La théorie des attentes de Vroom apporte une grande contribution au monde du travail et des organisations en ce qu'elle inclut les importance de considérer les besoins et les attentes des travailleurs lors de la structuration et de l'organisation de l'activité la main d'oeuvre.
Dans l'article suivant de Psychology-Online, nous expliquerons ce que le La théorie des attentes de Vroom, leurs apports dans le domaine des ressources humaines et nous mettrons quelques exemples sur l'application de cette théorie dans le domaine des organisations.
La La théorie des attentes de Victor Vroom Explique comment les gens agissent motivés par des attentes que nous avons des résultats que nous allons obtenir en effectuant une certaine action. Les êtres humains, en tant qu'êtres pensants et avec des besoins de croissance continue (personnel/familial, travail et social), nous agissons motivés par certains objectifs que nous nous fixons pour la réalisation de nos projets de durée de vie. Pour cette raison, les actions que nous prendrons viendront
Ainsi, les comportements qui nous encourageront le plus seront ceux qui nous permettront d'atteindre nos objectifs personnels. Au contraire, ceux qui ne contribuent en rien à notre développement personnel seront rapidement écartés ou, en cas d'être contraint de le faire, nous Au fil du temps, ils provoqueront un fort inconfort interne en investissant notre énergie dans des actions qui n'impliquent aucun type d'alimentation ou de nutrition interne.
Les contributions de la théorie des attentes de Vroom ont été principalement dans le domaine de la psychologie sociale et organisationnelle, en particulier dans le domaine des ressources humaines.
Cette approche a servi de base à la planification et structuration du travail fournir comme nouveauté la considération de la façon dont le comportement des travailleurs est motivé par la perception et l'attente qu'ils ont du résultat qu'ils vont obtenir de leur action de travail. Ainsi, pour favoriser certains comportements (performances, efficacité, etc.) ou supprimer d'autres (absentéisme, non-respect des règles, entrée tardive, etc.) l'organisation doit avoir prendre en compte les aspects qui favoriseront la motivation ou la démotivation du travailleur à les exécuter, tenir compte des préférences et des intérêts personnels de chacun d'eux.
Selon cette théorie, pour assurer une bonne performance au travail, il est nécessaire prendre soin de trois types de relations qui se produisent dans chaque processus de travail. Étant donné que la violation de l'un d'entre eux perdra la force de motivation envers le travailleur, ce qui aura un impact négatif sur ses performances et son efficacité. Ces trois aspects sont :
- Rapport effort-performance: l'effort du travailleur doit être directement lié à la performance obtenue de son comportement. Dans le cas contraire (peu importe ses efforts, il ne peut obtenir les résultats escomptés), le travailleur ne se sentira pas motivé pour réaliser ladite action.
- Ratio d'augmentation du rendement: dans ce cas, il s'agit de renforcer davantage les meilleurs rendements, c'est-à-dire que plus la performance est élevée, plus la récompense est importante (plus grande en quantité ou en qualité, surtout plus par rapport à la valeur que les travailleurs lui accordent).
- Ratio de la valeur de renforcement: ce type de relation renvoie à l'importance qu'a la récompense donnée au travailleur avoir une valeur positive pour lui afin de motiver leur comportement.
Víctor Vroom établit une formule pour déterminer le degré de motivation des travailleurs envers une certaine action :
Motivation = Attente * Instrumentalité * Valence
Ces trois facteurs sont les éléments clés qui conditionneront la motivation envers la tâche de la main-d'œuvre, à savoir :
- Attente: perception qu'a le travailleur du résultat qu'il va obtenir de son comportement. Il a une valeur comprise entre 0 et 1.
- Instrumentalité: la perception du travailleur que son action particulière (en tant qu'élément constitutif de l'entreprise) sera déterminante pour atteindre le résultat attendu. Cette valeur est également comprise entre 0 et 1.
- Valence: la valeur que le travailleur donne au résultat obtenu par la tâche effectuée. Cet aspect présente des valeurs comprises entre -1 et 1.
Basé sur la formule établie par Vroom pour déterminer le degré de motivation des travailleurs vers les tâches et en fonction des valeurs des différents éléments impliqués, nous allons commenter Quelque exemples d'applications de cette théorie en milieu de travail :
Encourager et motiver certains comportements
- Découvrez les besoins et les intérêts des travailleurs d'établir, à partir d'eux, les récompenses des différents résultats. L'attente de ces résultats motivera l'action des travailleurs. De cette façon, récompenses Ils peuvent aller de: une augmentation de salaire ou un avantage économique supplémentaire pour ceux qui en ont le plus besoin financièrement ou pour ceux qui accordent une valeur positive à l'argent; reconnaissance individuelle ou publique; promotion ou amélioration de l'emploi; avantages professionnels particuliers; etc.
- Précisez les effets que chaque action de travail a sur le résultat final en essayant que tous les travailleurs soient des éléments importants dans la réalisation du résultat final. La perception qu'a le travailleur de la importance de votre contribution individuelle conditionnera grandement votre motivation à le réaliser
- Définir des récompenses que, comme nous venons de le commenter, soit important pour les ouvriers.
Lorsque l'organisation prendra ces paramètres en considération, la force motivante sera élevée puisque les valeurs des trois éléments seront positives. Par exemple: Motivation (0,72) = attente (0,9) * instrumentalité (0,8) * valence (1).
Pour décourager et éliminer certains comportements
Cela se produit généralement dans les cas où les travailleurs adoptent des comportements inappropriés ou perturbateurs. Dans ces cas, l'intéressant est que tant les attentes des travailleurs, l'instrumentalisation et la valence présentent des valeurs faibles ou négatif de sorte que la force motrice de la combinaison de ces éléments suppose une valeur très faible qui décourage la performance du comportement en question.
Par exemple, dans le cas où un travailleur est en retard au travail, des sanctions peuvent être établies (financières, rappels à l'ordre, perte d'emploi et/ou de salaire temporel, etc.) dont la perception, jointe à la conscience que ce résultat dépend de leur action concrète, ainsi que le négatif qui dit Résultat, démotivera le travailleur à se livrer à une telle conduite.
En ce qui concerne la performance, si de faibles rendements sont pénalisés ou non récompensés en plus, de même les attentes des résultats, la prise de conscience des conséquences de leur action concrète et du négatif du résultat démotiveront les effectifs vers le déclin productivité.
Il est à noter que cette théorie, comme toutes celles visant à gérer les ressources humaines des organisations travail, doit être utilisé de manière responsable et avec une attitude d'amélioration générale de chacun des impliqué. Sinon, entre de mauvaises mains, de graves abus et négligences professionnelles peuvent être commis. Il s'agit donc d'encourager la conscience individuelle afin que le bénéfice que ces théories peuvent nous apporter soit au profit de la réalisation d'améliorations sociales globales.
Une autre théorie à considérer dans le domaine des ressources humaines est La théorie à deux facteurs de la motivation au travail de Herzberg. D'autre part, vous trouverez ici différents Techniques de motivation personnelle au travail.
Cet article est simplement informatif, dans Psychology-Online, nous n'avons pas le pouvoir de poser un diagnostic ou de recommander un traitement. Nous vous invitons à vous rendre chez un psychologue pour traiter votre cas particulier.
