Quelle a été la contribution de Douglas McGregor aux RH ?

Né à Detroit, Michigan, il était psychologue, professeur, économiste et écrivain. Pendant ses études secondaires, McGregor a travaillé à l'Institut McGregor créé par son propre grand-père, mais géré par son père, en tant que commis de nuit. Il y joua du piano dans ses offices réguliers et, à 17 ans, envisagea brièvement de devenir prédicateur laïc.

En échange, a choisi de poursuivre des études en psychologie à ce qui est maintenant la Wayne State University à Detroit. Après deux ans, il s'est marié, a abandonné l'université et a travaillé comme pompiste à Buffalo, New York. En 1930, il avait atteint le rang de directeur régional de station-service.

Lorsque le Detroit Department of Public Works a accordé à l'Institut McGregor une importante subvention pour augmenter ses installations, McGregor a décidé de reprendre ses études tout en travaillant à temps partiel dans Lycée.

Il a obtenu un BA en 1932 à la Wayne State University, tout en organisant des soupes populaires pour les chômeurs et en aidant à gérer l'Institut.

Peu de temps après avoir obtenu son diplôme, il est entré à l'Université Harvard, où il a étudié pendant trois ans, obtenant un maîtrise et doctorat en psychologie.

Ce n'est qu'en 1937 qu'il fit un court voyage sur Massachusetts Avenue pour établir la Section des relations industrielles au Massachusetts Institute of Technology. Il a été professeur de gestion à la Sloan School of Management du MIT jusqu'en 1947, puis est devenu président de l'Antioch College de 1948 à 1954. Il a également enseigné à l'Indian Institute of Management de Calcutta.

Dans les années 1960, McGregor a publié son premier livre, The Human Side of the Company qui a eu une profonde influence sur les pratiques éducatives, contribuant au développement de la théorie de la gestion et de la motivation.

Théorie X et Théorie Y de Douglas McGregor

Dans son livre de 1960, The Human Side of the Business, McGregor a proposé deux théories à travers laquelle les managers perçoivent et traitent la motivation des employés. Il a fait référence à ces S'opposer aux méthodes de motivation telles que la gestion de la théorie X et de la théorie Y.

Chacun part du principe que le rôle du manager est d'organiser les ressources, y compris les personnes, pour mieux faire profiter l'entreprise. Cependant, au-delà de cette communauté, les attitudes et les hypothèses qu'ils incarnent sont bien différentes.

La théorie X dit que :

• Le travail pour la plupart des gens est considérablement désagréable et ils essaieront de l'éviter autant que possible.
• La plupart des gens n'ont pas le désir de responsabilité, ils n'ont aucune ambition, et ils préfèrent être dirigés ou dirigés.
• La plupart des gens ont peu d'aptitudes pour la créativité dans la résolution de problèmes organisationnels.
• La motivation ne se produit qu'aux niveaux physiologiques et de sécurité de la hiérarchie des besoins de Maslow.
• Les gens, pour la plupart, sont égocentriques. En conséquence, ils doivent être étroitement surveillés et souvent contraints d'atteindre les objectifs de l'organisation.
• La plupart des gens résistent au changement.
• La plupart des gens sont crédules et inintelligents.

Essentiellement, La théorie X suppose que la principale source de motivation des employés est monétaire, avec la sécurité comme seconde forte. Selon la théorie X, on peut adopter une approche dure ou douce pour obtenir des résultats.

La théorie Y dit que :

Contrairement à la théorie X, la gestion de la théorie Y fait les hypothèses suivantes :

• Le travail peut être aussi naturel que le jeu si les conditions sont favorables.
• Les gens seront autonomes et créatifs pour atteindre leurs objectifs de travail et d'organisation s'ils s'y engagent.
• Les gens seront déterminés à atteindre leurs objectifs de qualité et de productivité s'il existe des récompenses qui répondent à des besoins plus élevés, tels que la réalisation de soi.
• La capacité de créativité s'étend à travers les organisations.
• La plupart des gens peuvent assumer des responsabilités parce que la créativité et l'ingéniosité sont courantes dans la population.
• Dans ces conditions, les gens chercheront à se responsabiliser.

conclusion

Si la théorie Y est vraie, une organisation peut appliquer ce qui suit principes de gestion scientifique pour améliorer la motivation des employés:

• Décentralisation et délégation: si les entreprises décentralisent le contrôle et réduisent le nombre de niveaux de gestion, les managers auront plus de subordonnés et, par conséquent, devront leur déléguer certaines responsabilités et décisions. les décisions.
• Expansion du travail - L'élargissement de la portée du travail d'un employé ajoute de la variété et des opportunités pour satisfaire les besoins de l'ego.
• Management participatif: consulter les salariés dans la prise de décision met à profit leur capacité créative et leur donne une certaine maîtrise de leur environnement de travail.
• Évaluations de la performance: Le fait que l'employé se fixe des objectifs et participe au processus d'auto-évaluation augmente l'engagement et le dévouement.

S'il est correctement mis en œuvre, un tel environnement peut augmenter et nourrir continuellement la motivation les employés s'efforcent de répondre à leurs besoins personnels de haut niveau par le biais de leur travail.