leurs opérations ;

Modèle de planification intégrée

C'est lui modèle plus complet, car il prend en compte les facteurs suivants: planification du volume de production, changement de productivité causé par les changements technologiques dans le organisation, comportement des clients / conditions de l'offre et de la demande sur le marché et planification de carrière dans le organisation. Il surveille également l'entrée et la sortie des personnes, ainsi que leur évolution dans l'entreprise.

Compte tenu de ce qui précède, le besoin de participation et d'implication du secteur des ressources humaines dans la planification du personnel est évident, puisque qui sera chargé d'assister les managers dans le processus de mise à disposition, de recrutement, de sélection et d'intégration du personnel au organisation. Ainsi, le travail intégré entre les managers de ligne et les Ressources Humaines est essentiel.

7 conseils sur la façon de faire votre planification personnelle

1. Définissez vos objectifsLes objectifs guident vos actions et, en plus de fournir des conseils, ils servent également de points d'ancrage, de rappels des raisons pour lesquelles vous avez décidé de vous battre pour eux.
2. S'organiser: En pratique, cela signifie que vous devez promouvoir vos objectifs et trouver des mécanismes efficaces pour aider à les organiser.
3. Garde les pieds sur terre: lors de la définition de vos objectifs, soyez toujours aussi véridique que possible. Rêvez les pieds sur terre et travaillez dans le cadre de possibilités réelles et tangibles. Sinon, si vous ignorez votre état actuel et les faits réels, à la première difficulté, vous abandonnerez. Comme ce n'est pas ce que nous voulons, en plus d'être réaliste, soyez toujours optimiste et déterminé.
4. Travaillez vos points d'améliorationPour réaliser quoi que ce soit dans la vie, nous devons savoir précisément quels obstacles peuvent nous empêcher de réaliser nos rêves.
5. Connaître ses ressourcesMême si vous ne les connaissez pas tous, vous devez savoir que vous disposez d'une multitude de ressources qui peuvent être très utiles dans votre cheminement.
6. Reste concentré- Si vous voulez vraiment aller quelque part, vous devez rester sur la bonne voie. Cela signifie rester concentré et ne pas chercher d'excuses pour ne pas faire ce qui doit être fait.
7. Motivez-vous- De la même manière que vous devez vous concentrer, vous devez vous motiver au quotidien et rester connecté aux raisons qui vous ont poussé à vous fixer des objectifs.