EFFET HAWTHORNE: qu'est-ce que c'est, phases et exemples

L'effet Hawthorne doit son nom à la même usine que la Western Electric Company de Hawthorne, Illinois (États-Unis). Au début du siècle dernier, le psychologue et sociologue Elton Mayo a mené une série d'études sur l'influence de l'environnement sur la productivité. Au cours de l'étude, les chercheurs ont réalisé que les travailleurs réagissaient à un stimulus contrairement aux attentes: en particulier, la production a augmenté malgré la baisse du niveau de éclairage. Les conclusions ont donc conduit à reconnaître que le fait d'être l'objet d'observation déclenchait chez les travailleurs un mécanisme de responsabilisation qui annulait l'effet du stimulus. Avec cet article de Psychologie-Online nous découvrirons ensemble qu'est-ce que l'effet Hawthorne, ses phases et quelques exemples a propos.

Indice

1. Qu'est-ce que l'effet Hawthorne ?
2. L'expérience de Hawthorne
3. Phases de l'effet Hawthorne
4. Exemples de l'effet Hawthorne
5. Différence entre l'effet placebo et l'effet Hawthorne

Jusqu'à aujourd'hui, avec l'effet Hawthorne on entend l'effet - produit de manière totalement involontaire - induit sur des sujets conscient d'être observé, mais ce phénomène est depuis de nombreuses années au centre d'un débat scientifique obstiné. En d'autres termes, nous pouvons le définir comme un amélioration de la productivité des travailleurs due à un changement des conditions de travail déclenchée par votre réponse à une innovation ou sentiment d'être l'objet d'attention. C'était Henri A. Landsberger, dans une critique des expériences, qui a donné à ce qu'il considérait comme une faille dans la recherche de Mayo le terme « effet Hawthorne ».

Bien que le terme ait été inventé au milieu du siècle dernier, les origines du phénomène remontent aux années 20 et 30 du 20e siècle. Au cours de ces années, l'américain Western Electric a réalisé une série de études sur la productivité des travailleurs à son usine de Hawthorne. Dans une série d'expériences, la puissance des ampoules a été modifiée pour voir comment la lumière affectait la productivité des femmes qui assemblaient les composants électriques; Dans d'autres, au contraire, les périodes de repos ont été augmentées ou diminuées, la disposition des chambres a été modifiée et les journées de travail ont été raccourcies.

Les premiers rapports influents de ces expériences ont conclu que la productivité continuait de croître, que les lumières étaient plus douces ou plus intenses ou si les journées de travail étaient plus longues ou plus courtes, ou si les conditions de travail s'amélioraient ou va empirer. Les chercheurs ont conclu que les améliorations de la productivité n'étaient pas dues à des changements sur le lieu de travail, mais étaient dues à son rôle particulier dans l'expérience fait croire aux travailleurs qu'ils étaient noté et évaluéAlors ils travaillaient de plus en plus dur.

Au fil des ans, l'idée que faire partie d'une expérience influence l'attitude du sujet est devenu connu sous le nom d'effet Hawthorne, et précisément ces expériences ont conduit à la psychologie industriel, qui à son tour a évolué dans diverses spécialisations, telles que la psychologie du travail, santé et psychologie positive.

Les expériences de l'effet Hawthorne se sont déroulées en plusieurs étapes :

• Deux groupes ont été sélectionnés: un groupe témoin et l'autre sur lequel réaliser l'expérience en l'insérant dans un environnement plus éclairé. Les résultats étaient si inhabituels que Mayo et ses parents ont répété l'expérience plusieurs fois, en variant considérablement l'éclairage. De façon inattendue, la productivité avait augmenté dans les deux groupes: Ce résultat incompréhensible, mais en quelque sorte intéressant, a conduit à interrompre les expériences pour faire un peu de réflexion.
• Quelques années après mai, avec un groupe de psychologues, il a restructuré l'expérience avec la participation de six travailleurs d'un service d'édition de relais. L'observation a duré cinq ans, période au cours de laquelle une série de paramètres ont été modifiés, non seulement dans l'environnement de travail, mais aussi dans les salaires, les vacances et les heures. La productivité a augmenté, mais Mayo et son groupe ne pensaient pas qu'il puisse y avoir une corrélation quantitative étroite avec les variations qu'ils ont faites. Ils ont donc fait un contre test qui a ramené la situation telle qu'elle était au départ: la productivité a baissé, mais est restée à des niveaux élevés par rapport aux autres groupes de l'entreprise. La conclusion à laquelle sont arrivés Mayo et son équipe était que la productivité des six travailleurs dépendait du fait que ressenti en tant que groupe et groupe analysé.
• Après d'autres expériences et une avalanche de controverses, qui ne sont toujours pas complètement apaisées aujourd'hui, Landsberger analysa en 1955 les collecté des données et observé un schéma intéressant (aujourd'hui connu sous le nom d'effet Hawthorne), concluant que ceux-ci pouvaient s'expliquer par la effet d'observateur: c'est-à-dire que s'il est observé, le comportement change. Il a observé que les travailleurs présentaient des gains de productivité à court terme en réponse à un examen minutieux; il ne semblait pas très important que la lumière soit haute ou basse. Il a conclu que le fait que l'étude ait été communiquée aux travailleurs suggérait une plus grande attention de la part de la direction et produit un effet moral plus important que les changements environnemental

Comment l'effet Hawthorne affecte-t-il les entreprises? Ce qu'on appelait l'effet Hawthorne n'était rien de plus que de prêter attention à l'aspect humain du travail. Il lui suffisait d'engager les six ouvriers dans l'expérience, de solliciter leur collaboration, de les écouter et de les engager dans les déclinaisons à introduire. Les a rendus l'importance qu'ils avaient en tant que groupe expérimental dans lequel l'entreprise changerait de stratégie. L'aspect technique n'avait pas d'importance, tandis que la clé était la participation, se sentir comme un groupe.

L'autre aspect révélé par les enquêtes était que la motivation intrinsèque dans certains cas, il compte plus que extrinsèque, c'est-à-dire les récompenses que les six travailleurs ont retirées du sentiment d'appartenance à l'entreprise, de pouvoir se faire entendre et participer au pouvoir de décision, étaient supérieurs aux récompenses économique.

L'effet Hawthorne suggère donc que les entreprises peuvent augmenter leur productivité en motivant les employés et en améliorant leur perception de l'environnement de travail. Une conclusion qui a donné une impulsion à la naissance des directions des ressources humaines contemporaines en tant que responsable de la supervision de l'embauche, de la formation et du développement des des employés.

La définition la plus complète du placebo est probablement celle du Dr A. K. Shapiro, qui, résumant les différentes significations qu'il propose, il est possible de définir le placebo comme toute procédure délibérément établie pour obtenir un effet ou qui, même à son insu, agit sur le patient ou sur le symptôme ou la maladie, mais n'a objectivement aucune activité spécifique par rapport à la maladie traité. Cette procédure peut être appliquée avec ou sans savoir qu'il s'agit d'un placebo, qui diffère de la effet aubépine, dans lequel les sujets sont toujours conscients d'être observés.

Cet article est simplement informatif, dans Psychology-Online, nous n'avons pas le pouvoir de poser un diagnostic ou de recommander un traitement. Nous vous invitons à vous rendre chez un psychologue pour traiter votre cas particulier.

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